管璐瑤 張師瑜

摘 要 面對日趨激烈的市場競爭，作為人力資源管理核心模塊的績效管理被企業(yè)所重視。本文以A教育機構(gòu)績效管理為研究主題，基于對該教育機構(gòu)績效管理現(xiàn)狀的分析，指出其績效管理方面存在的問題，并運用績效管理相關(guān)理論對績效管理問題進行了原因分析。最后，提出改進該公司績效管理的如下對策建議。本研究結(jié)論不僅對所研究企業(yè)，而且對類似教育機構(gòu)之績效管理制度的完善、績效管理工作的改進有積極的借鑒價值。

關(guān)鍵詞 A教育機構(gòu) 績效管理 績效指標 績效考評

作者簡介：管璐瑤、張師瑜，河北師范大學法政與公共管理學院行政管理專業(yè)，碩士研究生。

中圖分類號：D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.074

我國的績效管理工作狀況大概可分為三個大類：一是與國際接軌并擁有獨立的績效考評模式和體系，可以將績效管理的作用發(fā)揮出來的企業(yè)。二是只有單一的績效考核體系，并沒有形成系統(tǒng)的績效管理體系，引入了部分績效考評體系，但在考核過程中不能完全的發(fā)揮績效管理的作用。三是浮于形式的績效考核體系，這些企業(yè)雖然有績效考核體系但卻不能規(guī)范化的使用，其考核結(jié)果被管理人員束之高閣，該類型的問題企業(yè)，主要以國有企業(yè)和家族企業(yè)為主。本文所研究的A教育機構(gòu)屬于第三種情形。

一、A教育機構(gòu)績效管理現(xiàn)狀

對A教育機構(gòu)績效管理存在問題的總結(jié)主要基于對該公司部分員工關(guān)于公司績效管理看法的深度訪談。下面是部分員工訪談的結(jié)果。

（一）對銷售部門員工的訪談

銷售部門員工考評過于注重文字，應該以數(shù)據(jù)為主，部門間的工作配合為什么不能列入考核，部門責任和個人責任可以掛鉤么？指標不夠明細，基本屬于日?；竟ぷ髌毡榇嬖谕瓿扇蝿盏男膽B(tài)，我們銷售部門的收款和支出應該作為考核的重點。

（二）對教師的訪談

操作上十分拖沓，考核工作不按時間節(jié)點操作，將人為地降低績效考核認同度，各部門相互溝通協(xié)作不夠，任務設(shè)置上各部門沒有共擔責任，而是互相推諉，執(zhí)行標準不統(tǒng)一，存在個人感情色彩，考核時考核人員對考核內(nèi)容、情況都不是十分清楚，事中沒有把控，事后如果沒完成就是扣分解決，根本不能沒有起到推動完成事情的作用。

（三）對行政部門員工的訪談

公司改動計劃不與我溝通，導致我不能完成工作，并且由于職能部門的協(xié)作配合不到位，教育部門的部分工作考核也會拉低分數(shù)，項目績效考核應采用互評和自評方式。

（四）對教育主管的訪談

績效考核時間過長，績效考核的目的是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，時間過長意味著解決問題會滯后。績效考核的及時性不夠，不利于鼓舞大家的士氣，所以要及時獎懲，做好了就給獎勵做不好就給處罰，這才能起到作用?？冃Э己撕蟮慕Y(jié)果透明度不高，沒有做到公開化。

二、 A教育機構(gòu)績效管理調(diào)查結(jié)果分析

從以上員工所反映的問題可以看出：A教育機構(gòu)的績效管理浮于形式，使員工績效的評價通常是看人緣、主觀和武斷來評判的。教育部門員工的考核是根據(jù)下課時由班主任向?qū)W員發(fā)放評分卡片來進行打分評價，這種制度并無法獲得學員真實想法，其真正的問題不能展現(xiàn)出來。銷售人員的考評則僅是獲得學員的人數(shù)總和，包括咨詢?nèi)藬?shù)和報名學習人數(shù)總和，這種只看人數(shù)的績效考評是失誤的。作為一家教育機構(gòu)，靈魂的工作人員應該是這些教師，如果因為此問題不能解決，影響這些員工的績效考核，會打擊員工的士氣，導致企業(yè)“整體業(yè)績”下降。

一項調(diào)查表明，大概有5成左右的企業(yè)員工并不認為企業(yè)所謂的績效考核是有作用的。反觀這些問題其根源往往是在于企業(yè)再設(shè)計和開展績效管理時出現(xiàn)了問題所導致的。績效管理在技術(shù)操作方面的問題有以下幾個方面：績效目標的著重點不夠突出，考核缺少量化，績效溝通與輔導不足，把績效管理當成萬能工具，績效戰(zhàn)略與管理出現(xiàn)脫節(jié)情況，不重視其他系統(tǒng)的配套，績效目標沒有計劃支撐，考核私下進行。

顯而易見的是作為銷售部門員工，其福利和待遇是最好的，容易通過其不懈的努力和辛勤的汗水換來金錢報酬，相反，作為教育部門的員工則不然。通常他們的成果不容易體現(xiàn)，努力與回報并不一定成正比，所仰賴的是學生的成績，在A教育，這份努力的體現(xiàn)則更加不容易。

三、 A教育機構(gòu)績效管理存在的問題及原因分析

（一）績效指標和標準不合理

在A教育機構(gòu)，教師的績效考核標準是課后學生打分，老師全程監(jiān)督，雖是匿名打分，結(jié)果卻十分相似，每月考核都是滿分的教師是否還有努力改良自己教學水平的動力。同樣，在明知教師水平低下卻不能反映的學生的成績也令人擔憂。與教師的績效考核標準大相近庭的是班主任的考核標準。出人意料的是班主任的考核標準不是學生的成績，大部分班主任只知道有績效考核體系，但是考核標準，考核方式，甚至連考核什么都不知道。其原因可以概括為A教育機構(gòu)中績效體系的制定十分忽視員工的參與，績效考核不透明，所帶來的必然結(jié)果是其績效管理成果也是收效甚微的。

（二）員工對績效管理存在認識偏差

對績效管理的目的認識不夠準確。目前為止，我國仍有很多企業(yè)沒有在這方面做出應有的效果。有企業(yè)甚至認為監(jiān)督員工的工作情況就是績效考核的全部內(nèi)容，僅是對其工作開展評價和獎勵，而使得績效評估的作用產(chǎn)生的極度片面的理解，有人都認為績效僅與利益有關(guān)，忽視績效其他作用，進而產(chǎn)生矛盾和沖突。

員工對績效管理缺乏理解。據(jù)調(diào)查4成左右企業(yè)是由高層管理者制定企業(yè)的整體績效管理計劃，將基層員工拒之門外，員工只知道通過績效考核可以獲得利益，卻不知這樣做的意義，長此以往企業(yè)發(fā)展速度將會大幅度受其制約，同時員工對于績效管理的反感也在慢慢積累，由于員工不了解績效管理體系的真正用途，會慢慢產(chǎn)生排斥作用，嚴重影響績效管理的發(fā)展，從而使得管理者在績效管理的推行上喪失信心。

績效管理各環(huán)節(jié)配合不當。部分企業(yè)雖然他們有具體的績效目標，可是沒有清楚的績效計劃和績效手段來支持績效目標。部分環(huán)節(jié)不明確不統(tǒng)一，分別體現(xiàn)在工作目標設(shè)定的標準、質(zhì)量、數(shù)量的要求上，有的崗位職責不明，出現(xiàn)了滿意度不均的情況，而且工作目標的制定沒能夠分解到崗位、細化到具體的人。部分崗位工作存在難以量化的狀況，其中考核的結(jié)果不能夠準確體現(xiàn)其個體的水平。

四、 A教育機構(gòu)績效管理問題的對策建議

（一）合理確定績效指標和標準

從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標和標準。對績效的評估針對是過程中的具體行為還是最終取得的結(jié)果，是一個值得關(guān)注的分歧。要制定績效標準和指標，要求從達成工作任務的最終結(jié)果為出發(fā)點。要保證績效管理系統(tǒng)可靠的同時，希望把績效評價的結(jié)果與薪酬有關(guān)的決策聯(lián)系起來，就會存在一個兩難困境。

存在一些員工對績效評價不夠認真對待，倘若不能將績效評價和薪酬聯(lián)系起來的話，員工可能不去注重績效的評價。唯一有效的辦法是加強培訓，提高認識，尤其是管理層把工夫下在日常的管理中。

績效指標要可量化且可驗證。形成績效管理的主觀性的原因，是大家一般不滿績效管理中不能夠把績效指標進行量化的問題引起的。可量化是設(shè)計考核指標的原則，但是并不是所有的工作都可以量化，如依據(jù)部門的業(yè)務性質(zhì)、工作特點進行細分，細分之后再去確定相應的量化指標，使得教育部門、行政部門這些部門考核難以量化的問題得到相應的解決。

（二）讓員工參與績效管理，了解績效管理

員工的績效管理是員工和主管的共同的責任。員工很容易由于對績效管理的不了解，而對主管人員制定的績效標準產(chǎn)生不滿的情緒。所以要讓員工親身參與制定，了解績效管理體系，并加入績效管理體系的制定過程。在過程中，員工可以充分理解績效管理制度，并理解主管人員的管理方式，使員工工作積極性高，效率提升，從而企業(yè)也能更好地達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 讓企業(yè)員工們自己去搜集與自己績效標準有關(guān)的資料數(shù)據(jù)，能夠減少主管的工作量和節(jié)約他們的時間精力。公司員工自己搜集相關(guān)的績效數(shù)據(jù)也要建立對應的監(jiān)督制度，還要針對虛假的數(shù)據(jù)制定明確的懲罰方式，保障大部分員工可以真實地提交績效數(shù)據(jù)。

（三）績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合，并且制度化和規(guī)范化

在績效管理過程中應注意每一個部分包含的工作內(nèi)容，要把相關(guān)部分有機地整理結(jié)合在一起?？冃в媱澋膬?nèi)容是對員工接下來的季度需做到的職責、工作任務的重要程度、員工的工作權(quán)限、出現(xiàn)的困難及相應的處理方式等問題進行討論達成共識以及主管與員工合作的過程。不可單一地進行績效考核，它是一個動態(tài)過程，把績效考核置于績效管理系統(tǒng)中去，注意績效考核前后期的事項。績效診斷與績效改進這兩個都是績效考核后續(xù)的工作，完善溝通任務與績效計劃，績效考核才可以有效的進行?？冃Э己私Y(jié)果的一個作用是通過考核結(jié)果體現(xiàn)員工在這次達成任務中的不足與存在的問題，員工就可以根據(jù)考核結(jié)果去自我分析并改進，幫助員工改進績效。

績效管理體系在規(guī)范化與制度化方面應該得到相應的重視。為了方便員工準確有效掌握相關(guān)新的變化，可以每年對績效管理手冊進行一次更新。對待每年實施過程中出現(xiàn)的問題，應及時分析問題及產(chǎn)生問題的原因，并找到解決的方式進行更新績效管理手冊。

通過各類的手段向公司員工公開跟績效管理體系有關(guān)系的事宜非常重要。大部分員工存在的最大擔憂就是自己沒有被告知。而這種溝通的方式也有很多，可以是通過信件、會議等多種媒介，也可以是主管人員與員工的直接交流。

注釋：

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