邢效蘊(yùn) 王樹武

高級(jí)技工是推動(dòng)高科技公司發(fā)展不可或缺的力量。一線技工流失對(duì)高科技公司發(fā)展影響深遠(yuǎn)，為此探討如何解決技工流失問題，是科技公司管理者不得不深入思考的一個(gè)重要問題。本文以X科技公司作為研究對(duì)象，以一線技工流失作為研究的切入點(diǎn)，從雙因素理論角度探討員工流失的對(duì)策，以期為高科技公司解決一線技工流失提供參考建議。

在當(dāng)今時(shí)代下，人才的流動(dòng)影響著企業(yè)的發(fā)展，尤其一線員工更是企業(yè)發(fā)展的重要保障。一線員工已成為人才市場(chǎng)上各公司競(jìng)相爭(zhēng)取的對(duì)象，他們的頻繁離職給企業(yè)帶來的影響是深遠(yuǎn)而持久的。如何吸引人才、留住人才，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有不斷調(diào)整和優(yōu)化員工激勵(lì)方式，才能為企業(yè)吸引來人才、留住人才。

本文從雙因素理論視角，對(duì)X科技公司一線技工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在明確該公司一線技工流失的原因基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策。雙因素理論即激勵(lì)因素和保健因素。雙因素理論在人員流失中的應(yīng)用有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、榮譽(yù)感、責(zé)任感，使員工在工作中更加主動(dòng)、熱情、積極和努力。

一、X科技公司一線技工工作現(xiàn)狀

近幾年，X科技公司的一線技工的離職率一致高居不下，一直在10%左右。通過企業(yè)員工走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工不穩(wěn)定情緒較大，反應(yīng)出企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系出現(xiàn)問題，存在嚴(yán)重的薪資不匹配，員工積極性不高。X科技公司超出正常水平5%的離職率，這說明企業(yè)的人力資源管理問題較嚴(yán)重，或者說X科技公司的薪資匹配不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展要求。

同時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)量在不斷增加的同時(shí)，人員也在增加。但是，每年新進(jìn)職工與離職員工的人數(shù)差距變化呈現(xiàn)反向發(fā)展，從一開始離職人員少于新進(jìn)人員到如今離職人數(shù)多于新進(jìn)人員，造成X科技公司后續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足，難以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、X科技公司一線員工流失原因

（一）不合理的薪酬待遇，是影響一線技工離職最主要的原因。如果一個(gè)企業(yè)不能合理保證企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪資成正比，對(duì)企業(yè)職工來說是最打擊工作積極性的因素。

（二）公司長期以來形成的干部能上不能下、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不明確。嚴(yán)重阻礙了技術(shù)人員的晉升，極大地挫傷了員工工作積極性。

（三）企業(yè)對(duì)于科技研發(fā)，人才培養(yǎng)的忽視。對(duì)于技術(shù)工人的職業(yè)規(guī)劃不足。只是單純把一線的技術(shù)工人當(dāng)成一般工人，新老一視同仁。

（四）公司在軟環(huán)境方面也差強(qiáng)人意，公司管理層對(duì)技術(shù)工人態(tài)度生硬，對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新不重視，對(duì)一線工人的訴求漠不關(guān)心，對(duì)一線員工過于苛刻且存在很嚴(yán)重的機(jī)關(guān)作風(fēng)。

（五）年輕員工的工作挑戰(zhàn)性太低，并不能完全發(fā)揮其才能。新員工在進(jìn)入公司之后并沒有完全從事本專業(yè)工作，而是去從事了一些雜務(wù)、助理、跑腿類的工作。

（六）一線技工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，沒有機(jī)會(huì)參與企業(yè)管理。公司加班之風(fēng)盛行，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為加班就是認(rèn)真工作。上級(jí)安排的指令性工作過多，大批員工常年加班，缺乏工作自主權(quán)和話語權(quán)。

綜上所述，一線技工流失造成X科技公司人工成本的增加，產(chǎn)品的不良率、工傷及效率問題比較突出。同時(shí)，老員工流失帶走了技術(shù)力量，使得產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，嚴(yán)重挫傷了工人的生產(chǎn)積極性。

三、X科技公司一線員工流失對(duì)策分析

保健因素方面：第一，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，在維護(hù)員工基本利益的同時(shí)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在分配工資各項(xiàng)的比例時(shí)，全面考慮員工崗位的不同特點(diǎn)，充分體現(xiàn)公平性和差異性。第二，為技術(shù)人員提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，注重其個(gè)人發(fā)展，在內(nèi)部推行“多車道”的職位管理，使技術(shù)人員可以根據(jù)自己的才干來主動(dòng)選擇合適的職位發(fā)展序列。第三，建立健全一線技工的教育和培訓(xùn)制度。從入職培訓(xùn)到年度在職培訓(xùn)再到多技能和特殊高位培訓(xùn)。第四，多組織一些員工活動(dòng)，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。

激勵(lì)因素方面：第一，成立研發(fā)基金，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)工種的比拼，在比拼中員工之間可以相互交流經(jīng)驗(yàn)，提高對(duì)工作的樂趣。第二，建立積極向上的企業(yè)文化，形成重視科學(xué)、尊重人才的工作氛圍，注重產(chǎn)品質(zhì)量。第三，授予技術(shù)人員以權(quán)力，讓其覺得自己是在“挑大梁”、“獨(dú)擋一面”，從而產(chǎn)生使命感和責(zé)任感，將自己與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。第四，重視一線技術(shù)人員的價(jià)值，增強(qiáng)他們的積極性和主動(dòng)性。第五，企業(yè)與技術(shù)人員建立平等的合作關(guān)系，了解一線技工的個(gè)人需求和特點(diǎn)，讓他們產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感和成就感。（作者單位：煙臺(tái)南山學(xué)院）