夏彤

[摘 要] 現(xiàn)代企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展，做好人力資源管理工作至關(guān)重要。而做好人力資源工作，就需從員工績(jī)效考核入手，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，使企業(yè)與企業(yè)員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展。近年來(lái)，隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的浪潮，我國(guó)中小企業(yè)為國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值作出了很大的貢獻(xiàn)，也在促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)新管理思維等方面有不可磨滅的貢獻(xiàn)，成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)勁力量。但是這些中小企業(yè)大多沒(méi)有構(gòu)建有效的員工績(jī)效考核體系，導(dǎo)致難以生存和發(fā)展。而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅能夠激發(fā)他們的工作熱情、創(chuàng)新能力，還能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力和凝聚力，從而延長(zhǎng)企業(yè)的壽命。文章針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、績(jī)效考核體系的弊端及有效績(jī)效考核體系的影響因素做一些分析。

[摘 要] 績(jī)效考核 服裝制造 制造業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、績(jī)效考評(píng)體系

（一）研究背景

績(jī)效評(píng)估具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。有效的績(jī)效評(píng)估是訂立下一階段績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)，不僅能夠激勵(lì)員工、收集管理信息，而且能夠幫助企業(yè)改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效。

（二）研究目的

為了深入了解所學(xué)知識(shí)并將其應(yīng)用到實(shí)踐，同時(shí)也為了認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，以及通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，并針對(duì)該問(wèn)題提供具體可行的解決方案以及給出一些提高企業(yè)績(jī)效的可行性建議。

（三）研究方法

本次績(jī)效考評(píng)采取的是橫向程序即制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施、分析評(píng)定、結(jié)果反饋實(shí)施糾正。根據(jù)績(jī)效考核的各項(xiàng)要求，結(jié)合調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀分析，采取突出產(chǎn)出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)考評(píng)方法，并采取主觀客觀相結(jié)合的考評(píng)技術(shù)[1]。

具體方法為逐一配對(duì)比較排序法和考核清單法。逐一配對(duì)比較法從總體來(lái)看，考評(píng)的是總體狀況；考核清單則對(duì)員工的德能勤績(jī)各方面進(jìn)行考評(píng)，可以在總的基礎(chǔ)上了解員工各方面的表現(xiàn)。

（四）考評(píng)結(jié)果

本次考評(píng)結(jié)果見(jiàn)表1。

逐一配對(duì)對(duì)比法選取的是直接上級(jí)的評(píng)價(jià)，對(duì)基層員工的評(píng)價(jià)直接上級(jí)會(huì)更了解他們的技術(shù)水平等能力狀況，評(píng)價(jià)會(huì)更加客觀。而通過(guò)對(duì)比得到的結(jié)果與績(jī)效考評(píng)清單得出的結(jié)論基本上是一致的。

據(jù)考評(píng)總分顯示，該公司生產(chǎn)部沒(méi)有極差或較差的員工，說(shuō)明目前生產(chǎn)發(fā)展還是較為順利的。但是還是有大部分員工處于一般水平，該部門(mén)的生產(chǎn)水平還有待提高，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制提高員工的生產(chǎn)效率。

二、績(jī)效問(wèn)題分析

（一）企業(yè)普遍存在的問(wèn)題

績(jī)效目標(biāo)設(shè)置往往粗獷，難以涵蓋部門(mén)全部工作。

這使得一些工作人員游離于具體目標(biāo)之外，而在此情況下，就出現(xiàn)了“庸、懶、散”現(xiàn)象。建議在績(jī)效目標(biāo)設(shè)置上盡可能精細(xì)化，并盡可能符合實(shí)際。

（二）考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)內(nèi)部所有的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。都要圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)展開(kāi)并且為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前我國(guó)很多中小企業(yè)的發(fā)展看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，只看到了眼前的利益?？?jī)效考核沒(méi)有從整體的戰(zhàn)略的眼光來(lái)考慮企業(yè)的發(fā)展。這樣制定出來(lái)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的戰(zhàn)略是脫軌的.也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）考核體系透明度低

目前很多企業(yè)都僅僅進(jìn)行績(jī)效考核而不進(jìn)行后期的公開(kāi)，這種低透明度的考核體系只能夠使上級(jí)主管部門(mén)認(rèn)識(shí)到績(jī)效存在的問(wèn)題，而不能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效上的差距。與此同時(shí)低透明度的考核也會(huì)降低各級(jí)管理者與員工之間的信任度，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性[2]。

（四）生產(chǎn)部問(wèn)題重重

由于此次是對(duì)生產(chǎn)部的生產(chǎn)線進(jìn)行調(diào)研，所以把績(jī)效考核的重點(diǎn)放在了工作業(yè)績(jī)和工作能力上，同時(shí)也兼顧工作行為與工作態(tài)度的分析，力圖做到德能勤績(jī)相協(xié)調(diào)。通過(guò)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在的問(wèn)題有員工工作質(zhì)量、能力層次不齊。

一條生產(chǎn)線員工水平差距較大，導(dǎo)致生產(chǎn)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，如果不加以合理的安排整個(gè)部門(mén)會(huì)處于半癱瘓的狀態(tài)。

工作態(tài)度不積極，與他人協(xié)作完成任務(wù)能力欠缺。

對(duì)于該部門(mén)來(lái)說(shuō)，工作態(tài)度存在的問(wèn)題還是較大的。下面通過(guò)兩個(gè)圖表來(lái)展示員工的工作態(tài)度。

通過(guò)對(duì)比分析我們不難看出，員工的責(zé)任心總體來(lái)說(shuō)還是比較不錯(cuò)的，沒(méi)有評(píng)分特別低的員工，說(shuō)明基本上達(dá)到了一般標(biāo)準(zhǔn)。但是員工的協(xié)作性方面卻存在較大的問(wèn)題，近半數(shù)的員工協(xié)作性較差，這對(duì)于生產(chǎn)部的產(chǎn)量需求來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不利的。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果看協(xié)作性差的員工往往勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況較差[3]。

（五）相關(guān)工作技能欠缺

部分員工對(duì)該崗位的專(zhuān)業(yè)技能掌握不充分，即使有一些專(zhuān)業(yè)技能也不能夠應(yīng)用到專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中，基層崗位對(duì)于員工的工作技能要求較高，所以該項(xiàng)對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是相當(dāng)重要的。

從目前的績(jī)效考評(píng)狀況來(lái)看，在生產(chǎn)中還有很多影響因素，需要主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)采取措施及時(shí)解決以便提高生產(chǎn)效率。

三、提高績(jī)效的措施

（一）嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)

直接上級(jí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)質(zhì)量的監(jiān)督。可以試行質(zhì)量與薪酬掛鉤的創(chuàng)新薪酬體系，讓高質(zhì)量生產(chǎn)貫穿整個(gè)生產(chǎn)流水線，深入每個(gè)員工的意識(shí)[4]。

（二）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，深化激勵(lì)機(jī)制改革

有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以提高團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與創(chuàng)造活力。激勵(lì)得當(dāng)員工的積極性也會(huì)大大增加，具體措施可以是設(shè)立滿(mǎn)勤獎(jiǎng)、階梯提成等。

（三）組織培訓(xùn)

根據(jù)員工的現(xiàn)狀恰當(dāng)?shù)慕M織培訓(xùn)，有計(jì)劃的培訓(xùn)可以在很大程度上提高員工的工作能力與工作效率。

（四）倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為重要。完善的績(jī)效考核體系的運(yùn)行需要企業(yè)文化的支撐。企業(yè)注重績(jī)效，關(guān)注員工的成長(zhǎng)，才能夠更好地發(fā)展。

（五）夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作

企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作關(guān)系到企業(yè)各方面的發(fā)展，企業(yè)只有將基礎(chǔ)管理工作落到實(shí)處，其他的工作才能夠井然有序的開(kāi)展?？?jī)效考核體系的基礎(chǔ)工作就是做好崗位的說(shuō)明書(shū)。在考核時(shí)，要打破單純以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的常規(guī)，要多方面綜合考慮來(lái)評(píng)定。

（六）進(jìn)行有效的績(jī)效溝通

績(jī)效考核的對(duì)象是員工，而讓員工參與到考核中來(lái)的方法就是溝通，知道雙方的需求，從而設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)與措施，通過(guò)溝通來(lái)完善這些.讓考核更加人性化.讓員工更好地參與進(jìn)來(lái).最大程度地發(fā)揮考核的作用與功效。

（七）組建考核團(tuán)隊(duì)

考核小組是績(jī)效考核體系的重要組成部分?？己诵〗M的主要職責(zé)包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的評(píng)判以及重大事項(xiàng)的獎(jiǎng)懲等等?？己诵〗M的成員在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)必須遵循公平公正公開(kāi)的原則。

（八）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合

在現(xiàn)代管理中，企業(yè)通過(guò)將績(jī)效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核機(jī)制這兩種辦法來(lái)做好薪酬與績(jī)效有機(jī)對(duì)接，提升考核人員的素質(zhì)，建立考核評(píng)價(jià)的反饋機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

高效的績(jī)效考核體系對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展很重要，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)績(jī)效考評(píng)也很重要，定期有效的績(jī)效考評(píng)可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取措施通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)提高員工的績(jī)效，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)發(fā)展的最大化，提升管理的效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐學(xué)福.基層對(duì)改進(jìn)績(jī)效管理綜合考評(píng)辦法的幾點(diǎn)建議[J].長(zhǎng)江論壇，2017（5）：66- 67.

[2]姜梅.淺談企業(yè)員工績(jī)效考核與薪酬評(píng)估[J].新疆農(nóng)墾科技，2017（7）：76- 77.

[3]柯建陽(yáng).中小企業(yè)員工績(jī)效考核體系構(gòu)建分析[J].低碳世界， 2017（25）：259- 260.

[4]李呂.企業(yè)績(jī)效的影響因素研究——基于制造業(yè)上市公司[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（2）：91- 92.