摘 要：黨的十九大報告指出，“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，前景十分光明，挑戰(zhàn)也十分嚴峻?！泵鎸H國內宏觀發(fā)展的大趨勢，企業(yè)改革發(fā)展和轉型升級勢在必行。企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新的關鍵在于人才。引進人才、開發(fā)人才、用好人才、留住人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素。本文站在公司的角度，從公司發(fā)展情況入手，對新形勢下公司人才的轉型發(fā)展提出方向和建議。

關鍵詞：國有企業(yè)；人才；發(fā)展

國企改革是多方位、多層面的，而人才培養(yǎng)則是其中最重要的環(huán)節(jié)之一。公司在轉型升級、高質量發(fā)展的道路上，充分挖掘員工才能，重視人才培養(yǎng)，謀求企業(yè)發(fā)展新途徑。

一、緊跟公司方針，改變經營方向

公司成立于1976年，主營業(yè)務多以水工市場為主，經營額超過總經營額的一半，其中尤以蛇口赤灣港7#-13#泊位、順岸碼頭、太子港、龍穴項目等較為有名。作為公司老牌經理部的蛇口經理部在水工方面成績頗多，因其高質量的水工施工技術和令人滿意的服務態(tài)度，蛇口經理部占據(jù)南方市場多年，赤灣港多個泊位、媽灣港、順岸碼頭均由蛇口經理部承建，公司在南方的水工項目多被蛇口經理部承包。

隨著經濟的高速發(fā)展，水工市場逐漸萎縮，公路、鐵路、市政、土建、海上風電、軌道交通等工程逐漸增多，蛇口經理部的“水上霸主”地位也受到挑戰(zhàn)，經營額逐年減少。為適應市場的發(fā)展，公司將以水工市場為主的經營方向轉變?yōu)橐月窐颉L電、土壤修復、水環(huán)境治理等新新業(yè)務為主的經營方向，參建了哈大、蘭新、青榮等多條鐵路，承接了響水風電、東臺風電、大豐風電、陽江風電項目，投資建設了江蘇270省道邳州北段工程、湖北黃岡市蘄劉公路改擴建工程、湖北襄陽市小清河、浩然河治理工程。多方面的經營和發(fā)展使分公司版圖逐漸擴大，業(yè)務結構不斷優(yōu)化，三航“鐵軍”形象逐漸深入人心。

二、適應經營方向，培養(yǎng)對口人才

經營方向的改變必然帶來人員從業(yè)方向和人員需求的變化。在這個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)參與市場競爭的核心是人才的競爭，越來越多的企業(yè)通過人才競爭來獲取優(yōu)勢。隨著公司業(yè)務結構的優(yōu)化，施工領域和地域的擴大，原有的職工不論從人數(shù)還是技術上都不能滿足于新增項目的需求。公司要想在市場競爭中占據(jù)一席之地，招收和用好人才、加快人才的轉型升級勢在必行。

國有企業(yè)在人才競爭中呈現(xiàn)弱勢地位，人才流失也成為國有企業(yè)遇到的棘手難題，國有企業(yè)轉型發(fā)展陷入困境。為了走出困境，尋求長遠發(fā)展，公司不僅在業(yè)務上尋求改變和優(yōu)化，更致力于人才的吸納和培養(yǎng)，滿足企業(yè)加快發(fā)展的迫切需求。

（一）、招人聚才，充實人員。

隨著社會整體教育水平的的提高，多樣的知識傳播渠道，青年人受教育程度、知識層面和思維的深度也得到了提高。為適應轉型升級的發(fā)展需求，公司在華北水利水電學院、河海大學、山東交通學院、長沙理工大學等多家高校設立招收點，每年從高校中招收近百名畢業(yè)生充實施工隊伍，其中多以本科生為主，或有少數(shù)研究生。選好人才是企業(yè)用人的前提。由于業(yè)務結構的變化，公司在人員招聘過程中，對招收的學校、人員專業(yè)有特別的要求，在同等條件下優(yōu)先考慮學習市政工程、土木工程等滿足公司需要的人員。通過定向性、目標性的招收人員，進一步改善了公司青年人才隊伍的知識結構和業(yè)務水平。

（二）、健全體系，培養(yǎng)人才。

唯物辯證法告訴我們，認識是方法，實踐是目的，認識作用于實踐，實踐檢驗認識，這是一個循環(huán)往復、不斷發(fā)展的過程。世界上沒有不變的真理，所有的知識終歸要經過實踐的檢驗發(fā)展為新的知識。所以，在知識循環(huán)往復的發(fā)展過程中，我們需要不斷的探索和學習。公司創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，健全人才培養(yǎng)體系，以制度為推手，計劃性、針對性地對職工授課解惑。經過多年的探索與實踐，公司從中總結經驗，制定了《新員工培訓管理制度》、《導師帶徒活動暫行辦法》、《員工教育培訓管理辦法》等多個制度文件，每年要求職工填寫《優(yōu)秀青年人才信息登記表》完善信息庫，要求新進公司大學生實行下基層輪崗實踐活動，針對性的邀請行業(yè)專家對職工培訓，解疑答惑。

由于業(yè)務的特殊性，公司大批員工分散在全國各地，員工呈現(xiàn)分散性、不固定性的特點，培訓不能顧及到每一個人，因此，項目經理部是員工參與培訓的直接責任人。公司下屬有20多個項目經理部，各項目經理部就地取材，在人才培養(yǎng)上造勢，這里以橫琴項目部為例。橫琴項目部位于廣東省珠海市，項目部以黃埔軍校為依托，打造三航黃浦學校，對新分大學生實行半軍事化管理，在培訓上因材施教，做到紀律嚴明，針對性教學，寓教于樂，培養(yǎng)出一批批高技能、高素質的管理人才，向公司各項目部輸送管理骨干若干名。

（三）、建立機制，留住人才。

經濟市場化程度的提高削除了人才流動的壁壘，提高了人才流動的可能性，增加了企業(yè)人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，建立良好的人才獎懲機制有利于減少企業(yè)人才的流失。對于怎樣留住人才，公司給出如下答案：一是建立人才選拔機制。在員工的晉升方面，分公司完善干部選拔制度，引用競爭機制，依據(jù)《優(yōu)秀青年人才信息登記表》中的相關信息在系統(tǒng)內公開招聘，實行競聘上崗，擇優(yōu)招聘，做到公平公正公開。二是完善薪酬制度。 中國早有“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”的論斷，足以可見給予員工恰當薪酬的重要性。薪酬往小了說是金錢多少的體現(xiàn)，大了說就是員工價值的體現(xiàn)，是領導對員工重視程度的外化。員工在從業(yè)過程中不僅獲得經濟來源，也希望在工作中發(fā)揮長處獲得重視和認可。恰當?shù)膱蟪暧欣趩T工獲得自我肯定和外部肯定，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，減少人才流失。三是制定激勵制度。公司制定了《青年崗位能手評定獎勵辦法》、《執(zhí)業(yè)資格證書使用獎勵管理辦法》等制度文件，建立科學評價體系，以業(yè)績成果作為考評依據(jù)，量化細化考評細則，實行獎懲措施。通過物質激勵和精神激勵的結合，長期激勵和短期激勵的結合，鼓勵職工積極向上，利于留住人才，保障公司人才隊伍的建設。

（四）、思想引導，用好人才。

招收人才、留住人才不是目的，怎樣用好人才為企業(yè)服務才是目的。信息化浪潮中，信息的生產與傳播飛速發(fā)展，各種良莠不齊、紛紜復雜的信息充斥著網絡，包圍著我們，潛移默化地影響了我們的價值觀和世界觀，進一步影響了我們對企業(yè)的忠誠度。加強黨性教育、做好思想引導成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重。公司從機關到項目部實行“三重一大”制度，每月召開黨員大會、職工大會，開展黨員固定日學習活動，帶領職工參觀革命教育基地，黨支部、團組織和工會組織開展豐富多彩的活動樹立社會主義核心價值觀，凝心聚力。通過一系列的活動避免了權力的高度集中，有利于社會主義核心價值觀的宣傳和弘揚，增強了員工的使命感和責任感，提高了員工對公司轉型升級的適應力，保證公司在轉型升級的過程中高質量發(fā)展和經濟建設的順利運行，也有利于員工為自己創(chuàng)造一個團結拼搏、同心同德、積極向上的工作環(huán)境。

人才培養(yǎng)是一項長期而復雜的工作，貫穿企業(yè)發(fā)展的始終。公司將深刻把握并主動適應國家經濟發(fā)展的“新常態(tài)”，緊抓國家“一帶一路”倡議、粵港澳大灣區(qū)建設機遇，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，落實人才培養(yǎng)計劃，挖掘人才發(fā)展的可能性，實現(xiàn)高質量發(fā)展。

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作者簡介：

劉玲子（1992年12月——）女，漢，江蘇省連云港市，助理政工師（本科學歷），中交三航局江蘇分公司，研究方向：黨建工作、職工思想動態(tài)。