楊柳

【摘 要】在擁擠、嘈雜的地鐵上看書的專注度和效率不一定會(huì)低于在安靜的書房里，這是因?yàn)榇嬖谏鐣?huì)效應(yīng)的緣故。就企業(yè)員工工作效率而言，很多公司在實(shí)施扁平化管理以后，管理者對(duì)員工的管理并不能面面俱到，管理者的存在與否同樣對(duì)員工工作績效產(chǎn)生一定的影響；不同類型的工作社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)不同，不同性格的員工社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)也不同；另外，工作場景和工作狀態(tài)的不同也會(huì)對(duì)員工績效產(chǎn)生影響。例如，公司經(jīng)常存在加班、單休或者調(diào)休現(xiàn)象，晚上加班時(shí)的員工數(shù)自然比白天全勤時(shí)的員工數(shù)要少，因此社會(huì)效應(yīng)減弱，此時(shí)員工的工作效率會(huì)減弱。同理，如果公司沒有規(guī)定統(tǒng)一的休息時(shí)間，員工大多數(shù)任意調(diào)休，工作日員工的出勤率不高，也會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)，進(jìn)而影響員工績效。因此，文章接下來基于一定的理論和前人研究基礎(chǔ)，研究分析社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)在不同情形中對(duì)員工績效的影響，并給出一些管理建議。

【關(guān)鍵詞】社會(huì)促進(jìn)；管理；績效

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)和研究背景

社會(huì)促進(jìn)（Social Facilitation）是指人們?cè)谟兴嗽趫鰰r(shí)的工作效率或工作表現(xiàn)比自己單獨(dú)一個(gè)人時(shí)會(huì)更好的現(xiàn)象（Lambertetal，2003）。Burnham（1910）認(rèn)為，社會(huì)其他群體的存在會(huì)提升或降低個(gè)體的績效水平。Crawford（1939）將社會(huì)促進(jìn)定義為“另一個(gè)體的存在對(duì)個(gè)體活動(dòng)產(chǎn)生的任何增量”。越來越多研究者發(fā)現(xiàn)有他人在場的情況下會(huì)使個(gè)體的行為效率得到提升，但是也有很多學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，某些情形時(shí)他人在場也會(huì)對(duì)個(gè)體的績效表現(xiàn)起到妨礙作用，即社會(huì)懈怠（Social Loafing，Hagen，2015）。Pessin（1933）最先注意到了這種抑制現(xiàn)象，他發(fā)現(xiàn)在有很多觀眾在場的情況下，大學(xué)生學(xué)習(xí)音節(jié)的效果會(huì)比單獨(dú)學(xué)習(xí)時(shí)更差；Ringelmann也發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們一起拉同一根繩子的時(shí)候，每個(gè)人所用的平均拉力要比一個(gè)人單獨(dú)拉時(shí)的平均拉力要小一些；Latane等人后來發(fā)現(xiàn)每個(gè)大學(xué)生鼓掌的聲音響度會(huì)隨著團(tuán)體人數(shù)的增加而下降。關(guān)于社會(huì)促進(jìn)和社會(huì)懈怠的研究，不同學(xué)者仍在存在不同的解釋，本文主要目的是從社會(huì)促進(jìn)的角度分析員工工作行為，嘗試給管理者提出一些管理建議。

社會(huì)促進(jìn)理論反映了他人的存在對(duì)個(gè)體績效水平增長或下降的影響（Zajonc，1965，1968）。但是為什么僅僅有他人在場就會(huì)對(duì)個(gè)體績效產(chǎn)生影響，而且有時(shí)候會(huì)促進(jìn)個(gè)體績效的表現(xiàn)，有時(shí)又會(huì)妨害個(gè)體的績效表現(xiàn)呢？這是一個(gè)值得探究的問題。

對(duì)社會(huì)促進(jìn)理論問題的研究最早可以追溯到1898年Triplett的研究。他注意到自行車騎手的騎行時(shí)間差異與其他騎手的存在與否有關(guān)。他發(fā)現(xiàn)，最快的騎行時(shí)間總是發(fā)生在同步騎行比賽中，次快的騎行時(shí)間發(fā)生在與跑步選手比賽中，最慢的是單獨(dú)騎行。他將這一結(jié)果解釋為“動(dòng)力發(fā)生理論”，另一騎手的存在是喚醒該騎手競爭本質(zhì)的刺激源，有助于騎手釋放神經(jīng)能，這是其他手段無法實(shí)現(xiàn)的。

Guerin（1993）設(shè)計(jì)了三類研究來解釋該理論：（1）內(nèi)驅(qū)力；（2）社會(huì)比較；（3）認(rèn)知過程。第一類研究涉及他人在場時(shí)，使個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)。第二類研究涉及他人在場時(shí)個(gè)體會(huì)存在被比較或被評(píng)價(jià)的擔(dān)憂心理。第三類研究包含他人存在會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生分心的認(rèn)知過程。

Zajonc（1965）提出社會(huì)促進(jìn)的兩個(gè)維度：觀眾效應(yīng)和共同演員效應(yīng)。觀眾效應(yīng)指僅有被動(dòng)旁觀者的存在就會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響；而共同演員效應(yīng)指執(zhí)行相同任務(wù)的其他人對(duì)個(gè)體行為的影響。并且，他人的存在能夠觸發(fā)個(gè)體對(duì)不確定性的警覺，從而產(chǎn)生更高的能量水平。

研究還發(fā)現(xiàn)，社會(huì)促進(jìn)并不局限于共同演員和觀眾。例如觀眾可以是熟悉的或陌生的，在場的或缺席的，易被感知的或難以接觸的，看得見的或看不見的，甚至是真實(shí)的或虛擬的（Criddle，1971；Geen，1973；Cohen&Davis，1973）。關(guān)于績效監(jiān)控的研究發(fā)現(xiàn)，績效的電子監(jiān)控（Thompson，Sebastianelli，&Murray，2009）和虛擬觀眾觀看演出同樣存在社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)（Park&Catrambone，2007）。

二、現(xiàn)象及問題分析

本文根據(jù)企業(yè)現(xiàn)象，結(jié)合前人理論，進(jìn)行如下簡單分析：

1.管理者的存在與否對(duì)員工績效的影響

管理者的存在與否對(duì)員工績效的影響首先取決于管理者的類型。任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者通常以最高效地達(dá)到目標(biāo)為目的，這種類型管理者的存在時(shí)，員工被監(jiān)督的感覺更強(qiáng)（即使管理者并沒有在監(jiān)督員工工作），高壓情景會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生焦慮和高水平的自我意識(shí)，從而導(dǎo)致員工更聚焦于任務(wù)技能和對(duì)這些技能的逐步控制，工作效率可能會(huì)比管理者不存在時(shí)更高，即使管理者沒有干預(yù)員工的工作，但僅僅是管理者的存在就會(huì)使員工產(chǎn)生緊迫感；關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者通常注意與員工建立良好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者存在與否對(duì)員工來說只存在觀眾效應(yīng)，并沒有壓迫感，但領(lǐng)導(dǎo)者存在時(shí)效率也會(huì)比不存在時(shí)高；扁平化結(jié)構(gòu)使得管理者不能監(jiān)督所有的員工，但隨著虛擬監(jiān)督—電子監(jiān)控的普及以及同事的存在，員工在工作場所仍然會(huì)注意自己的言行，不會(huì)表現(xiàn)出過分懈怠的行為。

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)對(duì)不同類型的工作、不同性格的員工的工作績效影響

工作類型分為簡單工作和復(fù)雜工作，對(duì)于從事簡單工作的員工來說，無論是管理者的存在還是同事的存在，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生社會(huì)促進(jìn)的作用，從而提高工作績效；但對(duì)于從事復(fù)雜工作的員工來說，管理者和同事的存在對(duì)他們的工作效率呈現(xiàn)出先促進(jìn)后抑制的現(xiàn)象。例如程序員在管理者和同事的適當(dāng)競爭中工作效率較高，但如果一直在管理者高強(qiáng)度的監(jiān)督下工作，出錯(cuò)的概率更大。另外，不同性格的員工對(duì)社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)的反應(yīng)不同。有些員工在有其他人在場時(shí)，內(nèi)驅(qū)力、勝負(fù)欲更強(qiáng)，表現(xiàn)出更多的工作積極性，工作效率高；而有些員工喜歡單獨(dú)在安靜的場所工作，共同演員效應(yīng)和觀眾效應(yīng)的存在會(huì)引起心理分心，從而引起注意沖突，導(dǎo)致認(rèn)知過載，效率低下，類似于分心—沖突理論，反而會(huì)導(dǎo)致績效水平下降。

3.特定情景中社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)對(duì)員工工作績效的影響

隨著生活和工作壓力越來越大，加班現(xiàn)象普遍存在。加班現(xiàn)象的存在主要可以從兩方面解釋：一是從員工自身來說，由于員工自身工作效率低，未能在規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)；或者員工具有很強(qiáng)的事業(yè)心，希望在工作中學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和技能，從而有更好的業(yè)績，主動(dòng)加班；二是從企業(yè)角度來說，由于短時(shí)間內(nèi)需要完成的任務(wù)量大，公司要求員工在規(guī)定的工作時(shí)間外繼續(xù)工作。但不論是哪種情況，員工的工作效率都會(huì)降低。這不僅僅因?yàn)閱T工在一天的工作后產(chǎn)生了怠倦，還因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下，加班員工只占白天出勤員工的一部分，與自己做同樣工作的員工數(shù)量減少，員工的內(nèi)驅(qū)力減弱。同樣，員工在工作日任意調(diào)休時(shí)，出勤的員工感受到的工作氛圍不如全勤時(shí)強(qiáng)，會(huì)使員工感覺競爭對(duì)手減少，競爭力減弱，內(nèi)驅(qū)力減弱。這都是由于共同演員效應(yīng)的存在，生活中也不乏這樣的例子，在做一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，由他人存在時(shí)會(huì)比單獨(dú)工作效率更高，即使他人與工作無關(guān)。

三、建議

1.員工工作績效并不僅僅取決于自身努力，還取決于領(lǐng)導(dǎo)方式、工作類型等因素。社會(huì)促進(jìn)理論檢驗(yàn)了他人存在對(duì)個(gè)體效率的影響。例如，觀眾和共同演員的在場可以提升或降低個(gè)體的行為水平。在實(shí)際管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者類型、員工類型、工作類型三者相匹配可以產(chǎn)生更高的績效。另外，他人對(duì)個(gè)體工作績效的影響取決于他人的熟悉與否、易感知與否、可視聽與否、以及虛實(shí)與否。因此，管理者要像根據(jù)崗位特點(diǎn)，選擇合適員工一樣，去選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2.管理者的工作是幫助員工達(dá)到更高的工作效率，產(chǎn)生良好的績效水平，以獲得預(yù)期的組織結(jié)果。根據(jù)社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)，針對(duì)不同的員工可以運(yùn)用他人的影響來幫助員工達(dá)到更好的績效水平。例如，利用他人的“單獨(dú)”存在來影響績效；一些員工往往在他人面前表現(xiàn)更好，另一些員工則不受他人的影響；一些員工享受與他人合作或被關(guān)注，而另一些更偏好獨(dú)自工作。管理者需要多與員工進(jìn)行溝通并確定如何借助他人的影響幫助其提高工作效率，還可以利用這種影響進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和空間設(shè)計(jì)，使員工績效水平提升。

3.員工的心理分心會(huì)影響員工行為。一些員工喜歡在嘈雜環(huán)境中執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)，仍能取得較好績效，因?yàn)檫@類員工覺得適當(dāng)喧鬧的環(huán)境使人精力旺盛，工作氛圍更加愉快；但另一些員工不喜歡高度分心的環(huán)境，不安靜的環(huán)境無法是這類員工全身心投入工作，他們的績效可能會(huì)因此受損。因此管理者可以根據(jù)員工的個(gè)性，適當(dāng)調(diào)整分心水平以適應(yīng)員工的需要，最終取得良好績效。

四、結(jié)論

管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多樣的，員工的個(gè)性也是不同的，社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)并非對(duì)每個(gè)員工都適用。因此，管理者要主動(dòng)了解員工的個(gè)性，選擇合適的管理方式。員工也要積極與管理者進(jìn)行溝通，表達(dá)內(nèi)心真實(shí)想法，共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

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