耿瑞澤 梁欣梓 劉心怡

摘要：大學(xué)生作為新一代青年，其自身的全面發(fā)展對社會發(fā)展有推動作用，如何正向激勵大學(xué)生全面發(fā)展更是意義重大。本文基于激勵機制的特點與影響，通過問卷調(diào)查，具體對獎學(xué)金、德育綜測加分、標(biāo)兵等優(yōu)秀稱號三項激勵機制的效果，及發(fā)揮作用的制約因素。

關(guān)鍵詞：激勵機制;大學(xué)生;獎學(xué)金制度;德育綜測加分;標(biāo)兵稱號

一、研究背景

近年來，大學(xué)生作為社會新技術(shù)、新思想的前沿群體、國家培養(yǎng)的高級專業(yè)人才、年輕有魄力的新一代青年，其全面發(fā)展得到了社會各界的廣泛關(guān)注。大學(xué)作為大學(xué)生培養(yǎng)的集中地，用獎懲激勵制度等方式輔助教學(xué)與生活，根據(jù)大學(xué)生的特征、需要與動機采用有效的激勵制度對大學(xué)生的全面發(fā)展起到正向促進作用，能促使大學(xué)生在激勵制度下發(fā)揮主觀能動性，提高主動性與積極性，發(fā)揮創(chuàng)新才能。但針對大學(xué)中一系列激勵制度，其對學(xué)生的正面激勵效果未如預(yù)期中明顯，進一步修改、完善大學(xué)激勵制度對促進大學(xué)生全面發(fā)展意義重大。

二、問卷調(diào)查

（一） 樣本說明

本研究分析部分的所有數(shù)據(jù)均來自線上問卷調(diào)查，其數(shù)據(jù)得分結(jié)果回收數(shù)據(jù)，按選項排名計算而得（如：問卷填寫者將A、B、C三選項排序，按照排名分別賦3分、2分、1分），線上問卷調(diào)查共回收有效問卷118份。

（二）變量的描述性統(tǒng)計

根據(jù)線上調(diào)查問卷結(jié)果顯示，在對各項激勵機制的效果排序中，共有74.58%的同學(xué)將獎學(xué)金的激勵作用排在了首位。在各項激勵機制發(fā)揮作用的制約因素排序中，“浪費時間，需要參加本不需要參加的活動等”對德育綜測加分激勵效果影響最顯著，共有52.54%調(diào)查者選擇該選項;“評定獎學(xué)金周期長，且單獨看一次成績存在偶然性”成為了影響?yīng)剬W(xué)金激勵效果最顯著的制約因素;“精神激勵，缺乏物質(zhì)獎勵”成為了影響標(biāo)兵等各項優(yōu)秀榮譽稱號激勵效果最顯著的制約因素。在激勵機制的改進方面，將“縮短激勵機制的間隔時常”、“不僅對結(jié)果進行激勵，對內(nèi)容與過程也進行幫助與激勵”、“明確激勵的考核尺度”、“平衡學(xué)生在獲得激勵中的付出與收益”排在首位的人數(shù)比例分別為27.12%、18.64%、25.42%、28.81%。

三、結(jié)果分析

（一）激勵機制的效果排序

根據(jù)各項激勵機制的效果排序結(jié)果可計算得出，獎學(xué)金制度、德育綜測加分、各項標(biāo)兵優(yōu)秀等稱號的激勵效果評分分別為3.63、2.54、2.31，說明獎學(xué)金的激勵效果明顯優(yōu)于德育綜測加分和各項優(yōu)秀、標(biāo)兵等稱號。獎學(xué)金作為當(dāng)前激勵機制中更加側(cè)重物質(zhì)激勵的一種，是更加考量學(xué)生全面發(fā)展的一種，更直接為學(xué)生帶來具體的獎勵或者收益。除此之外，在學(xué)校的激勵機制中，學(xué)生遵從著“經(jīng)濟人假設(shè)”，在激勵機制下依然追求個人效用最大化，這其中物質(zhì)激勵是更加具象的激勵結(jié)果，效果更加顯著。正如在經(jīng)濟學(xué)中，得當(dāng)?shù)慕?jīng)濟政策輔以激勵結(jié)構(gòu)，能有效地帶來經(jīng)濟績效的提升，讓一項制度發(fā)揮作用的前提是找到正確的、市場所需要的激勵。

（二） 激勵機制發(fā)揮作用的制約因素分析

2獎學(xué)金激勵制度

根據(jù)獎學(xué)金制度激勵效果的制約因素排序結(jié)果，可得出付出與收益不成正比，獎學(xué)金額度沒有誘惑力、評定獎學(xué)金周期長，且單獨看一次成績存在偶然性、獎學(xué)金獎勵范圍小，競爭壓力大三項制約因素分別評分為1.78、2.14、2.08，其中“評定獎學(xué)金周期長，且單獨看一次成績存在偶然性”、“獎學(xué)金獎勵范圍小，競爭壓力大”兩項對激勵效果影響較大。

在制度經(jīng)濟學(xué)中，激勵對象真正關(guān)心的內(nèi)容為激勵機制下受激勵的是誰，關(guān)心著收益。獎學(xué)金制度比起德育綜測加分與標(biāo)兵稱號，有著更加量化的評定尺度，即綜合成績排名在一定范圍之內(nèi)都可獲得獎勵。結(jié)合英國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，當(dāng)學(xué)生在內(nèi)心建立有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系時，其效率會更高，但也同時代表著要及時給予報償獎勵的反饋，因此，獎學(xué)金以學(xué)期、學(xué)年為單位評定周期較長，反饋效率較低，制約獎學(xué)金對大學(xué)生全面發(fā)展的刺激作用。且獎學(xué)金更多側(cè)重期末考試的成績，而期末考試具有不確定性，此制度中的不確定性可能造成學(xué)生的實際收益與期望收益有差異，會造成學(xué)生行為選擇差異，是其獎學(xué)金制度激勵效果打折扣。

除此之外，獎學(xué)金制度下的獎勵結(jié)果好比市場中的稀缺資源，其獎勵范圍與對象相對有限，這種受獎勵名額的“稀缺”會加劇學(xué)生之間的競爭，競爭的激勵程度與稀缺程度向匹配，競爭可以帶來效率、刺激學(xué)生提升個人綜合能力，但競爭壓力過大會導(dǎo)致非理性等極端做法。

2、德育綜測加分激勵制度

根據(jù)德育綜測加分激勵效果的制約因素排序結(jié)果，可得出浪費時間，需要參加本不需要參加的活動等、加分與時間的付出不成比，單項加分額度小、德育綜測加分占總排名比例不高三項制約因素分別評分為2.29、2.32、1.39，其中“加分與時間的付出不成比，單項加分額度小”與“浪費時間，需要參加本不需要參加的活動等”兩項對激勵效果影響較大。

這好比市場交易要考慮交易費用的概念與交易中所存在的成本。成本是一種獲得收益必定要花費的代價，人們只有看到所得大于支出時才會愿意進行交易。學(xué)生想要得到一定程度的“加分”，勢必要付出一定的時間或勞動或參加一系列活動，這就是獲得相應(yīng)激勵的“成本”。學(xué)生對于激勵結(jié)果的期望是收益大于付出，希望能參加更加節(jié)省時間但獲得加分的活動，因而會更關(guān)注德育加分的額度是否與時間、經(jīng)歷的付出成正比，二者的不平衡甚至加分額度過小將會影響學(xué)生對激勵機制的關(guān)注，甚至起到副作用。除此之外，上述激勵成本包括一定的機會成本，即學(xué)生為獲得綜測加分參與活動或比賽，就必須放棄從事其他活動或?qū)W習(xí)的機會。

3、標(biāo)兵稱號激勵制度

根據(jù)標(biāo)兵稱號激勵效果的制約因素排序結(jié)果，可得出精神激勵，缺乏物質(zhì)獎勵、標(biāo)兵稱號有限，競爭性強，且短時間不能有顯著成果、評選沒有統(tǒng)一量度，存在一定主觀性三項制約因素分別評分為2.10、1.92、1.98，其中“精神激勵，缺乏物質(zhì)獎勵”對激勵效果影響稍大，但三項制約因素相對得分平均。

制度的設(shè)立是為了減低人們行為的不確定性，標(biāo)兵、優(yōu)秀等稱號比起獎學(xué)金更側(cè)重一種精神上的激勵，其缺失統(tǒng)一評選量度、長評選周期才具有成果等特征加劇了此機制下激勵的不確定性，學(xué)生對自己的預(yù)期成果具有不確定思維，只能做到有限理性，在標(biāo)兵、優(yōu)秀等稱號上也會產(chǎn)生“思想依賴”，評優(yōu)的對象優(yōu)勢相對集中在學(xué)習(xí)好、文體兼顧等方面，一旦學(xué)生建立了自己對此類精神激勵的看法，會按照自己所認為的既定方向努力、學(xué)習(xí)與工作，因而這種激勵會使學(xué)生發(fā)展單一化。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

1、當(dāng)前學(xué)生激勵機制中獎學(xué)金制度因其考核更全面、獎勵結(jié)果物質(zhì)化，確定性更強，更加具體、為獎學(xué)金而努力的過程中產(chǎn)生的成本與收益相對平衡的特點，但同時也存在著周期長、獎勵范圍受限等問題;

2、德育綜測加分對大學(xué)生全面發(fā)展有一定激勵作用，但其過程中有多項機會成本納入學(xué)生考慮范圍之內(nèi)，使其激勵效果受到制約;

3、標(biāo)兵、優(yōu)秀等稱號激勵效果相較前兩者較弱，其評定過程中尺度、結(jié)果的不確定性制約該機制發(fā)揮作用。

（二）建議

1、激勵機制關(guān)注學(xué)生動態(tài)變化，縮短激勵間隔。從當(dāng)前獎學(xué)金、評優(yōu)等結(jié)果型激勵轉(zhuǎn)向過程型激勵;

2、關(guān)注大學(xué)生期望激勵與實際激勵的匹配度，使相應(yīng)獎勵與學(xué)生實際付出對等;

3、評比過程規(guī)范化，科學(xué)化。在評比中保持公平，嚴格按照統(tǒng)一度量衡對不同學(xué)生的同一方面進行比較、進行全方位化的激勵機制。

參考文獻：

[1]程隆云，周小君，何鵬. 非物質(zhì)激勵效果的問卷調(diào)查與分析[J]. 會計研究，2010，（04）：57-64+96.

[2]郝遼鋼，劉健西. 激勵理論研究的新趨勢[J]. 北京工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2003，（05）：12-17.

[3]姚春序，程剛. 新時期高校學(xué)生激勵機制優(yōu)化探析[J]. 浙江絲綢工學(xué)院學(xué)報，1997，（04）：345-350.

[4]陳璟. 我國大學(xué)生激勵機制優(yōu)化的研究[D].武漢理工大學(xué)，2005.

[5]褚芝鵬. 大學(xué)生創(chuàng)新學(xué)分激勵問題研究[D].武漢紡織大學(xué)，2011.

[6]胡錫鳳. 高校學(xué)生激勵機制研究[J]. 科技資訊，2007，（28）：242.

[7]李丹. 我國高校大學(xué)生激勵機制存在的問題及對策[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009，（02）：222-224.