劉玖鋒

年中已至，一年一度的校園招聘人才爭奪戰(zhàn)即將打響。品牌背書影響力較小、無法吸引到大流量的學(xué)生、招聘到的學(xué)生留不住……如何在校園招聘中險中取勝是中小企業(yè)最關(guān)心的話題。相對來說，初出象牙塔的大學(xué)生可塑性比社招人才更強(qiáng)，且更充滿干勁。培養(yǎng)自己的人才儲備軍、打造內(nèi)部完善的人才供應(yīng)鏈體系，不管對于何種規(guī)模或處于何種發(fā)展階段的企業(yè)來說都是重要且必要的。但是，絕大部分中小企業(yè)在做校園招聘的時候都會遇到各種問題：宣講會到場人數(shù)很少、跑了多家高校但收不到足夠多的簡歷、招聘來的大學(xué)生一年左右就離職，等等。

W公司是一家處于傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型期的公司，招聘崗位以銷售為主，薪酬結(jié)構(gòu)由常見的低固定、高提成構(gòu)成。每年2月份開始，W公司就會積極備戰(zhàn)“金三銀四”的校園招聘。

2018年，W公司也參與了十幾場臨近省份的雙選會和宣講會，花費(fèi)了大量的物力和人力，最終只招聘到了兩個學(xué)生?？紤]到如今的學(xué)生對于做銷售的排斥，再加上學(xué)生自身缺少資源，底薪遠(yuǎn)不足以支付房租等生活費(fèi)用的因素，公司人力資源部門陷入了無奈和苦惱之中……

此后，人力資源經(jīng)理帶著兩位招聘專員去參加了某市的一場高校宣講會，同時帶上了相關(guān)的企業(yè)冊頁、海報、產(chǎn)品等。與往年一樣，前來參加雙選會的學(xué)生仍然寥寥無幾，而到旁邊一家互聯(lián)網(wǎng)公司面試的學(xué)生卻絡(luò)繹不絕。這讓參加招聘會的三人備受打擊，回到公司后又得知去年招進(jìn)來的管培生提出了離職申請，春招畢業(yè)生的到崗率的要求又提升了……

校園招聘并不是終點

W公司的境遇應(yīng)該是多數(shù)中小企業(yè)都會遇到的問題。這不僅是在校園招聘這一環(huán)上出了問題，校招生的培養(yǎng)及激勵體系也同樣出現(xiàn)了問題。校園招聘只是人才選擇的一環(huán)，隨后與之緊緊相扣的人才培養(yǎng)與人才激勵也是保證人才選擇產(chǎn)生價值的重要步驟。

社會招聘偏向于關(guān)注候選人對企業(yè)當(dāng)下價值的創(chuàng)造，而校園招聘則注重對企業(yè)未來價值的創(chuàng)造。校園招聘的學(xué)生可塑性比較強(qiáng)，從長遠(yuǎn)上來看，這個群體同樣也是管培生計劃的主體。就打造穩(wěn)健的企業(yè)人才供應(yīng)鏈體系來說，基層員工中的大部分是從校園招聘中獲取的，而中層中的大部分又來源于基層。培養(yǎng)好自己的“子弟兵”是幫助企業(yè)未來“造血”的關(guān)鍵，只有“未來能干好活的人”才能保證企業(yè)人才供應(yīng)鏈的穩(wěn)定。

回到案例中的W公司，以往該公司的校招效果并不理想。其實這里存在一個疑問，W公司都是在哪些院校進(jìn)行宣講活動的呢？如果是招聘銷售人員，一般來說，專門到一流知名高校中選擇其實并不必要，因為一般的學(xué)校也會有一流的人才。第二個問題，W公司在各個學(xué)校參與的多是雙選會，卻沒有真正深度地參與一場宣講會。一般來說，雙選會更像一個“菜市場”，學(xué)生在參與雙選會的過程中目的性不強(qiáng)，隨意性很大，選擇的空間也很大，且與企業(yè)交流的時間也是有限的。除非用人單位有較強(qiáng)的品牌影響力，對于中小企業(yè)來說，即使有好的軟件和硬件，在短時間內(nèi)也難以做到企業(yè)信息被眾所周知。

通過W公司人力資源部員工的招聘經(jīng)驗可知，在他們心中大學(xué)生是不屑于做銷售的。什么是銷售？是銷售公司的產(chǎn)品還是維護(hù)客戶關(guān)系？是前端還是后端？一個模糊的銷售崗位概念無法吸引應(yīng)聘者的關(guān)注。此外，模糊的崗位人才畫像會直接影響到校招活動地推的目標(biāo)院校的選擇，進(jìn)而會直接影響到招聘計劃的完成率。

最后，從底薪遠(yuǎn)不足以支付房租等生活支出、去年招進(jìn)來的管培生也要離職的信息中可以判斷，W公司在人才激勵和人才培養(yǎng)上同樣存在問題?！暗凸潭ā⒏吒印痹阡N售序列中是常見的薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，但它不一定適合應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人由于剛步入社會，缺乏拓展客戶的資源，“高浮動”很難吸引他們的關(guān)注。此外，在入職后，相應(yīng)的員工關(guān)懷與培訓(xùn)是必須且必要的，這兩項是否能夠及時跟上這些年輕人心智的成長也會直接決定他們的去留。

中小企業(yè)做強(qiáng)校園招聘的價值

●有利于打造高質(zhì)量雇主品牌

特征鮮明的雇主品牌的打造是一個系統(tǒng)工程。除常規(guī)的市場推廣、宣傳等手段外，做強(qiáng)校園招聘同樣有助于中小企業(yè)打造優(yōu)質(zhì)雇主品牌。一家公司對外的形象展示一般將市場營銷活動、招聘（社招、校招）活動、校園招聘作為企業(yè)定期開展的重要外部活動，在招攬畢業(yè)生的同時，這也是全面宣傳公司品牌、展示公司形象與文化的重要途徑，是打造優(yōu)質(zhì)雇主品牌過程的開端。在校招活動中伴隨出現(xiàn)的微信公眾號推文、海報、H5等無一不是傳遞公司形象的載體，當(dāng)這些載體在企業(yè)校招活動中年復(fù)一年地呈現(xiàn)，對特定群體的弱影響會進(jìn)化為強(qiáng)影響。

●有助于打造穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈體系

中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈必須是穩(wěn)健的，穩(wěn)定的人才在大概率情況下是由組織內(nèi)部培養(yǎng)的。依據(jù)筆者的經(jīng)驗，穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈一定是自下而上建立的，只有扎根深厚，企業(yè)的人才供應(yīng)才是穩(wěn)健的。

做強(qiáng)校園招聘，才會招募到合適的校園人才。人才供應(yīng)鏈穩(wěn)健的重要表現(xiàn)就是從中層到高層的核心業(yè)務(wù)人員都是“自己人”而非“空降兵”，那么這就要求高層管理人員梯隊中至少90%是從中層管理人員中培養(yǎng)而來，而中層管理梯隊中又需要從基層中發(fā)掘70%，那基層的人員構(gòu)成是怎樣的才更穩(wěn)定呢？從校園招聘而來的優(yōu)秀應(yīng)屆生至少要占到基層員工的60%才可以，年輕的畢業(yè)生可塑性較強(qiáng)，比較容易接受公司的培訓(xùn)與文化。蘋果公司的未來領(lǐng)導(dǎo)力計劃、龍湖地產(chǎn)的仕官生、蘇寧的1200計劃……無數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)用實踐證明了優(yōu)秀的畢業(yè)生完全可以被培養(yǎng)成公司的核心骨干甚至領(lǐng)軍人才。培養(yǎng)具有自己公司烙印的人才，做強(qiáng)校園招聘能夠為打造穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈體系保駕護(hù)航。

●有助于增添企業(yè)文化活力

做強(qiáng)校園招聘對企業(yè)文化來說有對外與對內(nèi)兩方面的意義。首先，對外做好雇主品牌實際上就是企業(yè)文化輸出的一種方式，對企業(yè)文化的內(nèi)部意義實際上就是激活與賦新：應(yīng)屆畢業(yè)生心境比較單純，在豐富的校園文化環(huán)境熏陶下，大部分都是充滿活力的。從激活的角度來看，新人的進(jìn)入會給企業(yè)員工的物理層面帶來新鮮感，每天看著朝氣蓬勃的新面孔在公司里忙碌，本身就是一種良好企業(yè)文化的體現(xiàn)。其次，招聘來的高潛力畢業(yè)生會帶著年輕一代的想法與思考，企業(yè)文化本身要伴隨著時代的發(fā)展而進(jìn)步，這些新鮮血液的到來為企業(yè)文化未來的更新也做了一定的鋪墊。從賦新的角度來說，每年對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘畫像都會有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而這種選人標(biāo)準(zhǔn)的逐年優(yōu)化也是公司企業(yè)文化的一種賦新表現(xiàn)。

●有助于建立良好的校企合作關(guān)系

中小企業(yè)在校園招聘的初期階段，與高等院校建立良好的合作關(guān)系是比較困難的。從院校的角度來看，在就業(yè)形勢每況愈下的背景下，學(xué)生的就業(yè)率也是高校KPI考核的重要指標(biāo)。堅持在目標(biāo)院校做招聘，不斷強(qiáng)化在目標(biāo)院校學(xué)生群體中的優(yōu)質(zhì)雇主品牌形象，通過在招聘會中的持續(xù)曝光來提升品牌影響力。實踐證明，只要校方看得見誠意，建立良好的校企合作關(guān)系并非難事。

中小企業(yè)如何突破校園招聘困境

●校招活動層面

轉(zhuǎn)變校園招聘的主客視角。在校園招聘過程中，實際上是公司為學(xué)生提供了“校園招聘”這個產(chǎn)品，在這個視角下，學(xué)生不僅是校園招聘的參與者，其實更應(yīng)該定義為這個產(chǎn)品的消費(fèi)者或者客戶，這種觀念上的轉(zhuǎn)變將直接影響到后期活動開展的方方面面，比如宣傳海報的設(shè)計風(fēng)格是否貼近學(xué)生、宣講會的時間地點安排是否方便學(xué)生參與、每一屆學(xué)生的應(yīng)聘核心需求是否有所轉(zhuǎn)變等，結(jié)合公司現(xiàn)有的優(yōu)勢，都需要站在學(xué)生的視角上去考慮與設(shè)計。例如，在做校園招聘之前，先對目標(biāo)院校進(jìn)行小規(guī)模的問卷調(diào)查，將學(xué)生就業(yè)的關(guān)注點作為核心宣傳要素，在物料準(zhǔn)備與現(xiàn)場宣講上加以突出。

明確崗位需求以及人才畫像。根據(jù)企業(yè)的年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，評估好未來可能的人均效能，才能明確各部門需要的畢業(yè)生數(shù)量，明確數(shù)量后各部門負(fù)責(zé)人需簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批，確定合理的人才需求數(shù)量。人才畫像，本身就需要持續(xù)更迭，筆者所在公司的校招人才畫像每隔一年左右就要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，因為畫像的更新同樣會引起面試題庫相應(yīng)的迭代，這能幫助企業(yè)更好地在人才大軍中選到與企業(yè)三觀一致、步伐統(tǒng)一的新生代力量。

明確物料與活動流程。梳理好在校招過程中所有可能需要的物料，并站在學(xué)生的角度上思考。舉止大方的宣講人，衣著和談吐得體的工作人員，細(xì)致的流程準(zhǔn)備，這都是在學(xué)生心中創(chuàng)造優(yōu)秀雇主品牌的絕佳機(jī)會。這種被尊重的感覺會讓每一個到場的學(xué)生對招聘單位產(chǎn)生親切感，自然地想?yún)⒓咏酉聛淼恼衅噶鞒?。此外，高質(zhì)量、緊湊有序的宣講流程同樣重要，拖沓的宣講只會讓學(xué)生產(chǎn)生倦意，在現(xiàn)場玩手機(jī)或提前退場也不足為奇。

多元化宣傳渠道。常規(guī)性宣傳渠道一般包括學(xué)校老師轉(zhuǎn)發(fā)、就業(yè)辦通知、就業(yè)網(wǎng)站公示、學(xué)生社團(tuán)宣傳等方式。這些傳統(tǒng)的宣傳渠道是眾多企業(yè)在校招活動宣傳階段的必爭之地，這些途徑的公信度較高，也是畢業(yè)生在就業(yè)過程中接觸到的第一批就業(yè)信息。微信，已經(jīng)成為全球下載量居首位的APP，有的企業(yè)宣稱自己也會做公眾號和H5轉(zhuǎn)發(fā)，可是發(fā)送的平臺一般使用自己的企業(yè)賬號，即使發(fā)動員工轉(zhuǎn)發(fā)，這些招聘簡章也很難下沉到學(xué)生身邊。另一方面，中小企業(yè)如果想借助學(xué)校的官方平臺進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，會面臨審核時間長、內(nèi)容長度受限等諸多制約。如何將自家招聘信息完整地傳遞給學(xué)生從而更好地發(fā)揮效力？筆者在探索的過程中發(fā)現(xiàn)，其實各大高校都會有自己非官方而粉絲數(shù)和閱讀量巨大的公眾號，這些“坊間組織”掌握著大量的流量，但是這些公眾號的名稱很難讓作為圈外人的我們知道，但是本校的學(xué)生一定會告訴你正確答案。雖然在這些平臺上面推送廣告可能需要一定的費(fèi)用，但是其后期所起到的作用卻不容小覷，只要建立了第一次合作關(guān)系，之后無論是再次招聘還是舉辦活動，都可以借助這些非官方平臺發(fā)送。舉例來說，南京理工大學(xué)的非官方公眾號是“皇家理工生活圈”，東南大學(xué)的非官方公眾號是“東大助手”等等。

●學(xué)生入職層面

對新入職的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生劃定薪酬“特區(qū)”。其實對于優(yōu)秀的畢業(yè)生來說，使用“345”的薪酬策略才會起到事半功倍的效果，“345”薪酬即為3個人發(fā)4個人的工資，實現(xiàn)5倍的高績效產(chǎn)出。因為只有給出相對堅實的物質(zhì)保障，解決好生活問題，才能讓畢業(yè)生心無旁騖地工作與生活，這種安全感是無法替代的。若這種安全感是企業(yè)給予的，那么這個年輕的群體會自然而然地對企業(yè)產(chǎn)生親切感。

啟動管培生計劃。除物質(zhì)激勵外，完善的管培生計劃必不可缺。無論是蘋果公司的未來領(lǐng)導(dǎo)力計劃還是P&G集團(tuán)的管培生計劃，其目的無非有二：帶領(lǐng)大學(xué)畢業(yè)生員工更好更快地融入企業(yè)，培養(yǎng)自己的人才管理梯隊。

為優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生制訂合適的管培生計劃，明確的職業(yè)發(fā)展通道，看得見的奮斗成長路徑，其激勵強(qiáng)度甚至強(qiáng)于物質(zhì)激勵。

校園招聘對中小企業(yè)來說同樣具有重要的戰(zhàn)略意義，其中需要考慮的因素很多，花費(fèi)的成本也相對較高。但只要方式和方法得當(dāng)，從源頭上選擇合適的人，培養(yǎng)合適的人，激勵合適的人，中小企業(yè)就可以像優(yōu)秀企業(yè)那樣讓校園招聘發(fā)揮巨大的價值。中小企業(yè)校園招聘能力的提升，對于企業(yè)的創(chuàng)新、健康、可持續(xù)發(fā)展來講迫在眉睫。