尚 珂,邢 妮

（北京物資學(xué)院 法學(xué)院，北京 101149）

進入21世紀(jì)以來，中國的過度勞動現(xiàn)象逐漸增多，對過度勞動造成的“過勞死”(Karoshi)的報道屢見不鮮。盡管越來越多的學(xué)者開始關(guān)注過度勞動現(xiàn)象并進行研究，[1-3]但對過度勞動源頭防治研究不足。[4]過度勞動最先產(chǎn)生于日本，當(dāng)時日本沉浸在“經(jīng)濟繁榮”的假象中，勞動者普遍加班、加點進行工作，“過勞死”現(xiàn)象頻繁發(fā)生。日本學(xué)界逐漸展開了對“過勞死”現(xiàn)象的研究，在重視“過勞死”法律救濟的同時開始摸索“過勞死”的防治問題。與之相比，我國對愈演愈烈的過度勞動問題的研究還有很長的一段路要走。關(guān)于“過勞”的形成機理的研究，我國學(xué)界鮮有基于經(jīng)濟學(xué)理論的闡釋，故而缺乏針對性的緩減過度勞動的措施。本研究首先分析我國愈演愈烈的過度勞動的現(xiàn)狀；其次，通過建立博弈模型分析過度勞動的形成機理，在此基礎(chǔ)上思考預(yù)防機制的不足；最后，提出相關(guān)建議措施。

一、過度勞動的現(xiàn)狀

（一）過度勞動人口呈現(xiàn)基數(shù)大、高增長狀態(tài)

過度勞動在全國呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，《中國青年報》等媒體先后報道，稱我國“過勞死”人數(shù)每年約60萬人，成為“過勞死”第一大國。據(jù)中國健康大數(shù)據(jù)顯示，70%中國人有過勞死危險，76%的白領(lǐng)處于亞健康狀態(tài)?！斑^勞”已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國勞動者的身體狀況，因“過勞”引起的抑郁、焦慮等精神疾患高發(fā)，“過勞死”“過勞抑郁”“過勞自殺”等報道屢見不鮮。勞動者長期“過勞”，不僅影響著個人的身體狀況，也制約著和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，阻礙著經(jīng)濟社會的向前發(fā)展，“過勞”已經(jīng)成為社會勞動關(guān)系的研究重點。

（二）過度勞動問題呈現(xiàn)年輕化和多領(lǐng)域狀態(tài)

我國“過度勞動”問題逐漸呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)，據(jù)中國健康大數(shù)據(jù)顯示，中國22%的中年人死于心腦血管疾病，而美國這一數(shù)字僅有12%。一直以來，關(guān)于“過勞死”的報道不曾間斷，最令人唏噓不已的是過度勞動在不知不覺地奪走很多年輕工作者的生命。2005年，廣州鏵鑫工藝品有限公司的何春梅女士在通宵加班后第二天去買早點途中暈倒，后經(jīng)搶救無效去世，年僅30歲；2011年，普華永道職員潘潔因急性腦膜炎不幸身亡，年僅25歲。目前，過度勞動引發(fā)的“過勞死”現(xiàn)象，不僅發(fā)生在知識水平和勞動技能較低的低收入群體中，而且IT從業(yè)者、教師、醫(yī)生、公務(wù)員等知識儲備豐富的群體也成了“過勞死”高發(fā)群體，呈現(xiàn)出多領(lǐng)域狀態(tài)。

（三）過度勞動相關(guān)制度及措施呈現(xiàn)缺失化狀態(tài)

面對我國愈演愈烈的過度勞動現(xiàn)狀，我國過度勞動相關(guān)制度卻明顯不足，沒有對“過度死”的法律界定，預(yù)防措施不足，法律救濟面臨困境。緩減過度勞動這一社會現(xiàn)象，應(yīng)該將預(yù)防作為其首要任務(wù)，還需要輔助一系列對雇傭者的監(jiān)督懲罰制度。《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定了勞動基準(zhǔn)，禁止用人單位強迫或變相強迫勞動者加班；帶薪休假制度有助于緩解員工的過勞狀態(tài)，這些制度為企業(yè)員工設(shè)定了一個保障，但是并沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行。勞動監(jiān)察部門也對違法的企業(yè)做出了相應(yīng)的懲罰性規(guī)定，但由于懲罰力度不足，勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督檢查也并沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用。面對勞動者超負(fù)荷勞動引發(fā)的“過勞死”現(xiàn)象，導(dǎo)致勞動者權(quán)益嚴(yán)重受損，必須正視它的存在，為勞動者提供全面而切實的保護。

二、過度勞動形成機理的博弈分析

學(xué)者們基于不同標(biāo)準(zhǔn)對過勞進行分類，按過勞主體分為知識型勞動者的過勞和非知識型勞動者的過勞；[5]按過勞能動性分為主動過勞與被動過勞。[6]本研究運用制度經(jīng)濟學(xué)中制度變遷相關(guān)概念，按造成過勞因素的不同將過勞分為強制性過勞與誘致性過勞。強制性過勞是指職工在非自愿的情況下，被迫增加勞動時間和勞動強度的過勞，癥結(jié)在于用人單位；而誘致性過勞則是過勞主體在特定利益誘導(dǎo)下的誘致性行為。誘致性過勞的誘導(dǎo)因素是勞動者的各種動機，如經(jīng)濟利益動機，職業(yè)成就動機以及自我實現(xiàn)動機等。不同群體的勞動動機也不盡相同，如低收入者的過勞可能主要是源于經(jīng)濟利益動機，較高的加班工資對于低收入者是一種變相工資激勵；然而工資的激勵對于擁有較高收入及社會地位的勞動者，不足以達到激勵過勞的效果，而晉升、較高社會評價、創(chuàng)造社會價值等帶來的榮譽感和職業(yè)成就感才可能是激勵他們積極投入，造成過勞的真正動力。本研究通過建立企業(yè)與勞動監(jiān)管部門的博弈模型來分析強制性過勞的形成機理；而對于不同動機的誘致性過勞，選擇以低收入群體為例建立企業(yè)和員工的博弈模型來分析經(jīng)濟利益動機激勵下誘致性過勞的形成機理，以教師職業(yè)群體為例建立兩階段動態(tài)博弈的聲譽模型來分析基于職業(yè)成就動機群體的誘致性過勞形成機理。

（一）強制性過勞形成機理的博弈分析

《勞動合同法》中規(guī)定“禁止企業(yè)強迫或變相強迫勞動者加班”，《勞動監(jiān)察條例》中也對違反《勞動法》規(guī)定的用人單位做出了相應(yīng)的處罰措施，但勞動者被迫加班的現(xiàn)象依然屢禁不止，同時《職工帶薪年休假條例》實施效果差，勞動者休息休假的權(quán)利得不到保障。[7]延長勞動時間是導(dǎo)致員工強制性過勞的最直接原因，故探尋強制性過勞形成機理的首要任務(wù)是分析企業(yè)無視相關(guān)勞動法規(guī)強迫勞動者加班或變相加班的原因。

在社會勞動關(guān)系中，企業(yè)是勞動法律與政策的實施者，政府勞動監(jiān)察部門負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并對違法企業(yè)做出相應(yīng)懲罰。故勞動監(jiān)察部門和企業(yè)在監(jiān)管與被監(jiān)管之間，在是否遵守法律方面存在著博弈。為此，針對監(jiān)管與守法問題，可以建立勞動監(jiān)察部門與企業(yè)之間的博弈模型。

1.模型假定

對于勞動監(jiān)察部門來說，有兩種策略選擇：監(jiān)管和不監(jiān)管；對于企業(yè)來說，企業(yè)有兩種途徑來獲得超額利潤，一是通過讓技術(shù)熟練的老員工加班；二是通過雇傭新員工。故有四種策略組合，分別為S1={加班，監(jiān)管}、S2={加班，不監(jiān)管}、S3={雇工，監(jiān)管}、S4={雇工，不監(jiān)管}。

假設(shè)勞動監(jiān)察部門有r的概率選擇監(jiān)管，有（1-r）的概率選擇不監(jiān)管，企業(yè)有q的概率選擇加班，有（1-q）的概率選擇雇工，為便于分析，這里假設(shè)企業(yè)只讓一個員工加班或者只雇傭一個新員工。當(dāng)策略組合為S1={加班，監(jiān)管}時，對勞動監(jiān)察部門而言，勞動監(jiān)察部門進行監(jiān)管時的收益為處罰所得收益M，監(jiān)察部門聲譽收益為S，但監(jiān)督成本為C1；對企業(yè)而言，員工加班的收益為R2，加班成本主要為支付多于正常工資的加班工資成本C2，企業(yè)被懲罰損失為M。當(dāng)策略組合為S2={加班，不監(jiān)管}時，對監(jiān)察部門而言，不監(jiān)管的效用損失為S；對企業(yè)而言，加班收益為R2，加班成本為C2。當(dāng)策略組合為S3={雇工，監(jiān)管}時，對監(jiān)察部門而言，監(jiān)管成本C1，在企業(yè)雇工的情況下監(jiān)管不會增加其聲譽收益；對企業(yè)而言，收益為新員工創(chuàng)造收益R3(R3＜R2，因老員工技術(shù)熟練)，成本總額C3，主要包括工資成本，新員工培訓(xùn)成本，以及繳納社會保障成本，故C3＜C2。當(dāng)策略組合為S4={雇工，不監(jiān)管}時，對監(jiān)察部門而言，收益為0。

2.博弈矩陣

企業(yè)與監(jiān)管部門間的博弈矩陣如圖1所示。

圖1 企業(yè)與監(jiān)察部門間的博弈矩陣

3.混合策略均衡

企業(yè)的期望收益為：E1=q[r(R2-C2-M)+(1-q)

監(jiān)察部門的期望收益為：E2=r[q(S+M-C1)+企業(yè)和監(jiān)察部門的最優(yōu)化一階條件為：

得出：

由均衡解可知，企業(yè)選擇讓員工加班的凈收益與雇工凈收益的差值越大，監(jiān)察部門監(jiān)管概率越大，企業(yè)的逐利性決定企業(yè)永遠(yuǎn)追求利益最大化，監(jiān)察部門意識到加班收益越大的企業(yè)越會強迫加班，故而會加大監(jiān)管力度；另一方面，對企業(yè)的處罰M越大，高的懲罰成本在一定程度上會使企業(yè)達到自律，進而弱化勞動監(jiān)察部門的監(jiān)管作用，監(jiān)管的概率越小。

由均衡解可知，當(dāng)監(jiān)察部門的監(jiān)管成本C1越高時，企業(yè)選擇讓員工加班的概率也越大，因為企業(yè)認(rèn)為高的成本可能使監(jiān)察部門放棄監(jiān)管；當(dāng)監(jiān)察部門的聲譽越好（S值越大）時，企業(yè)選擇加班概率越小，因為有著好聲譽的監(jiān)察部門會讓企業(yè)意識到監(jiān)察部門的嚴(yán)監(jiān)管；當(dāng)企業(yè)的違法成本M越大時，企業(yè)選擇加班的概率越小，事實是我國《勞動監(jiān)察條例》規(guī)定的對違法單位進行每人100-500元的處罰金額與高的效益回報相差懸殊，這也是目前我國用人單位無視《勞動法》《勞動合同法》以及《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定而強迫勞動者放棄休息休假權(quán)而工作的最主要因素，使用人單位守法的有效措施是通過加大它們的違法成本促使企業(yè)增強自律，達到預(yù)防員工強制性過勞的效果。

（二）誘致性過勞形成機理的博弈分析

如果強制性過勞是企業(yè)在相應(yīng)監(jiān)管措施下最大化利益的行為選擇，那么誘致性過勞是各種動機激勵下勞動者最大化利益的行為選擇，如前所述不同群體呈現(xiàn)的勞動動機不盡相同，各有側(cè)重，這里以各群體主要動機展開分析。

1.經(jīng)濟利益動機誘導(dǎo)下“過勞死”現(xiàn)象的形成機理分析——以低收入者為例

低收入群體和企業(yè)之間，一方是迫于生計的員工在高標(biāo)準(zhǔn)加班工資的誘導(dǎo)下可以選擇放棄休息休假權(quán)而加班；一方是為了節(jié)約成本并追求超額利潤的雇主迎合勞工需求選擇支付較高的加班工資激勵員工。企業(yè)選擇激勵與不激勵，員工選擇合作與不合作，雙方形成博弈。

（1）模型假定

假設(shè)企業(yè)有兩種策略：選擇激勵的概率為p，選擇不激勵的概率為1-p；員工也有兩種選擇：合作的概率為q，不合作的概率為1-q。假設(shè)員工在合作并激勵的情況下帶給公司的超額利潤是R，公司的激勵成本為M（對員工的獎勵）；員工合作但不激勵情況下公司的超額利潤為S，但S＜R，因為在激勵機制下員工的努力程度更高，創(chuàng)造的超額利潤也越多。員工合作時的正常工資為W，效用損失為G，企業(yè)對員工的激勵為M；而不合作時的工資即為基本工資N（N＜W），且員工沒有效用損失，員工不合作的情況下帶給公司的超額利潤為0?？傻靡韵虏┺木仃?。

（2）博弈矩陣

激勵機制下企業(yè)和員工的收益矩陣如圖2所示。

圖2 激勵機制下企業(yè)和員工的收益矩陣

（3）混合策略均衡

員工選擇合作時的期望收益為：

員工選擇不合作時的期望收益為：

員工的混合策略下的平均期望收益為：

（5）式對q求偏導(dǎo)，使一階導(dǎo)數(shù)為0，即

企業(yè)選擇激勵時的期望收益

企業(yè)選擇不激勵時的期望收益為

企業(yè)混合策略下的平均期望收益為：

(8)式對p求偏導(dǎo)，使一階導(dǎo)數(shù)為0，得

（4）總結(jié)

由以上求解可得，企業(yè)和員工的混合策略均衡解為（p，q）=，企業(yè)有=的概率會選擇激勵，員工有的概率會選擇合作。由均衡解可知，員工的基本工資N越低，企業(yè)激勵的概率越大，這也是很多企業(yè)壓低工資水平而變相激勵低收入員工加班的原因；而且，員工的效用損失G越少，企業(yè)越會選擇激勵，因為損失越小，激勵使員工過勞增加收益的成功率越高。同樣由均衡解 可看出，企業(yè)的激勵M越大，員工越會選擇合作，從而可能造成過勞，這也是很多低收入者犧牲休息休假的權(quán)利而選擇工作的原因。預(yù)防低收入者誘致性過勞的首要任務(wù)是保障勞動者一個合理的工資水平。

2.職業(yè)成就動機誘導(dǎo)下“過勞死”現(xiàn)象的兩階段動態(tài)博弈模型——以教師為例

我國一部分腦力勞動者如教師、律師等工作負(fù)荷重，不限于固定場所固定時間工作，作息不規(guī)律，腦力勞動大于體力勞動，在單位和社會上肩負(fù)重任，競爭壓力和心理壓力交織并存，如果這種狀態(tài)不能得到有效緩解，就會處于持續(xù)高壓狀態(tài)，“過勞死”就會在不經(jīng)意間來襲。與經(jīng)濟利益動機的誘導(dǎo)作用不同，腦力勞動者通常表現(xiàn)為職業(yè)成就動機誘導(dǎo)下的過勞，比起高的工資回報，晉升、職業(yè)產(chǎn)出、所獲榮譽及社會影響具有更高的過勞誘致性。

聲譽機制對理解教師群體的過勞行為是非常重要的，聲譽的積累是一個長期的過程。社會評價一位好老師，不僅取決于老師的科研水平，還取決于這位教師過去培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，學(xué)?；?qū)W生通過觀察教師過去的科研水平及培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量來對這位教師做出未來的預(yù)期并進行選擇。教師在聲譽激勵下總會有過勞動機在未來保持這種好聲譽，故聲譽的積累是不斷重復(fù)的多階段動態(tài)博弈過程，這里選用兩階段動態(tài)博弈模型來分析教師的過勞動機。

假定博弈進行兩個時期：t=1，2，每個時期教師的產(chǎn)出為：yt=bt+g+et，t=1，2。

在這里，yt為每個時期的產(chǎn)出，bt為每個時期的努力程度，g為教師的科研水平，不隨時間變化，et為影響產(chǎn)出的其它外生變量。g和et服從正態(tài)分布，均值為0，方差分別為δ2與δ2，ge且cov(e1，e2)=0。假設(shè)教師獲得報酬為Rt，為線性形式：Rt=a+βyt，其中，a為教師的固定工資，β為對教師產(chǎn)出的激勵系數(shù)，這里的激勵包括有形的報酬如科研經(jīng)費等和無形的報酬如職稱以及同行評價等，進一步假設(shè)教師為風(fēng)險中性，貼現(xiàn)率為0。那么，教師兩期的總效用為：U=R1-C(b1)+R2-C(b2)。其中，C(bt)可理解為教師努力工作而造成的其它機會成本，假設(shè)C(bt)=1/2bt2。

當(dāng)博弈進行兩個時期時，教師在第二時期努力的積極性為0，因為博弈不會進行到第三階段，無需考慮聲譽問題，即b2=0，但在第一階段的努力大于0，因為第二階段的報酬依賴于產(chǎn)出y1而對教師的科研水平g做出預(yù)期，故教師有通過努力而增加預(yù)期的積極性。

假定市場是完全競爭市場，教師在第一階段的報酬為：R1=a+βE(y1)=a+βE(b1)=a+βb1*，βE(y1)可以解釋為市場根據(jù)預(yù)期產(chǎn)出而對教師提供相應(yīng)的激勵，此時的市場不能確切知道教師的產(chǎn)出水平，只能形成預(yù)期，進一步假定市場具有理性預(yù)期，那么教師的理性選擇等于預(yù)期，即E(y1)= E(b1)= b1*；教師在第二階段的報酬為：R2=a+βE(y2|y1)，可理解為市場根據(jù)判斷第一階段教師的產(chǎn)出水平而形成對第二階段的預(yù)期，從而提供相應(yīng)的激勵。

根據(jù)前面的假設(shè)條件，E(y2|y1)=E(b2|y1)+E(g|y1)+E(e2|y1)= E(g|y1)（E(b2|y1)=E(e2|y1)=0），b1*為教師的理性選擇，當(dāng)知道市場的產(chǎn)出y1時，除教師的努力程度b1*外，難以判斷g和e1對產(chǎn)出的影響，令：

由公式可看出，τ隨δg2的增大而增大，理性預(yù)期公式為：

E(g|y1)=（1-τ）E(g)+τ(y1- b1*)=τ(y1-b1*)（因為E(g)=0）

故 R2=a+βE(y2|y1)=a+βE(g|y1)=a+β（1-τ）E(g)+βτ(y1-b1*)=a+βτ(y1-b1*)，τ越大，第二階段的報酬越高，將R1和R2代入教師的兩階段總效用水平公式中得：，得：b1=βτ＞0

可得結(jié)論：激勵系數(shù)β值越大，教師獲得最大效用水平時的努力程度bt越高，并且除最后一期外的其它期，教師總會有動機為自己的好聲譽而努力（b1＞0）。面對這種動機的誘致性過勞行為，需要構(gòu)建適度勞動的衡量機制，用科學(xué)預(yù)警手段提醒勞動者在追求職業(yè)成就、社會評價以及社會地位的同時要關(guān)注自己的身心健康。

三、思考與建議

上述對過度勞動的形成機理的分析可知，過度勞動的形成既有制度因素，表現(xiàn)為勞動保障監(jiān)察制度的不足；也有組織因素，表現(xiàn)為激勵機制、人力資源管理等制度設(shè)計的不合理；還有個人因素，表現(xiàn)為各種動機的驅(qū)使。緩減過度勞動問題，需要多主體協(xié)同作用，全方位保障勞動者的生命健康權(quán)。

（一）完善勞動保障監(jiān)察立法，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度

我國的《勞動法》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等勞動法規(guī)都對勞動時間及休息休假作了規(guī)定，但執(zhí)行效果差，根本原因是企業(yè)的違法成本低。加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度是制度有效實施的本質(zhì)要求。我國現(xiàn)行《勞動保障監(jiān)察條例》是2004年頒布實施的行政法規(guī)，其內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要，亟待修改。首先，應(yīng)當(dāng)提倡、鼓勵勞動者及其團體舉報企業(yè)直接或者變相違反勞動法的行為，促進政府管控和勞動者監(jiān)督的相互配合和補充，形成激勵約束相容的勞動監(jiān)察體系；其次，應(yīng)當(dāng)加大對違法企業(yè)的處罰力度。適度加大勞動保障監(jiān)察機關(guān)的權(quán)限，不僅賦予其罰款權(quán)，同時賦予其它形式的處罰權(quán)，通過加大用人單位的違法成本來減少“過勞死”現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）充分發(fā)揮工會的作用，保障企業(yè)員工的勞動權(quán)益

制度是權(quán)益實現(xiàn)的保障。在有關(guān)企業(yè)工資水平、調(diào)整機制、激勵機制的制度設(shè)計中，工會代表應(yīng)當(dāng)積極參與意見，特別應(yīng)當(dāng)關(guān)注工資的調(diào)整機制，關(guān)注激勵制度與勞動強度的協(xié)調(diào)，以制度來保障員工身心健康?！斑^勞死”現(xiàn)象的產(chǎn)生除了企業(yè)強制下的“強制性過勞”，還有一部分是員工在各種激勵機制下的誘致性行為，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時帶來了失業(yè)、住房、養(yǎng)老等方面的壓力，員工選擇拼命努力掙錢來應(yīng)對這種隨時可能出現(xiàn)的不安。加強工會在“過勞死”防治機制中的作用，加強集體協(xié)商機制，通過集體合同切實提高職工工資水平，緩減勞工的后顧之憂可在一定程度上預(yù)防低收入勞動者的誘致性過勞。

（三）健全人力資源管理制度，建立合理的考核評價體系

首先，在雇工時，做到人崗匹配，保證每位勞動者都有清晰明確的崗位說明書，各司其職，人盡其才，避免權(quán)責(zé)不明以及人力資本的浪費；其次，幫助員工建立正確的職業(yè)目標(biāo)并進行合理的職業(yè)指導(dǎo)與規(guī)劃，給員工提供充足發(fā)展空間，避免員工盲目過勞；最后，建立合理的考核評價體系。合理的考核評價體系有利于提升員工的專業(yè)水平，激勵員工朝著正確的方向進步。

（四）構(gòu)建適度勞動的衡量機制，以科學(xué)手段預(yù)防過度勞動問題

首先，分類細(xì)化勞動標(biāo)準(zhǔn)，從適度勞動評判維度、測量指標(biāo)、測量機制三個方面對適度勞動進行衡量，引導(dǎo)企業(yè)定期組織員工進行適度勞動測量，對于過度勞動員工，準(zhǔn)予其休息休假權(quán)；其次，對于職工的心理健康方面，制定《勞動者心理健康保護標(biāo)準(zhǔn)》《勞動者心理健康保護指南》《勞動者工作壓力測量規(guī)范》等制度規(guī)范，使員工在保證身心健康的前提下實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化行為；最后，適度引導(dǎo)使企業(yè)加強勞動者的心理健康保護，如對以往勞動者精神健康災(zāi)害發(fā)生概率較低的企業(yè)，通過降低繳納工傷保險費等措施推動企業(yè)保護勞動者職場精神健康的自律。