摘 要 構(gòu)建科學的績效考核體系可以充分調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，但當前，企業(yè)的績效考核體系還普遍存在一定問題?；诖耍疚氖紫确治隽水斍捌髽I(yè)績效考核中存在的問題，進而提出優(yōu)化策略，以期為企業(yè)人力資源績效考核工作的改進提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 績效考核 人力資源 企業(yè)管理

績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用不言而喻，但我國企業(yè)對績效考核工作還處在摸索階段，在實際運用中還存在一定的問題，甚至對正常的人力資源管理工作造成了不利影響，使得績效考核不能真正發(fā)揮作用。對此，企業(yè)要正確分析績效考核工作中存在的問題，并采取有效措施加以改進，進一步規(guī)范企業(yè)績效考核工作。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用問題

（一）為了考核而考核

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，是對員工進行量化考核的有效工具。企業(yè)要構(gòu)建一套規(guī)范、科學的量化指標對員工的綜合素質(zhì)進行全面考核，從而詳細了解每一員工的工作及業(yè)務(wù)能力，做到人盡其才，知人善任，充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智與工作積極性，并把考核結(jié)果作為員工職務(wù)晉升與調(diào)整薪酬待遇的依據(jù)。但當前，有些企業(yè)對于績效考核的認識還有待提高，僅僅把績效考核當作一項工作任務(wù)，為考核而考核，或片面地認為績效考核是人力資源部門的工作，對績效考核敷衍了事，導致其流于形式，難以充分發(fā)揮作用。

（二）考核標準偏離實際

績效考核是評價企業(yè)員工工作能力與工作業(yè)績的重要途徑，但并不是唯一標準，績效考核只是一種參考依據(jù)，員工能力大小及業(yè)績優(yōu)劣，有內(nèi)部因素的影響，也有外部因素的影響，如果把績效考核結(jié)果作為員工的調(diào)整薪酬待遇及職務(wù)升降的唯一依據(jù)，難免過于片面。例如，企業(yè)的各個部門是一個整體，工作的正常運轉(zhuǎn)需要全體員工的密切配合與團隊協(xié)作，否則即使員工個人能力很強也難以正常發(fā)揮，其業(yè)績也會受到影響，甚至影響整個企業(yè)的發(fā)展。

（三）過于重視考核結(jié)果

對于企業(yè)來說，實現(xiàn)利潤最大化是目標，所以很多企業(yè)在制定績效考核標準時將任務(wù)指標作為考核重點，而忽略影響任務(wù)完成的積極因素與消極因素、外部因素與個人因素，使德能勤績廉脫離工作實際。其次，由于任務(wù)指標與業(yè)務(wù)部門直接掛鉤，因此企業(yè)的管理部門的工作存在較大彈性，但如果不用量化指標來考核，可能就會挫傷業(yè)務(wù)部門及員工的工作熱情，使其工作態(tài)度不積極，對于工作漠不關(guān)心，甚至產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)的正常業(yè)務(wù)開展。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理績效考核的策略

（一）明確考核標準

要想很好地實施績效考核，就必須完善考核內(nèi)容，所以，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)人員要根據(jù)不同崗位及不同部門的實際情況制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，客觀、公正地制定考核標準，并且考核標準要與員工的工作掛鉤，同時必須準確表達其含義，以免產(chǎn)生歧義，對同類被考核對象要采取相同的考核方法。績效考核的客觀公正主要體現(xiàn)在以下幾點：一是考核指標要量化，把量化指標作為考核標準。二是在確定考核內(nèi)容時，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點與實際狀況構(gòu)建有針對性、切實可行的考核指標體系。三是在績效考核中，要以員工工作實際作為考核依據(jù)，做到公平公正，避免員工產(chǎn)生消極情緒。

（二）建立科學的指標體系

首先，要設(shè)置合理的考核指標。在考核指標的設(shè)置上，要對企業(yè)實際經(jīng)營狀況、企業(yè)戰(zhàn)略目標及年度預(yù)算指標進行全盤考慮，圍繞企業(yè)各部門的重點任務(wù)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上廣泛征求企業(yè)各部門的意見，然后制定考核指標，突出企業(yè)的重點工作及主要職能，細化層次，構(gòu)建自上而下的考核指標。其次，在考核標準的設(shè)置上要做到科學、規(guī)范。采取定量與定性相結(jié)合的原則，突出量化指標。在考核制度的實施過程中，要使員工明白，績效考核的主要目的是激勵員工做好本職工作，而不是懲罰員工。

（三）增強員工績效觀念

績效考核對于提升員工績效的作用愈來愈重要，是員工晉升及獎懲的主要依據(jù)，通過考核可以使員工明白自己的工作優(yōu)勢與存在的不足。當前，企業(yè)績效考核工作還存在一定的不足，所以企業(yè)領(lǐng)導人員要帶頭執(zhí)行績效考核制度，引導員工樹立正確的績效考核理念。企業(yè)人力資源部門要把績效考核指標與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，使員工全方位正確認識績效考核目標，使員工明白企業(yè)的健康發(fā)展與其切身利益存在直接關(guān)系，每個員工都要提高對績效考核的認知程度，并加強業(yè)務(wù)學習，提高自身專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

（四）公開考核過程與結(jié)果

企業(yè)要本著考核民主化的原則，使績效考核結(jié)果公開、透明，待考核評價結(jié)束后，盡快與被考核者進行面談，可自上而下分層進行，把考核結(jié)果反饋給員工，使員工對自身業(yè)務(wù)狀況及考核結(jié)果做到心中有數(shù)，從而有利于企業(yè)人力資源部門的人事管理工作。

三、結(jié)語

企業(yè)人力資源是企業(yè)的重要工作，而績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)要進一步規(guī)范績效考核內(nèi)容，走出績效考核的誤區(qū)，根據(jù)企業(yè)實際情況制定有針對性的考核指標體系，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為烏魯木齊及時達貨運有限公司）

[作者簡介：劉書杰，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理（優(yōu)化人力資源配置）。]

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