呂鵬娟

[摘 要] 社交網(wǎng)絡(luò)招聘由于傳播速度快、信息匹配度高、互動性強、成本低、便于形象宣傳等特點，而成為提升人才招聘效率的重要渠道。結(jié)合高校目標(biāo)招聘人群的稀缺性、離散性、被動性特征，分析得出社交網(wǎng)絡(luò)招聘在高校目標(biāo)招聘群體中具有較高的認(rèn)可度和接受度，在高校人才招聘中具有廣闊的應(yīng)用前景。高校應(yīng)注重大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的運用、優(yōu)化招聘流程的設(shè)計、鼓勵全員參與社交網(wǎng)絡(luò)招聘、成立社交網(wǎng)絡(luò)運營團隊等，主動適應(yīng)社交網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，加大社交網(wǎng)絡(luò)招聘投入力度，積極探索建立成熟的社交網(wǎng)絡(luò)招聘模式，才能在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞] 社交網(wǎng)絡(luò)招聘;高校人才招聘;應(yīng)用前景;效能提升

[中圖分類號] G647[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）06-0140-02

近年來，以微博、微信等為代表（國外以Linked In、Facebook、Twitter為代表）的社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)廣泛深入社會生活圈。社交網(wǎng)絡(luò)作為一種環(huán)境，在深刻改變?nèi)藗兘换シ绞降耐瑫r，也因其傳播速度快、方式靈活、互動性好、針對性強等特點成為人才招聘的一項利器。隨著近幾年社交網(wǎng)絡(luò)招聘不斷升溫，已有研究者預(yù)見它們將代替?zhèn)鹘y(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，日漸成為主流的招聘渠道。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘（又稱新媒體招聘、社會化招聘）在企業(yè)招聘中已非常普遍，但目前在高校人才招聘中的應(yīng)用還較為鮮見。然而，隨著高等教育的發(fā)展和高校當(dāng)前日趨激烈的全方位競爭，各高校越來越重視人才在學(xué)校建設(shè)中的特殊作用，紛紛將人才引進擺在關(guān)乎學(xué)校發(fā)展全局的戰(zhàn)略性高度。在80后、90后成為人才爭奪的主要對象人群的今天，運用社交網(wǎng)絡(luò)平臺擴大人才招聘宣傳力度，提高人才招聘效率，提升人才招聘匹配度，最終形成成熟的人才招聘模式，已經(jīng)是當(dāng)前高校人才工作的一項重要且急迫的研究任務(wù)。

一、社交網(wǎng)絡(luò)招聘的特點

（一）信息傳播范圍廣、速度快

社交網(wǎng)絡(luò)的普及，使得人際交往已經(jīng)打破了原有的時間和空間上的限制，信息傳播的范圍越來越廣，速度也越來越快。社交網(wǎng)絡(luò)招聘正是基于這樣一種或多種廣泛應(yīng)用的社交網(wǎng)絡(luò)平臺，發(fā)布招聘信息，并通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大量轉(zhuǎn)發(fā)，短時間內(nèi)達(dá)到“一傳十、十傳百”的傳播目的。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的傳播范圍之廣、傳播速度之快，已遠(yuǎn)非傳統(tǒng)招聘模式可以比擬。

（二）信息匹配度更高

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息傳播方式雖然是利用信息的大量轉(zhuǎn)發(fā)來達(dá)到擴散的目的，但是在信息轉(zhuǎn)發(fā)傳播過程中，也往往呈現(xiàn)一定的聚集性：對招聘信息不感興趣者往往只能成為信息的接收者或關(guān)注者，不會繼續(xù)傳播，而對信息有興趣，或者認(rèn)為信息有用的就會有意識地繼續(xù)傳播。此外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，還可以對求職者的網(wǎng)絡(luò)行為，如經(jīng)常瀏覽的網(wǎng)站、參與的社交活動、常使用的語言特征等進行分析，進而幫助招聘單位精準(zhǔn)鎖定目標(biāo)群體。

（三）互動性強

由于社交網(wǎng)絡(luò)突破了空間和時間上的限制，使得招聘方和求職者雙方得以隨時隨地進行互動溝通。社交網(wǎng)絡(luò)招聘進行過程中，求職者如有進一步了解其他信息的需要，可以通過留言、對話的方式直接向招聘方咨詢，也可以通過瀏覽招聘方主頁、查看歷史發(fā)布消息等方式來了解招聘單位的情況。同樣，招聘方如對某求職者有興趣，也可以通過其個人社交網(wǎng)絡(luò)主頁、朋友圈、微博、相冊等來進一步了解其個性、氣質(zhì)、能力等特征。

（四）招聘成本低

在社交網(wǎng)絡(luò)招聘中，招聘單位可以略過專門的招聘服務(wù)中介，直接通過自己的社交網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘消息，實現(xiàn)與求職者之間的兩點溝通，在增加溝通效率的同時，還可以節(jié)約過去向服務(wù)中介支付的版面費和宣傳費。對求職者來說，可以先通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺上的雙向互動來確定初步意向后，再決定是否參加面試或面談，省去不必要的差旅費。特定情況下，還可以選擇以視頻通話的方式完成面試，既節(jié)約了經(jīng)濟成本，也減少了時間成本。

（五）便于形象宣傳

通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，對招聘單位的形象宣傳也有明顯的助益。一方面，相較于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘，社交網(wǎng)絡(luò)平臺界面更便于搭載視頻、動畫、圖片等多媒體形式，使招聘公告本身更加直觀、生動，從而提升招聘信息本身的吸引力和關(guān)注度;另一方面，在求職者關(guān)注招聘單位的主頁或公眾號后，招聘單位再次發(fā)布的各類內(nèi)容就可以自動呈現(xiàn)于求職者的眼前，以更直接更主動的方式展示自身文化特色、人才政策與發(fā)展愿景等。

二、社交網(wǎng)絡(luò)在高校人才招聘活動中的可行性

（一）高校目標(biāo)招聘人群的特征

1.稀缺性。從當(dāng)前國內(nèi)普通本科高校的人才需求情況來看，除少量輔導(dǎo)員、管理崗位需要碩士研究生學(xué)歷畢業(yè)生外，作為招聘主體的專任教師崗位都要求應(yīng)聘人員具有博士學(xué)位或副高以上職稱。雖然博士研究生畢業(yè)生人數(shù)呈逐年增多態(tài)勢，但對于多數(shù)高校，尤其是地方高校而言，具有博士學(xué)位或副高以上職稱人員仍然是較為稀缺的人才資源。即便是作為博士畢業(yè)生熱門求職對象的“雙一流”建設(shè)高校，對海外著名高校優(yōu)秀博士畢業(yè)生或博士后出站人員也是一樣的求賢若渴。

2.離散性。高校目標(biāo)招聘人群大多都來源于國內(nèi)、國外的高等院校或科研院所，在空間分布上具有明顯的離散性。特別是在人才流動全球化的今天，對海外優(yōu)秀人才的關(guān)注和引進，已成為高校人才工作的重點。由于空間上的遠(yuǎn)距離和離散性所導(dǎo)致的信息傳播不暢、招聘成本高等問題，一直是制約國內(nèi)遠(yuǎn)距離招聘或海外招聘效率的重要因素。

3.被動性。在企業(yè)人力資源管理者看來，越優(yōu)秀的人才越容易成為被動的求職者，在高校學(xué)術(shù)圈內(nèi)也存在同樣的現(xiàn)象，“越優(yōu)秀的博士生往往是越糟糕的求職者”[1]。對于大量時間在實驗室、圖書館度過，大量精力用于科學(xué)研究或資料查找的博士研究生或科研人員來說，人際交往面小、業(yè)余時間緊張是普遍存在的現(xiàn)象，相應(yīng)地，求職經(jīng)驗缺乏，職位信息獲取能力偏弱，求職過程被動也是該部分人群普遍存在的問題。

相對于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，社交網(wǎng)絡(luò)招聘對空間距離限制的突破，及其傳播范圍廣、傳播速度快，以及雙向互動性好的優(yōu)勢可以更好地適應(yīng)高校目標(biāo)招聘人群稀缺性、離散性、被動性的特點，更高效地達(dá)成招聘任務(wù)。

（二）高校目標(biāo)招聘人群對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的接受度分析

“認(rèn)真玩好你的微博，一定會有好工作。”這句話在社會化招聘行業(yè)廣為流傳，說明人們在社交網(wǎng)絡(luò)中獲取招聘信息并獲得工作將成為一種主流趨勢[2]。除了部分具有院士、長江學(xué)者等頭銜的高端人才外，絕大多數(shù)高校目標(biāo)招聘人群都已經(jīng)是80后、90后，對這部分人群來說，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為一種生活方式，通過社交網(wǎng)絡(luò)來搜索招聘信息和了解招聘單位文化也已經(jīng)成為其最重要的求職方式。

筆者以武漢大學(xué)和鄭州大學(xué)在讀博士研究生、博士后在站研究人員以及當(dāng)年新入職博士學(xué)歷人員為研究對象，從中選取50人進行問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容主要包括四個部分：（1）年齡、性別、學(xué)科領(lǐng)域等基本信息;（2）社交網(wǎng)絡(luò)平臺（如微信、微博、人人網(wǎng)等）使用時間、頻率等社交行為情況;（3）對社交網(wǎng)絡(luò)平臺招聘信息的關(guān)注度和應(yīng)聘次數(shù);（4）對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)可度、顧慮和建議等。問卷發(fā)放50份，回收50份，有效問卷50份。

從問卷反饋各項信息來看，有96%受訪人出生于1980-1994年間，即為80后或90后，84%的受訪人每日使用社交網(wǎng)絡(luò)平臺時間在1小時以上，其中使用頻率最高的社交平臺為微信，約有78%的受訪人曾留意或點擊社交網(wǎng)絡(luò)招聘信息，64%的受訪人曾通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)聘，86%的受訪人認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘信息的可信度較好，88%的受訪人認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)招聘有利于節(jié)約時間和經(jīng)濟成本?？傮w來看，高校目標(biāo)招聘人群對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)可度和接受度都是較高的。

（三）社交網(wǎng)絡(luò)在高校人才招聘中的應(yīng)用前景

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2018年初，騰訊微信用戶量就已經(jīng)超過10億，新浪微博用戶量超過4億。2014年5月，新浪微博“微招聘”正式發(fā)布，上線僅三個月就有3萬家企業(yè)注冊，生成微簡歷2千萬份，日訪問量接近百萬。[3]在國外，以Facebook、Twitter和LinkedIn為代表的社交網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用更加成熟，有調(diào)查顯示，使用社交網(wǎng)站實施招聘的美國企業(yè)高達(dá)90%，其中通過社交網(wǎng)絡(luò)成功招聘到員工的企業(yè)從2015年的58%升到2016年的73%。[4]如此巨大的用戶量、使用量和訪問量，足以說明社交網(wǎng)絡(luò)招聘的備受青睞。

具體到國內(nèi)高校領(lǐng)域，也不乏充分利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺傳播快、范圍廣的優(yōu)勢擴大招聘宣傳的案例：2018年3月8日，武漢大學(xué)在官方微博發(fā)布了一條《漂洋過海只為相見》的推文，其中一部不到3分鐘的招聘H5（基于HTML5技術(shù)的交互網(wǎng)頁）在短短一天時間內(nèi)突破百萬次瀏覽量，覆蓋用戶85萬余人。同年，一則“招賢納士·興義民族師范學(xué)院招聘語言學(xué)博士”的個性化招聘信息在微信朋友圈發(fā)出后，點擊率瞬間超過10萬，評論上千條，在高校博士研究生中間引起廣泛關(guān)注。

可以說，隨著技術(shù)的進步和觀念的更新，不論是在企業(yè)還是高校領(lǐng)域，社交網(wǎng)絡(luò)招聘的運用都將更加廣泛。正如有學(xué)者所說“以其（社交網(wǎng)絡(luò)招聘）比較于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的各種優(yōu)勢，社交招聘成為中國主流招聘手段只是時間問題”[5]。對當(dāng)前高校人才招聘工作來說，充分認(rèn)識社交網(wǎng)絡(luò)招聘的特點，借鑒企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘經(jīng)驗，最大限度地利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺提升人才招聘工作效率，已然成為一項迫在眉睫的課題和任務(wù)。

三、提升高校社交網(wǎng)絡(luò)招聘效能的策略

如前所述，作為一項新興產(chǎn)物，社交網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用前景十分廣闊。對高校人力資源管理部門來說，只有主動適應(yīng)社交網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的發(fā)展，加大社交網(wǎng)絡(luò)招聘投入力度，積極探索建立成熟的社交網(wǎng)絡(luò)招聘模式，才能在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢。

（一）注重大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的運用

在大數(shù)據(jù)時代，用戶在社交網(wǎng)絡(luò)平臺積累的大量網(wǎng)絡(luò)蹤跡和數(shù)據(jù)都成為珍貴的資源。加強對這些數(shù)據(jù)的主動分析和推理，可以使社交網(wǎng)絡(luò)招聘達(dá)到事半功倍的效果。在招聘啟動的初始階段，可以通過數(shù)據(jù)分析，較為精準(zhǔn)地鎖定目標(biāo)招聘人群，有的放矢地制定并發(fā)送招聘信息;在招聘考核階段，也可以通過數(shù)據(jù)分析獲取更多體現(xiàn)于應(yīng)聘者簡歷之外的信息，如個性、興趣、心態(tài)等。

（二）優(yōu)化招聘流程的設(shè)計

社交網(wǎng)絡(luò)平臺本身是一個集成化、多功能的媒體，招聘頁面的制作和轉(zhuǎn)發(fā)只是其基本的功能，除此之外，簡歷投遞、在線互動、視頻面試等功能都可以使招聘過程更加靈活、便捷?；诟咝Ｈ肆Y源管理工作實際，還可以面向校內(nèi)二級用人單位或部門開放簡歷查閱、雙向互動等權(quán)限，形成校內(nèi)多部門多線運行網(wǎng)絡(luò)，促使招聘流程更加順暢、高效。

（三）鼓勵全員參與社交網(wǎng)絡(luò)招聘

高校既是人才的需求單位，同時又是人才的源出單位，其本身就處于人才相對聚集的圈子。因此，高校應(yīng)該鼓勵校內(nèi)教職員工和學(xué)生共同參與社交網(wǎng)絡(luò)招聘，一方面可以通過師生、同學(xué)、同行之間的社交網(wǎng)絡(luò)幫助招聘信息得到更加迅速、精準(zhǔn)的傳播;另一方面，應(yīng)聘者也會因此提升對高校的信任感和認(rèn)同感。

（四）成立社交網(wǎng)絡(luò)運營團隊

社交網(wǎng)絡(luò)招聘對負(fù)責(zé)人才招聘工作的人員也提出了更多的要求，在基本的熟練運用數(shù)據(jù)庫、計算機語言的能力之外，還需要具備社交賬號運營、文案寫作與溝通等能力。要求同一個工作人員同時具備上述諸多能力顯然是不現(xiàn)實的，因此，高?？梢钥紤]成立社交網(wǎng)絡(luò)運營團隊，專門分配技術(shù)支持、數(shù)據(jù)分析、文案策劃、粉絲維護等崗位，進一步提升社交網(wǎng)絡(luò)招聘運營效率。

[參考文獻(xiàn)]

[1]http：//www.gaoxiaojob.com/qiuzhi/jingli/20151102/170550.html[EB/OL].

[2]陳星汶.發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)的招聘魅力[J].人力資源管理，2013（4）.

[3]姜宏冉.“微招聘”引發(fā)的思考：社交招聘必將日漸主流究[J].人力資源管理，2015（1）.

[4]李閃閃.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學(xué)，2017.

[5]姜宏冉.“微招聘”引發(fā)的思考：社交招聘必將日漸主流究[J].人力資源管理，2015（1）.

[責(zé)任編輯：趙磊]