周燕 許力

摘要：2014年上海市教育委員會印發(fā)《上海市教育委員會其他事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見（試行）》，根據(jù)文件精神高職院校作為上海市教委下屬事業(yè)單位必須進(jìn)一步深化收入分配制度改革，完善績效工資分配方案，以促進(jìn)高等教育和職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展。但目前的績效考核指標(biāo)設(shè)置針對高職院校的相對較少，難以體現(xiàn)高職院校的特色。本文結(jié)合高職院校教師的特點及存在的問題，對教師績效考核指標(biāo)設(shè)置提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;高職院校

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0094-01

2014年上海市教育委員會印發(fā)《上海市教育委員會其他事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見（試行）》，根據(jù)文件精神高職院校作為上海市教委下屬事業(yè)單位必須進(jìn)一步深化收入分配制度改革，完善績效工資分配方案，以促進(jìn)高等教育和職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展。本文結(jié)合職業(yè)院校教師的特點及存在的問題，對職業(yè)院校教師績效考核指標(biāo)設(shè)置提出改進(jìn)建議。

一、高職院校教師的特點

高等職業(yè)教育是在大學(xué)專科教育階段進(jìn)行的職業(yè)教育，高職院校在對學(xué)生進(jìn)行專科程度文化知識教育的同時，根據(jù)職業(yè)崗位的要求有針對性地實施職業(yè)知識與職業(yè)技能教育，培養(yǎng)出一批具有大學(xué)知識，而又有一定專業(yè)技術(shù)和技能的高等人才，其知識的講授是以夠用為度，實用為本。高職院校的定位與學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)就要求高職院校教師是“雙師型”素質(zhì)要求為導(dǎo)向，理論教學(xué)與實踐教學(xué)兩手抓，既要與本科院校一樣不斷提高科研能力水平，也要不斷磨練實踐和理論教學(xué)能力，師生雙方邊教、邊學(xué)、邊做，全程構(gòu)建素質(zhì)和技能培養(yǎng)框架。

二、高職院校績效考核指標(biāo)設(shè)置現(xiàn)狀與存在問題

1.教師績效管理體系不夠完整

教師績效管理體系不夠完整主要表現(xiàn)在績效管理與績效考核不分。績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)和績效考核結(jié)果應(yīng)用六個環(huán)節(jié)，而績效考核只是其中的一環(huán)。而目前一些高職院校用績效考核替代績效管理，績效考核指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)確定或是照搬上級單位考核指標(biāo)，較少與一線教師直接溝通，績效反饋機(jī)制也不完善。導(dǎo)致績效考核指標(biāo)目標(biāo)性、指向性不強(qiáng)。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置沒有體現(xiàn)高職院校的特點

目前高職院?？冃Ч芾砟Ｊ蕉嗍墙梃b本科院校的經(jīng)驗，難以體現(xiàn)職業(yè)院校的特色。本科院?？冃Э己酥乜蒲?、重教學(xué)，而對實踐環(huán)節(jié)要求并不高。而高職院校的教師科研、教研、理論教學(xué)、實踐教學(xué)都需重視，但在科研方面的要求并沒有本科院校那么高。而且專任教師工作量的側(cè)重點及教科研成果表現(xiàn)形式等都與本科院校有所不同，簡單套用本科院校專任教師的績效管理模式，會造成教師科研壓力過大，難以兼顧教學(xué)，使得高職院校全局發(fā)展大目標(biāo)與專任教師個人職業(yè)生涯發(fā)展小目標(biāo)有所偏差，績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用得不到充分發(fā)揮。有些高職院校績效考核以定性為主，缺少量化指標(biāo)，用教學(xué)和師德方面的評價作為績效考核。定性指標(biāo)所反映的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的，涵蓋多方面內(nèi)容，給出的評分通常是印象分，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有待考量。

3.績效考核周期較長

一般高職院校多為年終考核、三年合同期期滿考核和職稱聘任前考核等幾種方式。除了年終考核是每位教師都參與外，另幾種方式只是針對少數(shù)教師，對大多數(shù)教師而言，考核周期太長，次數(shù)太少，不容易發(fā)現(xiàn)問題。而且平時不注意信息保存考核時容易產(chǎn)生偏差。

三、高職院校績效考核指標(biāo)設(shè)置改進(jìn)建議

1.完善教師績效管理體系

在績效考核之前，由人事專業(yè)人員、部門領(lǐng)導(dǎo)和教師根據(jù)院校發(fā)展的總目標(biāo)，層層分解，共同制定績效考核計劃，最終落實為績效考核表。同時完善績效反饋制度，與教師及時溝通績效考核結(jié)果，幫助教師認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，明確需改進(jìn)地方，傾聽教師的想法和建議，并有針對性的提出下一階段的績效考核目標(biāo)。

2.設(shè)置具有導(dǎo)向性的績效考核指標(biāo)

高職學(xué)院教師構(gòu)成復(fù)雜，有的以實訓(xùn)教學(xué)為主，有的以理論教學(xué)為主，有的偏重管理。不同類型的教師對教學(xué)時數(shù)、論文教科研項目的數(shù)量與質(zhì)量、教學(xué)成果的表現(xiàn)形式要求都不一樣?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置應(yīng)從崗位實際出發(fā)因人而異，定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，實訓(xùn)老師重學(xué)生比賽獲獎能力，理論教師重科研能力，管理崗位人員重服務(wù)育人和管理育人能力。同時將績效考核結(jié)果靈活運(yùn)用。職稱晉級時已考核業(yè)績類指標(biāo)為主，評優(yōu)評先時以考核品德貢獻(xiàn)類指標(biāo)為主。通過導(dǎo)向性的績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)教師將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

3.設(shè)置靈活績效考核周期

績效考核可以選擇定期與不定期考核相結(jié)合。除了每年固定一次的年度考核之外，結(jié)合工作特點，對不同指標(biāo)設(shè)置不同的考核周期，如完成一個項目之后或一段工作高峰之后。通過日常不定期的考核，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，也為年底定期考核積累資料。

高職院校考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過層層分解，由領(lǐng)導(dǎo)與教師溝通協(xié)商共同制定，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，參與到績效管理過程中，從而提高績效水平，有助于學(xué)校整體長遠(yuǎn)發(fā)展。