王倩倩

[摘要] 伴隨世界醫(yī)藥衛(wèi)生體系市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國醫(yī)療市場也產(chǎn)生了巨大變化，醫(yī)院也正處于激烈的現(xiàn)代化醫(yī)院市場競爭之下，其競爭根本還是在于各個醫(yī)院間的人力資源競爭。因公立醫(yī)院長久以來都是我國醫(yī)療領(lǐng)域的重要支柱，因此，新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的建設(shè)情況會給我國醫(yī)療系統(tǒng)產(chǎn)生重要影響。該文基于當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，對其存在的弊端進(jìn)行了細(xì)致分析，同時提出了對應(yīng)的人力資源管理改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

[中圖分類號] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）05（b）-0193-02

[Abstract] With the rapid development of market economy in the world medical and health system， great changes have taken place in China's medical market. Hospitals are also facing fierce competition in the market of modern hospitals. The competition is basically the competition of human resources among hospitals. Since public hospitals have long been an important pillar in China's medical field， the construction of public hospitals under the new medical reform situation will have an important impact on China's medical system. Based on the current situation of human resources management in public hospitals， this paper makes a detailed analysis of its drawbacks， and puts forward a series of corresponding human resources management improvement measures.

[Key words] Public hospitals; Human resources management; Current situation; Countermeasure

作為我國醫(yī)療行業(yè)重要組成部分，公立醫(yī)院的良性健康發(fā)展具有至關(guān)重要的價值和意義。但就目前而言，伴隨新醫(yī)改形勢的不斷推動，公立醫(yī)院人力資源管理模式已難以與當(dāng)前的社會發(fā)展形勢相適應(yīng)，醫(yī)院的市場競爭力持續(xù)下降將嚴(yán)重制約公立醫(yī)院的健康發(fā)展。為此，相關(guān)人員應(yīng)就當(dāng)前新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行科學(xué)分析，以促進(jìn)公立醫(yī)院未來持續(xù)健康發(fā)展。

1? 公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀

1.1? 人力資源的重視程度不高

就目前公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀而言，由于其受多方面因素的制約影響，許多公立醫(yī)院管理人員對于人力資源管理缺乏應(yīng)有的重視，沒有認(rèn)識到人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展的重要價值，進(jìn)而致使醫(yī)院人力資源能管理水平難以在實際上得到提升，由此不僅不利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展，還嚴(yán)重制約了醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)步。同時，在人力資源的實際管理中，管理人員并未對此進(jìn)行深入了解，對于人力資源管理還存在錯誤的認(rèn)識，多認(rèn)為人力資源就是簡單的員工招聘、工作安排等。此種現(xiàn)象導(dǎo)致人力資源管理工作難以得到有效開展，進(jìn)而制約了醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理水平和質(zhì)量，最終導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展受到影響。所以，人力資源管理者應(yīng)強化人力資源管理意識，增強管理效率，進(jìn)一步促進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展。

1.2? 人員構(gòu)架不科學(xué)，管理效率低

由于日常生活水平的不斷提升，人們在得到就醫(yī)的同時還希望在治療過程中得到全方位的就醫(yī)服務(wù)。許多醫(yī)院的高級管理者是從臨床技術(shù)單位聘請而來，且以科室醫(yī)療技術(shù)主力為主，業(yè)務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)較多，而很多都是未經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的醫(yī)院管理培訓(xùn)。盡管他們能通過自身專業(yè)與醫(yī)學(xué)發(fā)展規(guī)律結(jié)合對醫(yī)院進(jìn)行管理，對醫(yī)院發(fā)展有一定的推動作用，但他們既要進(jìn)行重要的臨床醫(yī)療工作，還要參與行政管理，因而難以做到二者兼顧，在醫(yī)院的管理上缺少更多的精力。因而通常他們所說的管理只是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)驗型管理。而另一部分從高校畢業(yè)而來的管理者，雖然有一定的管理專業(yè)知識，但其缺少實際全面的管理經(jīng)驗，因而難以實現(xiàn)理論與實踐的良好結(jié)合。

1.3? 績效評估體系單一

而就當(dāng)前社會發(fā)展現(xiàn)狀而言，公立醫(yī)院屬事業(yè)單位薪酬體系缺乏競爭性和激勵性，同時還存在一定的不公平性，也難以兼顧醫(yī)院崗位的多元性特征，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理體系導(dǎo)向性不明，此問題不僅難以使人力資源管理水平得到有效提升，還嚴(yán)重影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。同時，因醫(yī)院崗位不同，同樣崗位職級人員所負(fù)責(zé)的工作不一，其承擔(dān)的責(zé)任具有一定差異。但部分醫(yī)院的管理人員并未根據(jù)科室的崗位與功能的不同，有針對地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和分配模式，在實際工作中，不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)不能科學(xué)公平的展現(xiàn)出來，進(jìn)而導(dǎo)致分配未偏向有大貢獻(xiàn)或高技術(shù)能力等，對員工的工作積極性產(chǎn)生影響，制約了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

2? 公立醫(yī)院人力資源管理的改良策略

2.1? 創(chuàng)新人力資源管理模式

在新醫(yī)改的形勢下，公立醫(yī)院想要得到長久發(fā)展，就必須對當(dāng)前的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，破除落后僵化的現(xiàn)狀。因此，公立醫(yī)院首先應(yīng)創(chuàng)立科學(xué)的人才管理體制，將當(dāng)前新醫(yī)改的要求與人力資源制度有效結(jié)合，去除傳統(tǒng)的權(quán)威管理模式，創(chuàng)建以人為本的管理理念，把人才培養(yǎng)作為人力資源管理的核心，從而有效提高工作人員的積極性，同時公立醫(yī)院管理者須重視創(chuàng)新型人才，以增強醫(yī)院的市場核心競爭力。

2.2? 創(chuàng)建積極競爭新體系

公立醫(yī)院可創(chuàng)設(shè)政事區(qū)分制度，通過政府實現(xiàn)對醫(yī)院依法監(jiān)督，醫(yī)院自主進(jìn)行工作人員調(diào)配。創(chuàng)立科學(xué)合理的分類管理體制，打破傳統(tǒng)的制度限制。同時，建立公平公開公正的用人制度，管理者在對工作崗位進(jìn)行合理分析與研究后，制定出科學(xué)詳細(xì)的崗位職責(zé)對工作進(jìn)行合理劃分，最后進(jìn)行人才的篩選，并對全員進(jìn)行選聘，從而為公立醫(yī)院帶來強大的推動力。

2.3? 強化醫(yī)院人力資源信息化管理

伴隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的革新，醫(yī)院各方面的管理都開始施行信息化管理，其中計算機、互聯(lián)網(wǎng)在醫(yī)院管理、臨床診斷以及后勤采購中有著至關(guān)重要的作用。同樣，人力資源管理者可以利用網(wǎng)絡(luò)來學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理方式和經(jīng)驗，對國家衛(wèi)生行政部門關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)政策進(jìn)行及時了解。建立人力資源信息化管理系統(tǒng)，根據(jù)醫(yī)院實際情況，創(chuàng)設(shè)全院職工信息庫，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部資源共享、數(shù)據(jù)共享、資源共享和信息互通，創(chuàng)新和引進(jìn)與醫(yī)院人事資源管理相匹配的個性化系統(tǒng)，通過對計算機及互聯(lián)網(wǎng)的充分運用實現(xiàn)人力資源管理，全面實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化、體系化管理，以提升人力資源管理效率和實效性。

2.4? 創(chuàng)建科學(xué)的績效考核機制

首先，人力資源管理中應(yīng)創(chuàng)建一個科學(xué)化的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠精準(zhǔn)展現(xiàn)出崗位的特征、績效和實力，能夠通過醫(yī)務(wù)人員的任務(wù)完成量衡量出其工作能力與水平的高低。其次，按照系統(tǒng)設(shè)定的程序?qū)ぷ魅藛T的業(yè)績、態(tài)度和工作能力等方面施行進(jìn)一步的評判，對于不同級別、不同職別的醫(yī)務(wù)人員采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容進(jìn)行考核，同時要把崗位的工作復(fù)雜程度、崗位風(fēng)險大小性及工作量大小等考慮進(jìn)去，努力做到公平、公開、公正，通過以上考核的結(jié)果直接將其作為醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、任職及薪酬發(fā)放的根本，最后將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自身進(jìn)行自我調(diào)整。

2.5? 重視人才儲備，創(chuàng)設(shè)科學(xué)的人力資源配置體制

人力資源改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的核心所在，而醫(yī)院競爭的關(guān)鍵是對于人才的競爭。人盡其才，各司其責(zé)，完成醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會效益雙贏，是人力資源改革創(chuàng)新的最終目的。因此，必須創(chuàng)設(shè)科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系。其步驟如下：①重視人才儲備，促進(jìn)人才引進(jìn)與培育雙管齊下;②完善人才儲備。按照公立醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃，以醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為著手點，根據(jù)人才的特點制定科學(xué)的人才培養(yǎng)策略;③人力資源配置，利用內(nèi)部培養(yǎng)與對外招聘實現(xiàn)全院各崗位的優(yōu)化配置，根據(jù)需求設(shè)置崗位，按照崗位制定編制。

3? 結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院的人才資源管理應(yīng)樹立以人才為本的管理理念，將人作為整個醫(yī)院管理的核心，努力創(chuàng)新人才方面的競爭，不斷開拓新渠道創(chuàng)新措施吸引更多優(yōu)秀的人才，在醫(yī)院崗位分配上充分考慮人才的特長與技能，真正做到人盡其才，人盡其用。同時施行科學(xué)的薪酬制度以激勵醫(yī)務(wù)人員的積極性及人才的儲備工作，以促進(jìn)公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

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（收稿日期：2019-02-20）