人們常說：一頭獅子率領的羊群，勝過一只羊率領的獅群。這則諺語的錯誤在于：為了強調(diào)領導力的作用刻意貶低了團隊成員的價值。事實上，一頭真正的獅子，一定會更愿意領導獅群而不是羊群。一個偉大的領導者，也一定會愿意挑選A+級員工來組建團隊。

正如社會科學家Leo Rosten所說：“一流的人雇傭一流的人;二流的人雇用三流的人?！贝蛟祉敿増F隊，需要領導者克服內(nèi)心障礙，廣納良才。

打造一支頂級團隊并非易事。企業(yè)人才策略中常見的一種陷阱：你需要與人性中的弱點對抗。比如：嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心，這些都會導致你的企業(yè)在招聘和人才管理中排斥優(yōu)秀的人才，稍有不慎，企業(yè)人才策略就會失衡，掉^平庸陷阱，進入下行的螺旋軌道。

要想避免落入平南的陷阱，可能需要對招聘決策中所涉及的無意識心理動態(tài)過程給予足夠的關注。

我們建議你采取以下行動：

●組織大家討論（無意識的）偏見，以及將其負面影響最小化的步驟。

●確保人才推選委員會在年齡、種族、性別、經(jīng)驗和教育方面的多元化。這是減少偏見和避免群體思維的有效方法，前提是每個成員都真正擁有發(fā)言權。

●使用精心設計的工作規(guī)范，明確定義該職位所需的技能、能力和經(jīng)驗。

●一個比較標準化的招聘程序應該要增加非結構化面試，并目包括對候選人文化契合度的評估。

●與其接受一個需要很長時間才能達到標準、甚至自我毀滅的低質(zhì)量候選人，不如推遲招聘。在缺乏共識的情況下，繼續(xù)尋找才是更明智的做法。

摘編自“紅杉匯”

組織提升篇

陳春花：怎樣找到增長的方向和方式

很多企業(yè)開始面臨增長的困境：一方面規(guī)模的提升不再是具有吸引力的方向，很多企業(yè)陷入規(guī)模不經(jīng)濟的狀態(tài);另一方面，更多的企業(yè)陷入增長停滯的狀態(tài)，找不到增長的方向和方式。

如果說以往的增長是基于市場增長，那么今天只有建立在核心業(yè)務基礎上的增長才能帶來企業(yè)的持續(xù)增長。

有核心業(yè)務基礎的企業(yè)必須具備以下特征：

1.市場份額優(yōu)先;2.盈利能力較強;3.具有較強的抗競爭能力;4.能提高企業(yè)綜合能力，有穩(wěn)固的財務基礎。

如果歸結到一個基本點上，我們不難看出，就是價值增長。換句話說，企業(yè)持續(xù)增長的來源就是企業(yè)的價值增長。一旦我們確信價值增長是必須實現(xiàn)的，那么我們就需要回答兩個關鍵性的問題：在哪里增長和如何增長？

如果要回答“在哪里增長”這個問題，只需要分析市場區(qū)域和企業(yè)自身的產(chǎn)品及服務。

對于市場區(qū)域來說，要決定是進入新的區(qū)域還是仍維持在現(xiàn)有的區(qū)域，企業(yè)需要回答這樣一些問題：第一，應該把重點放在現(xiàn)有的哪個市場;第二，是否應該考慮進軍新的市場;第三，應從哪個地區(qū)開始。

企業(yè)如果需要增長，有四種方法：合并收購、戰(zhàn)略聯(lián)盟、自我完善和有機發(fā)展，但這些方法并不是如何增長的根本所在。對于企業(yè)來說，解決增長來源的根本是兩個問題：第一，資源從何而來;第二，經(jīng)營的重點是什么。

一個企業(yè)經(jīng)營重點的選擇決定企業(yè)增長方式的合理性。對于外向型的企業(yè)，經(jīng)營重點應該是以市場為導向，以客戶為中心;對于內(nèi)向型的企業(yè)，經(jīng)營的重點則應該是以技術為主，以成本為重。

摘編自“春暖花開”

格局越大的領導，越不把自己當回事

人們總說“小成靠能力、大成靠格局”。那么，究竟什么是一立商業(yè)領導者應有的格局？

不難發(fā)現(xiàn)，格局越小的企業(yè)家越自大，企業(yè)本質(zhì)上只是他們賺錢的工具;格局越大的企業(yè)家，自我越小，他們把自己奉獻給企業(yè)，對名利反而視而不見。

任何人都應該看到，任何事物都有兩面性，有引領之時也有眼隨之時，有發(fā)展緩慢時期也有發(fā)展迅猛時期，有強大之日也有弱小之日，有穩(wěn)固也會有瓦解。所以，有智慧的領導者不走極端避免過分和奢侈，減少驕縱和傲慢。

真正有格局的領導者能達到一種“無我”的境界，他們把企業(yè)視為公器，對企業(yè)經(jīng)營充滿敬畏之心;他們順從規(guī)律做事情，不敢把自己個人的欲望和權力意志強加給企業(yè)，也絕不敢把企業(yè)當作自己揚名立萬的舞臺。

從字面上看，“格局”是一種空間感。對空間中“大與小”的理解，才是格局感的實質(zhì)。把自己看得過于偉大，總想改天換地、成為首富的，其實格局很小;把客戶滿意和員工成長看得很大，把企業(yè)社會責任看得很重的，才真有大格局。

而且空間通常有限，此大彼小、此小彼大。把客戶需求和社會責任看得越來越大，自己就會變得越來越小，直到“無我”境界，才能成就“大我”的格局。

摘編自“正和島”

失敗率高達80%！空降高管為何如此“短命”？

據(jù)非正式統(tǒng)計，中國民企在引進空降高管中，失敗率基本上超過80%，給企業(yè)帶來的損失和傷害巨大。這其中有多方面的原因，比如：空降高管負責的任務通常困難度高，老板對空降高管的期望通常不現(xiàn)實或不夠清晰，空降高管需要時間理解公司文化，老團隊通?？咕芨淖兊取?/p>

引進空降高管本身對很多企業(yè)的影響不亞于一次組織變革，因此聘請高管的企業(yè)家應該是從“人”的方面幫助空降高管，而不是專注在“事”的方面。

很多老板花高薪請來空降高管后，總以為自己花了那么多錢，就等著看這個高管到底有多大能耐，能幫企業(yè)帶來多大的價值。殊不知空降高管進入_家新企業(yè)就如同進入ICU（重癥加強護理病房）一樣。既然花了錢請高管進來，那么就要花更多心思幫助他度過ICU期。

一把手需要在幾個方面對空降高管提供幫助：設定清晰的目標和期望;幫他安排一位有影響力的內(nèi)部支持者，攜手參與重要決策;幫助他跟關鍵人物建立關系;幫助他協(xié)調(diào)一開始的跨部門協(xié)作障礙;持續(xù)的評估和反饋等。

優(yōu)秀且順利融入的空降高管可以給企業(yè)帶來更開闊的視野、更規(guī)范的管理、更陜速的成長，甚至幫助企業(yè)引入更多優(yōu)秀的人才。企業(yè)如能建立幫助空降高管有效融入企業(yè)的能力與機制，將得以吸引并發(fā)揮這批優(yōu)秀人才的價值，享受這波高管人才紅利，這也將是企業(yè)發(fā)展的新契機。

摘編自“領教工坊”

如何應對工作中那些該死的開會？

一、明確目的：我們?yōu)槭裁匆_會？

很多時候開會效率低下的主要原因是我們不清楚、不明確會議的目的，我們甚至不知道究竟為什么要開會。所有的會議，都需要有一個明確的目的。

二、會議必要的人員分工

一個工作會議通常至少有3種必要的角色分工：

1.主持人：確保會議中的發(fā)言不跑題、不超時等;2.決策者：會議必須有明確的決策者，就是可以拍板最終做決定的人;3.記錄者：記錄者在會議結束后，需要盡快將會議記錄發(fā)布出來，最好當天發(fā)，不隔夜。

三、一些提升會議效果的具體方法

1.計算會議的成本

一個較為通用的公式：會議工時成本=2×S×Q×T

其中，S=3×與會人員平均小時工資;Q=與會人員數(shù)量;T=_會議時長。大部分人或許沒有計算過自己開一個會可能需要這么高的成本（這還只是會議工時成本，不包括其他可能的隱性成本）。

2.控制外向、固執(zhí)和強大的人

會議通常是由外向者主宰的。因此，許多與會者可能對發(fā)言感覺很不自在。如果會議形式讓每個人都容易發(fā)言，限制那些發(fā)言最多的人，這種形式可能會帶來更好的成效。

3.創(chuàng)建良好的、能夠強化注意力的會議環(huán)境

如果環(huán)境條件讓與會者更容易關注會議本身和其他參與者，這會讓會議受益。這種條件包括充足的自然光線、安靜的環(huán)境等。

4.非正式的溝通

比如，在陽臺抽煙的時候聊一聊、問相鄰座位的人一個簡單的問題、午餐間的對話等，非正式的溝通有時會比正式會議更高效。

四、會議的結論

會議必須有結論，必須有明確的下一步，不然是毫無意義的。

摘編自“筆記俠”

成長篇

人生這4個關鍵階段，決定了人與人的差距

畢業(yè)前兩年：“職業(yè)化”拉開了30%的差距

職業(yè)化，這就是新人向職場人轉(zhuǎn)變的第一步，差距就從這里開始。所謂職業(yè)化，就是站在職業(yè)角色的立場上，重塑自我，理解合作伙伴，考慮客戶心理，而不是以個人的立場看問題。不過，工作前兩年，很多人并不重視。

畢業(yè)3-5年：“技能化”拉開了一倍差距

如果你想讓你的薪水以每年30%-50%的速度往上漲，你產(chǎn)出的價值，必須要大于你付出的成本。唯一的保證，就是“知識技能化”?！爸R技能化”的第一步，就是通過大量“刻意訓練”，總結出一套適合自己的方法。第二步，就要解決“不可重復的挑戰(zhàn)”問題。穩(wěn)定產(chǎn)出后多余下來的時間，把其中你已經(jīng)做到90分的工作，再提高至100分。

畢業(yè)5-10年：“中介化”的程度，決定了3-5倍的差距

技能化就是“賣時間”，所謂薪水高，就是單位時間創(chuàng)造的價值高。1+1不會憑空大于2，“中介化”就是整合人和人的工作。這其實是“時間批發(fā)”的工作，買下屬的時間，整合成團隊工作，用1+1>2的效應，再賣給公司，薪水就是中間的差價。

畢業(yè)10年以上：價值觀造成10倍、百倍的距離

到這個階段，大家都是“成功人士”，以后的發(fā)展，除了運氣，主要是價值觀的差異。巴菲特在總結自己的投資風格時，講的其實是他的價值觀：別人追求變化的東西，我永遠在“人類永恒不變的價值”上下賭注。你的價值觀符合這個時代，你就是“飛起來的豬”;否則，你只有繼續(xù)等待屬于你的時代到來。

摘編自“人神共備”

真正厲害的人，都戒掉了“玻璃心”

一個女同事在受到批評時說：“我家里不缺錢，我就想干得開心。”領導氣得大罵：“那你出來上什么班呢？在家好好當你的公主吧。”朋友在微信上吐槽說：“最受不了這樣的玻璃心，這樣的人，混什么職場，沒有公主的命，卻渾身都是公主病。”

為什么大家討厭玻璃心同事呢？一個網(wǎng)友說得特別好：“世上沒有一件工作是不辛苦的，沒有誰的職場是不委屈的，每個人活在世上，都要承擔屬于你的那份苦和難。所以，請收起你的玻璃心?！弊晕邑撝?、自我修復，這是一個成年人最起碼的素質(zhì)。

為什么領導和老板討厭玻璃心下屬呢？董明珠說得特別好：“職場上，最降低工作效率的事，不是刷淘寶、也不是聊微信，而是玻璃心?！辈徽撃阍谏钪惺窃鯓拥娜?，一旦從事了一份職業(yè)，就需要扮演得體的職業(yè)角色。

真正厲害的人早就戒掉了玻璃心。一個在大公司擔任HR的朋友告訴我：“凡是在職場中很玻璃心的人，都不會走得太遠：這世上沒有一件工作是不辛苦的，也沒有誰的職場是不受委屈的，而真正厲害的人，早就戒掉了玻璃心。

摘編自“拾遺”

你的低谷期，就是最好的增值期

2013年，人生正在低谷，那會兒真閑，除了約朋友玩，其他時間大概都在看書。至于看完以后有什么用？從來沒想過。后來寫職場文，開始挺痛苦，忽然有一天就“開竅”了。工作以來的經(jīng)歷和當年看書時的點滴思考，像是起了化學反應，關于商業(yè)和職場的想法噴涌而出，下筆如有神助。直到有一天，讀到喬布斯在斯坦福大學畢業(yè)典禮上，那場名為《三個故事》的演講，他講道：“你要堅信，你現(xiàn)在所經(jīng)歷的，將在你未來的生命中串聯(lián)起來?！?/p>

其實不光看書，積蓄能量還有其他別的選項，比如：健身跑步。越是低谷，越是在世界邊緣，越無人打擾，你就越應該趁機積蓄能量。

俞敏洪領導新東方上市后的第7年，忽然遭到美國渾水公司的攻擊，兩天之內(nèi)，新東方股價從20多美元跌到9美元，俞敏洪面臨新東方退市、被美國股民起訴支付巨額賠償?shù)娘L險。一瞬間跌入低谷，走到他所說的“崩潰邊緣”。與此同時，俞敏洪發(fā)覺這是一個機會，就是給骨干員工發(fā)放期權。事情的最后，新東方以極低的成本為骨干員工爭取到3年的長遠利益，使一大批骨干人員穩(wěn)定在新東方。股市也慢慢恢復了信心，不到1年，股價慢慢升至被攻擊前的水平。

我們每個人都會經(jīng)歷低谷時刻，重要的是，越低谷，越是在世界邊緣;越無人打擾，你越要趁機積蓄能量。

摘編自“格總在人間”

職場中年人的焦慮：升職也怕不升也怕

有調(diào)查表明，30歲-45歲之間的職場人，是最容易產(chǎn)生焦慮的人群。原因大概有三個：第一，對未來的不確定性。第二，對自己的要求過高。第三，來自生活環(huán)境的各種壓力。

面對焦慮，我們應該怎么辦呢？

第一，觀察。

可以找一個安靜的環(huán)境坐下來，去體會自己當下的感受。我們現(xiàn)在感受到了焦慮，為什么會這樣呢？我們正在對自己內(nèi)在的小孩說什么呢？這些話會讓我們變得更好嘞

第二，接納。

焦慮是人生中的一部分，焦慮有適當?shù)慕箲]和過度的焦慮，適當?shù)慕箲]能讓我們做得更好。既然免不了焦慮，那么是不是可以和它和平共處呢？是不是應該愛自己，也愛上自己的這一部分焦慮呢？

第三，降低要求，嘗試突破。

當你對自己要求過高時，會產(chǎn)生非常大的擔心。這個時候，適當對自己降低要求，并嘗試勇敢的向前邁出了一步，可能結果會更好。

最后，不要把自己的生活和工作安排的太滿，留出足夠的時間和自己相處。

如果把工作安排得太滿，就會沒有時間去觀察和反思自己當下的狀態(tài)。其實，留出足夠的時間，安靜的坐下來，什么也不做，只是放空或者去享受去調(diào)整就會有很好的改變。狀態(tài)好，才能做得好。

摘編自“拆書幫”鰓

責任編輯：王濤