劉錦鑫

作為科技創(chuàng)新的下一個(gè)“超級(jí)風(fēng)口”，人工智能正疾馳而至。各行各業(yè)都正與人工智能技術(shù)結(jié)合而出現(xiàn)種種變革，人力資源管理行業(yè)也不例外，人工智能正在為其賦能，將其推向一個(gè)新的高度。

在2019年全國(guó)兩會(huì)上，人工智能依然是兩會(huì)熱議的焦點(diǎn)話題。數(shù)位人大代表和政協(xié)委員提出與人工智能相關(guān)的多項(xiàng)提案。

在兩會(huì)期間的首場(chǎng)新聞發(fā)布會(huì)上，國(guó)務(wù)院新聞辦公室副主任郭衛(wèi)民表示，關(guān)于人工智能這個(gè)話題，全國(guó)政協(xié)會(huì)持續(xù)跟進(jìn)，推進(jìn)人工智能和實(shí)體經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，把人工智能總體發(fā)展提升到一個(gè)新的臺(tái)階、新的水平。

李克強(qiáng)總理也在2019年《政府工作報(bào)告》提出：“深化大數(shù)據(jù)、人工智能等研發(fā)應(yīng)用，培育新一代信息技術(shù)、高端裝備、生物醫(yī)藥、新能源汽車、新材料等新興產(chǎn)業(yè)集群，壯大數(shù)字經(jīng)濟(jì)?！边@是自2017年“人工智能”首次出現(xiàn)在政府工作報(bào)告后，連續(xù)3年被寫入報(bào)告。這無疑預(yù)示著，人工智能將在未來得到進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用。

作為科技創(chuàng)新的下一個(gè)“超級(jí)風(fēng)口”，人工智能正疾馳而至，各行各業(yè)都正與人工智能技術(shù)結(jié)合而出現(xiàn)種種變革，人力資源管理行業(yè)也不例外，人工智能正在為其賦能，將其推向一個(gè)新的高度。

人工智能遇上人力資源

2016年3月，人工智能阿爾法狗（AlphaGo）戰(zhàn)勝世界圍棋冠軍、職業(yè)九段棋手李世石，引發(fā)全球?qū)Α叭斯ぶ悄堋钡年P(guān)注。2017 年?5 月，阿爾法狗與世界排名第一的柯潔對(duì)戰(zhàn)，又以?3：0 戰(zhàn)勝了對(duì)方。

人們驚奇地發(fā)現(xiàn)，人工智能已在不知不覺中成長(zhǎng)，其學(xué)習(xí)能力和智能化程度遠(yuǎn)超人們的想象。

麥肯錫全球研究所認(rèn)為，“60%的職業(yè)中30%以上的活動(dòng)可以被人工智能代替。”德勤發(fā)布的《2018全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》指出人工智能、機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化應(yīng)用正在大幅加速發(fā)展并趨于成熟。

那么當(dāng)人工智能遇上人力資源，會(huì)碰撞出什么結(jié)果？

2017年3月，北美著名獵頭公司SourceCon舉辦了一年一度的行業(yè)競(jìng)賽，要招產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員這3種完全不同崗位需求的人，給出5500份真實(shí)的簡(jiǎn)歷，要求找出在這些簡(jiǎn)歷中最匹配這些公司的職位的人選。

參賽的是北美最頂級(jí)的8位獵頭和一個(gè)機(jī)器人Brilent。當(dāng)然，最后勝出的是人，這位冠軍花了25個(gè)小時(shí)篩選出了合適的人，雖然機(jī)器Brilent的準(zhǔn)確度排到了第三，但是，Brilent只花了3.2秒，就把合適的候選人篩選出來了，而其他團(tuán)隊(duì)分別花了4?9個(gè)小時(shí)。

Brilent 是一個(gè)基于人工智能的給候選人進(jìn)行排名和評(píng)估的系統(tǒng)。通過植入公司的內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫(kù)，比如應(yīng)征者追蹤系統(tǒng)（Applicant Tracking System，ATS）、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（Customer Relationship Management，CRM），對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，將其與公司的公開崗位進(jìn)行排序和匹配，找出條件匹配度最靠前的2%?3%的求職者。

從效率上看，Brilent 至少可以幫助企業(yè)的HR縮減1/8的工時(shí)。速度并不是機(jī)器的唯一優(yōu)勢(shì)，Brilent 可以提供關(guān)于候選人是否合適的原因，告訴公司，為什么這個(gè)候選人適合這份工作，實(shí)現(xiàn)人、崗位、公司的最佳匹配。

這離不開?Brilent 自身根據(jù)人工智能驅(qū)動(dòng)的算法。這套算法除了對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選、清理、更新和標(biāo)準(zhǔn)化之外，還參考了候選人的額外信息等多個(gè)緯度，這些維度就包括候選人換工作的意愿，還包括過去的工作歷史、雇主的歷史、實(shí)際工作描述之外的相關(guān)角色等多種額外信息。

Brilent 會(huì)把候選人換工作的意愿強(qiáng)度加入到評(píng)估，方法也比較精細(xì)，比如說候選人收到眾多HR發(fā)來的60多封面試邀請(qǐng)，但是候選人只有一兩封給出了回應(yīng)，如此低的回應(yīng)率，是因?yàn)檫@些候選人可能暫時(shí)并沒有換工作的意愿，這就是重要的額外信息。

阿里巴巴大文娛招聘專家周曉磊認(rèn)為，在大規(guī)模地從海量簡(jiǎn)歷中選人方面，機(jī)器人和人類的差距幾乎可以忽略不計(jì)，人工智能機(jī)器人更能夠提升整體的招聘效率。

從2016年開始，聯(lián)合利華就已在北美地區(qū)嘗試?yán)萌斯ぶ悄苷衅竼T工，涵蓋了用算法篩選簡(jiǎn)歷、游戲測(cè)驗(yàn)、人臉識(shí)別等方式，甚至不需要人類面試官參與。

聯(lián)合利華使用的HireVue，在技術(shù)方面結(jié)合了專利語音識(shí)別軟件、人臉識(shí)別軟件以及排名算法，來確定哪些候選人最接近理想人選。理想人選的確定則是對(duì)當(dāng)前擔(dān)任某一職務(wù)的最優(yōu)秀員工進(jìn)行分析，通過他們的肢體語言、語調(diào)與關(guān)鍵詞等數(shù)據(jù)，總結(jié)出理想人選的核心特質(zhì)。HR隨后進(jìn)行查看，以著重了解這些候選人的答案，選擇成績(jī)最好的候選人。

績(jī)效考核不僅是每位HR頭疼的問題，也是每位管理者焦慮的根源之一。

現(xiàn)在IBM已經(jīng)開始應(yīng)用自身開發(fā)出的人工智能程序Watson（沃森）進(jìn)行自己公司的績(jī)效管理了。Watson不僅可以考察員工過去的成功和失敗，還可以預(yù)測(cè)Watson會(huì)調(diào)取員工資料和接手的歷史項(xiàng)目，分析過去一段時(shí)間員工的經(jīng)驗(yàn)和表現(xiàn)。隨后Watson主動(dòng)搜索內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，了解員工培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)情況，判斷他們是否具備潛力，預(yù)測(cè)員工未來還有多少潛力可挖掘。另外，只有評(píng)估合格，人工智能覺得你有前途，你才能升職加薪。

IBM薪酬和福利副總裁Nickle LaMoreaux認(rèn)為，只依據(jù)歷史表現(xiàn)決定員工能否晉升，太局限了。她認(rèn)為，當(dāng)員工的工作任務(wù)基本不變，這種依據(jù)過往評(píng)判的方式可能沒什么問題。但現(xiàn)實(shí)是，技能的“半衰期”越來越短，員工過去能做什么和他們的未來潛力之間，越來越不相關(guān)。好員工必須得有不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步的能力。Watson可以幫助HR發(fā)現(xiàn)這種員工。

據(jù)IBM人力資源部統(tǒng)計(jì)，與人類的評(píng)估結(jié)果對(duì)比來看，Watson的準(zhǔn)確率達(dá)到了96%，在HR可以接受的范圍內(nèi)，因此已經(jīng)開始試用了。

在國(guó)內(nèi)，北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）結(jié)合線下服務(wù)積累的經(jīng)驗(yàn)，把傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源服務(wù)直接搬至云端與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)之上的創(chuàng)新實(shí)踐，以及FESCO 員工服務(wù)智能終端HELO APP使用視覺人工智能和人體生物識(shí)別技術(shù)進(jìn)行身份識(shí)別和驗(yàn)證，從而提供個(gè)性化人事服務(wù)的創(chuàng)新應(yīng)用，為人力資源從業(yè)者提供以數(shù)據(jù)為支撐的決策機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的智能化。

人工智能引入人力資源管理領(lǐng)域后，HR 的很多常規(guī)性、重復(fù)性勞動(dòng)將由計(jì)算機(jī)完成，這樣就會(huì)將HR解放出來，去做一些更有意義、更讓人感興趣、更有價(jià)值的工作。

人類的經(jīng)驗(yàn)與智慧不可取代

既然人工智能這么強(qiáng)大，那要HR還有什么用呢？

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人工智能一定會(huì)替代很多崗位，但也無需過分焦慮。中科院計(jì)算技術(shù)研究所研究員史忠植說：“如果說?18 世紀(jì)的工業(yè)革命通過機(jī)器替代人類的體力勞動(dòng)，那么現(xiàn)階段的智能革命，就是要讓機(jī)器來替代我們的腦力勞動(dòng)?！?/p>

現(xiàn)階段來說，雖然人工智能技術(shù)已經(jīng)取得巨大發(fā)展，并且仍以驚人的速度繼續(xù)向前發(fā)展，但是和人類智力相比較，數(shù)據(jù)的創(chuàng)建速度和可用性盡管也經(jīng)歷了指數(shù)形式的增長(zhǎng)，通用數(shù)據(jù)已然富足，不過對(duì)于更加細(xì)分的人力資源領(lǐng)域來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需進(jìn)一步的積累。人工智能現(xiàn)在依然無法在很小的樣本量上做出正確的選擇。今天的機(jī)器學(xué)習(xí)是在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展基礎(chǔ)以及無數(shù)次訓(xùn)練之上，這樣人工智能才能更加精準(zhǔn)。機(jī)器與人類應(yīng)該并駕前行，他們不是在賽跑，而是要形成一種相互合作與促進(jìn)的關(guān)系。

未來30年內(nèi)，很多我們現(xiàn)在視作“硬指標(biāo)”的能力將越來越不被看重，甚至被人工智能替代，比如計(jì)算能力、邏輯思維能力、專業(yè)能力等;而那些“軟實(shí)力”，比如與人交往的能力、表達(dá)關(guān)懷共情的能力、與他人合作的能力等，將越來越受到重視。歸根結(jié)底，最重要的還是“人”。

人工智能讀不懂感情，看不懂人性。但人力資源的核心是“人”，人既有理性也有感性。對(duì)人性復(fù)雜的洞悉和把控，雖然人工智能的泛化能力和自主學(xué)習(xí)很強(qiáng)，但難以擁有像人類一樣的情感和意識(shí)，而懂人性的HR才能做好。人工智能難以取代HR，如與候選人進(jìn)行更深層次的溝通，或識(shí)別候選人是否與公司的企業(yè)文化相匹配，以及說服候選人在眾多選擇中加入自己服務(wù)的企業(yè)，等等。

大數(shù)據(jù)可通過日益膨脹的互聯(lián)網(wǎng)傳輸逐步解決，但是“社交”屬性，恐怕是人工智能永遠(yuǎn)的短板，這也就說明了人工智能永遠(yuǎn)不可能替代人類的某些特定活動(dòng)。

人力資源管理，本身就是一個(gè)需要與人打交道、需要頻繁地進(jìn)行心理與情感交流的職業(yè)，而將解決人事問題的方式程序化、機(jī)械化還很遙遠(yuǎn)，人力資源管理不可能完全被人工智能取代。

人工智能最先代替的會(huì)是人力資源工作中最基礎(chǔ)的苦差事，那些低效率的統(tǒng)計(jì)、核算和篩選的工作，這也正式機(jī)器所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域。人類當(dāng)然也有我們的擅長(zhǎng)，我們的溝通、組織、鼓舞和領(lǐng)導(dǎo)的能力是機(jī)器無法做到的。具備這些能力的HR，在企業(yè)會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任，扮演更重要的角色。

站在人工智能肩膀上，人力資源部門經(jīng)歷著從移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)邁向智能互聯(lián)網(wǎng)，從人力資源邁向人力資本的大步跨越，需要利用新技術(shù)、新服務(wù)開展企業(yè)員工服務(wù)，高效、零失誤滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)服務(wù)場(chǎng)景全智能覆蓋。人力資源的工作績(jī)效未來將更多體現(xiàn)對(duì)企業(yè)策略貢獻(xiàn)，而非瑣碎事務(wù)的流水處理。HR的重要性也將在智能化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型中獲得升華。