郭曉芳，劉 蓉，馬曉雨

(青島理工大學(xué)琴島學(xué)院 經(jīng)貿(mào)系，山東 青島 266000)

1 引 言

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為人類帶來了全新的思維模式，在維克托·庫(kù)克編寫的《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中，認(rèn)為“大數(shù)據(jù)”具有“5V”的特征：海量(Volume)、高速性(Velocity)、多樣性(Variety)、低價(jià)值密度(Value)、真實(shí)性(Veracity)?！按髷?shù)據(jù)”思維顛覆了傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)模式，不斷挖掘整合人力資源管理系統(tǒng)中的顯性價(jià)值和隱性價(jià)值。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用一方面可以更好地實(shí)現(xiàn)組織資源的合理配置，為組織成員創(chuàng)造各種有利條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得到充分發(fā)揮，并與公司共同成長(zhǎng);另一方面，更有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織、崗位、人員、業(yè)務(wù)等方面的綜合分析，為優(yōu)化企業(yè)系統(tǒng)中人、事和組織構(gòu)成以及提高工作效率提供理論依據(jù)。

2 虛擬扁平化

虛擬扁平化是在傳統(tǒng)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)用現(xiàn)代信息處理手段達(dá)到扁平化的基本目的。即通過計(jì)算機(jī)快速和“集群式”的方式傳遞指令，達(dá)到快速、準(zhǔn)確發(fā)布指令的目的，避免失真現(xiàn)象。傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是“金字塔”結(jié)構(gòu)，除了人員的基本信息采集來自普通員工以外，更多的數(shù)據(jù)來源于組織上層?！按髷?shù)據(jù)”的到來，將企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)從“金字塔”轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交钡慕M織結(jié)構(gòu)。一方面，大數(shù)據(jù)的海量性，不僅收集員工的基本信息，還收集員工能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)；另一方面，由于大數(shù)據(jù)的透明性與客觀性，各個(gè)階層的員工都可以得到與自己工作相關(guān)的所有及時(shí)信息，并且可以在一定程度上使用數(shù)據(jù)來更好地實(shí)現(xiàn)他們的工作。

虛擬扁平化能夠帶來三點(diǎn)好處：其一，能夠讓信息在組織中更好、更快地傳遞，使決策層與基層員工通過網(wǎng)絡(luò)更好地傳遞工作信息，突破組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)和部門界限，加強(qiáng)組織中的信息溝通和反饋;其二，員工的參與帶來了更多的交互性數(shù)據(jù)，這些交互性數(shù)據(jù)有利于組織中知識(shí)的協(xié)同創(chuàng)新，同時(shí)能使員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規(guī)范的工作流程；其三，降低了管理成本和時(shí)間成本，提高了管理效率。

3 人與事的協(xié)同化

大數(shù)據(jù)對(duì)所收集的全部樣本進(jìn)行相關(guān)性分析，推動(dòng)人力資源管理內(nèi)容向更加精細(xì)化和高效化方向發(fā)展。

一方面，結(jié)合現(xiàn)有的人事制度及人力資源管理系統(tǒng)，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)入手，不斷匯集、整理、分析和挖掘各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)及組織人事信息，不斷探索人力資源管理系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)，量化“人員匹配”的具體要求，進(jìn)行客觀分析和觀察。查看這些量化的條件之中哪些方面是關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)因素，哪些是可變因素，建立模型，并使招聘工作盡可能做到“全面搜索”，形成全面的招聘人員三維信息，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的“人員匹配”。整個(gè)招聘過程，不僅能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本、大范圍的人才獵取，同時(shí)應(yīng)聘者能夠更加公平、透明地了解到招聘過程和狀態(tài)，以及自身與招聘崗位的符合度。

另一方面，大數(shù)據(jù)能夠幫助組織獲得可以推動(dòng)變革的洞察力。大數(shù)據(jù)所收集的關(guān)于員工的多維度信息不僅可以全面地反映每一個(gè)崗位中員工現(xiàn)有的工作能力，同時(shí)也反映了組織員工除本職工作所需能力以外的其他內(nèi)在潛能和價(jià)值創(chuàng)造能力，為組織提供了潛在人力資源的類型與范圍。通過收集、分析隱性信息來了解組織中所蘊(yùn)藏的具有創(chuàng)造性和開發(fā)性的人力資源，為組織開發(fā)和進(jìn)行新的業(yè)務(wù)提供了啟發(fā)。

同時(shí)，基于工作的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛谀芰?、能力和地位相結(jié)合的人力資源管理模型，以便組織中的人員、事和業(yè)務(wù)三者之間關(guān)系由人事匹配、人崗匹配向人、事、業(yè)務(wù)三者之間協(xié)同促進(jìn)關(guān)系轉(zhuǎn)變。

員工與企業(yè)之間信息的對(duì)稱有利于增強(qiáng)員工作為“所有者”的地位，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的密切關(guān)系。借助企業(yè)信息平臺(tái)、公司的采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、物流管理等方面的數(shù)據(jù)均以公開透明的方式提供給企業(yè)各類員工。充分尊重員工的知情權(quán)和“主人翁”地位，加強(qiáng)其與企業(yè)之間的共識(shí)與聯(lián)系的同時(shí)，強(qiáng)化員工的企業(yè)歸屬感和情感體驗(yàn)。如今，人們的行為可以數(shù)字化和虛擬化，利用大數(shù)據(jù)忠實(shí)記錄員工的生產(chǎn)和生活活動(dòng)?？陀^切實(shí)地反映員工的缺陷與不足，從而更好地利用數(shù)據(jù)來調(diào)整和完善行為動(dòng)作。使用“大數(shù)據(jù)”為員工開發(fā)各種服務(wù)功能將為員工服務(wù)帶來全新體驗(yàn)。同時(shí)，信息的對(duì)稱性使每個(gè)人都可以隨時(shí)隨地使用數(shù)據(jù)，并做出更好的決策。主動(dòng)地為職工提供“私人定制”的組織人事服務(wù)，不僅有利于提高組織人事管理的效率和增加員工的體驗(yàn)，而且還有利于驅(qū)動(dòng)員工的自主經(jīng)營(yíng)與自主管理，讓員工能夠更好地在組織中有控制地自我成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。此外，大數(shù)據(jù)的客觀性與透明化，不僅能使員工獲得所需的實(shí)時(shí)信息，還能夠獲得他人的切實(shí)數(shù)據(jù)，這種有關(guān)他人數(shù)據(jù)的外部性，能夠促進(jìn)員工的自我調(diào)節(jié)，例如通過對(duì)組織中他人投入與獲得比值同自己投入與獲得比值進(jìn)行比較，反饋調(diào)節(jié)自我的行為。

4 結(jié) 論

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，“大數(shù)據(jù)”的收集、分析和利用將越來越普遍。數(shù)據(jù)信息網(wǎng)絡(luò)的建立也將會(huì)跨越企業(yè)邊界，逐漸向行業(yè)范圍甚至跨行業(yè)范圍擴(kuò)展。挖掘和分析人力資源管理系統(tǒng)的“大數(shù)據(jù)”和“大數(shù)據(jù)”相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，能夠形成以員工的信息為點(diǎn)、各個(gè)部門為線和組織為網(wǎng)的信息網(wǎng)絡(luò)，從而更好地促進(jìn)人、事以及組織的協(xié)同發(fā)展。企業(yè)中人力資源管理部門信息網(wǎng)絡(luò)是否完善，對(duì)整個(gè)人、事、組織能否協(xié)同發(fā)展以及協(xié)同發(fā)展的程度起著至關(guān)重要的作用。