Manfred F. R. Kets de Vries

“我發(fā)現(xiàn)頂尖人才和普通人之間的差距可以大到，一個(gè)頂尖人才可以完成50-100個(gè)普通人的工作，所以你需要招攬精英中的精英……一個(gè)A+級(jí)人才的小團(tuán)隊(duì)可以輕易勝過一個(gè)由 B、C 類人組成的龐大團(tuán)隊(duì)……最頂級(jí)的人才喜歡一起工作，而且他們是不能容忍平庸的作品的?！薄獑滩妓?/p>

XYZ公司（化名）需要一名新的銷售經(jīng)理。一番刪選后只剩下兩名候選人過關(guān)斬將留到最后?？紤]到公司即將出現(xiàn)的擴(kuò)張計(jì)劃，大多數(shù)面試官都相信，A才是更好的選擇。但招聘副總裁最終選擇了另外一名候選人B，盡管他客觀上表現(xiàn)并不如A。

正如社會(huì)學(xué)家里奧·羅斯滕（Leo Rosten）說過的：“一流的領(lǐng)導(dǎo)雇傭一流的人才;二流的領(lǐng)導(dǎo)只愿意使用三流的員工?！碑?dāng)然，實(shí)際情況會(huì)要比這句話所暗諷的要復(fù)雜得多。為了便于討論，文中假設(shè)A級(jí)是頂級(jí)人才;B級(jí)代表了平均水平的“工蜂”;而C級(jí)則是能力較次的“搭便車”群體。

在現(xiàn)實(shí)生活中，很多B級(jí)管理者確實(shí)因?yàn)槿狈Π踩卸室獠蝗フ衅改切┢鋵?shí)最好的員工。在某種程度上，他們是在害怕被這些優(yōu)秀的人才超越，擔(dān)心自己會(huì)被取代。他們對(duì)自己的能力水平越不自信，就越會(huì)感受到這種威脅。

B級(jí)人才可能還會(huì)陷入嫉妒這種致命“原罪”，這種普遍存在的行為模式解釋了工作中的許多報(bào)復(fù)行為。嫉妒有時(shí)可能是一種積極的動(dòng)力，但更多的時(shí)候，由此引發(fā)的不足和自卑可能會(huì)引發(fā)怨恨等負(fù)面情緒，這很容易導(dǎo)致有意識(shí)或無意識(shí)地想要傷害被嫉妒的人。

虛假的安全感

心理上缺乏安全感或自尊心脆弱的管理者招聘時(shí)經(jīng)常面臨一個(gè)兩難的境地：他們是應(yīng)該聘用比自己更優(yōu)秀的人，還是聘用一個(gè)能力不如他們、更能反襯出自己“優(yōu)秀”的人？在他們的解釋和自我安慰中，他們往往表示自己可能根本無法分辨出A級(jí)人才，或者他們可能在完全沒有證據(jù)的條件下懷疑那些優(yōu)秀的申請(qǐng)人為什么會(huì)來自己的公司。

不管原因是什么，這些管理者往往能逃脫懲罰，盡管這對(duì)他們的公司造成了傷害。正如“廣告之父”大衛(wèi)·奧美（David Ogilvy）所說：“如果你總是雇傭比你差的人，我們的公司就會(huì)從巨人變成侏儒。但如果你總是能招聘到比你更優(yōu)秀的人，我們將成為一個(gè)更強(qiáng)大的巨人。”

在上述的XYZ公司案例中，公司沒過多久就發(fā)現(xiàn)新招來的B沒有達(dá)到他們的需求標(biāo)準(zhǔn)。由于B對(duì)新銷售技巧的知識(shí)掌握有限，難以應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)帶來的挑戰(zhàn)。盡管副總試圖將他招聘到的候選人的糟糕表現(xiàn)歸咎于外部因素，但他的聲譽(yù)還是受到了打擊。如果他有勇氣雇傭一個(gè)比自己更有能力的人，他自己的工作其實(shí)會(huì)更有保障。隨著公司市場(chǎng)地位的惡化，CEO別無選擇，只能解雇副總裁和他的團(tuán)隊(duì)。事實(shí)上，招聘錯(cuò)誤的人是毀掉一家公司最可靠的方法。在這次的風(fēng)波發(fā)生后，人才管理成為了這家公司的首要任務(wù)。

打破平衡

許多一流企業(yè)都很重視聘用一流人才，深知優(yōu)秀人才的價(jià)值。公司會(huì)特別關(guān)心優(yōu)秀人才的事業(yè)發(fā)展，在激勵(lì)他們的同時(shí)也有利于其他人以及公司的發(fā)展。這些企業(yè)的管理層很清楚，擁有大量人才的公司擁有更大的增長空間。

當(dāng)然，沒有一家公司可以完全由一流人才組成。正態(tài)分布告訴我們，在大多數(shù)企業(yè)中，有一定能力的B級(jí)員工將占員工總數(shù)的大部分。同時(shí)需要明確的是，并不是所有的二流員工都缺乏安全感，或是會(huì)做出錯(cuò)誤的招聘決定。

此外，如果企業(yè)中的一流員工數(shù)量過多，企業(yè)文化將逐漸朝達(dá)爾文式的組織文化傾斜。理想情況下，雄心勃勃且優(yōu)秀的A級(jí)和穩(wěn)重、踏實(shí)的B級(jí)之間需要一定的平衡。

要認(rèn)識(shí)到，沒有周圍環(huán)境的襯托，就不會(huì)出現(xiàn)A級(jí)、B級(jí)和C級(jí)員工這樣的劃分。每個(gè)公司都存在一種挑戰(zhàn)，即創(chuàng)造一個(gè)能讓各級(jí)員工發(fā)揮最大潛能的環(huán)境。在合適的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)下，員工之間也是會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)變的。有些員工被打上B級(jí)的標(biāo)簽可能僅僅是因?yàn)樗麄儽華級(jí)員工更低調(diào)，或者是因?yàn)樗麄儾粫?huì)去掩飾自己過好生活的態(tài)度。同時(shí)，橘生淮南為橘、生于淮北為枳，可能一些員工調(diào)換崗位或是跳槽到其他公司后，他們才能脫穎而出。

與人心險(xiǎn)惡作斗爭(zhēng)

問題仍然存在，由于很大一部分管理人員自己是二流員工，他們?cè)谇楦猩峡赡懿]有準(zhǔn)備好聘用更優(yōu)秀的人才，企業(yè)如何在這種環(huán)境下避免陷入人才流失、發(fā)展緩慢的境地？要知道，一旦工作場(chǎng)存在太多平庸之輩，其工作氛圍等就會(huì)大大惡化。由此導(dǎo)致的企業(yè)專業(yè)水平和生產(chǎn)率的下滑，同時(shí)最優(yōu)秀的員工會(huì)感到被邊緣化，最終選擇離開。等到公司營收下降、危機(jī)明顯，這時(shí)再要阻止企業(yè)的衰退往往為時(shí)已晚。

要避免落入平庸陷阱，可能需要企業(yè)和管理層對(duì)招聘決策中涉及的無意識(shí)心理動(dòng)態(tài)過程給予足夠的關(guān)注。如果我們拿約會(huì)來做個(gè)類比——雇傭和約會(huì)確實(shí)有很多共同點(diǎn)——兩者都需要做出復(fù)雜且容易犯錯(cuò)的決策。在招聘或約會(huì)時(shí)，我們最好承認(rèn)無意識(shí)偏見的存在。僅僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人，還需要做得更多：

·組織討論有意識(shí)或無意識(shí)的偏見，并將其負(fù)面影響最小化。

·確保HR團(tuán)隊(duì)在年齡、種族、性別、經(jīng)驗(yàn)和教育方面的多元化。這是一種減少偏見和避免群體思維的有效方法，尤其是在所有成員都擁有發(fā)言權(quán)的情況下。

·使用精心設(shè)計(jì)的工作規(guī)范，明確定義招聘職位所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn)。

·某種程度上標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序可以補(bǔ)充相對(duì)而言主觀因素較高的面試，同時(shí)可以對(duì)候選人與公司的文化契合度起到評(píng)估的作用。

·寧缺毋濫。

汽車行業(yè)前高管李·艾柯卡（Lee Iacocca）曾經(jīng)說過，“我會(huì)雇傭比我聰明的人，然后我會(huì)避開他們。”每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人都應(yīng)該遵循這句箴言。雖然成功地克服內(nèi)心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但這卻是唯一明智的做法。

來源：Insead