王智強

【摘要】在21世紀這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的環(huán)境中，能夠推動這個經(jīng)濟社會發(fā)展，最為寶貴的資源就是人力資源，所以一個企業(yè)能夠運用科學的、現(xiàn)代化的方法，對現(xiàn)有的人力資源進行合理的組織和調配顯得彌足珍貴，充分發(fā)揮人的主觀能動性，同時對人的行為以及思想進行合適的引導，使得在一個企業(yè)中能夠人盡其才，服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

【關鍵詞】人力資源管理 企業(yè) 影響

1引言

人力資源是作為一門新興的學科，問世不久，其產(chǎn)生時期可以追溯到上世紀七十年代末，而在中國改革開放前，似乎并沒有被提及到人力資源管理這個概念，直到改革開放后的九十年代，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理逐漸出現(xiàn)并被運用在企業(yè)管理中。但是人事管理的思想?yún)s有著悠久的歷史，但從十八世紀末到二十世紀七十年代，這一階段被稱為人事管理階段，后來才被人事管理這一概念逐漸取代。

由于人力資源管理在我國發(fā)展時間較短，以及人力資源管理成本等問題，在許多企業(yè)中一直未受到應有的重視，也沒有發(fā)揮其真正的作用，所以接下來我將從以下幾個方面論述人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響以及人人力資源管理在我國面臨的挑戰(zhàn)1

2人力資源管理的產(chǎn)生發(fā)展及其重要性

2.1人力資源管理的發(fā)展與作用

2.1.1人力資源管理的產(chǎn)生發(fā)展

起源于西方工業(yè)革命的人力資源管理經(jīng)歷了以下三個重要時期：經(jīng)驗管理時期、科學管理時期和現(xiàn)代管理時期，在經(jīng)驗管理時期中，由于西方社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，企業(yè)獲得了巨大的經(jīng)濟利潤，但同時也給勞動者帶來了心理與生理的雙重壓迫，“現(xiàn)代人事管理之父”羅伯特·歐文針對企業(yè)勞動者的現(xiàn)狀進行了改革，提出了一些較為嶄新的觀點并且創(chuàng)建了與之相適應的工作績效評價體系。在第二時期中，也是人事管理向人力資源管理發(fā)展的過渡時期，這一時期誕生了“科學管理之父”的美國管理學家泰勒，其主張的科學管理方法對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理奠定了堅實的基礎。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，日本、美國的一些企業(yè)紛紛設計人力資源部，人力資源管理階段也隨之到來。

2.1.2人力資源管理的作用

現(xiàn)代人力資源管理在一個企業(yè)的發(fā)展中國具有舉足輕重的作用，尤其是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理也越來越被更多的企業(yè)所重視，它運動科學化的管理方法，使得人職匹配，能夠最大化的利用維持開發(fā)人力資源，通過六大模塊的運用，為企業(yè)招聘到有用的人才并進行有效的培訓開發(fā)，促進組織整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3以中國百強軟件企業(yè)榜首一華為為例

3.1華為的人力資源管理

3.1.1華為的人力資源管理分析

任正非曾說：華為人為什么愿意這么玩命兒的干？原因就是“分贓分得好！”這句話雖然十分通俗接地氣，但是也從側面印證的華為人力資源管理的高明之處，就是利益得到了均衡，往人力資源管理上來說就是薪酬管理做到了極致！接下來我將從以下幾個方面來分析華為的人力資源管理。

職位價值體系：華為的每一個崗位都有其對應的界別，從而建立起25級的薪酬體系架構，十分全面。

任職資格體系：華為的專業(yè)人員分為六級，從一級至六級逐級遞增。而在其中每一個職業(yè)都有其相應的資格標準和其相應的技能結構。

績效管理體系：華為的績效考核表主要分為業(yè)績和行為，業(yè)績也就是指KPI的各項指標，強調的是員工的績效評估;而行為是指員工在每一個階段需要改進的內容，強調的則是能力評估。

素質模型體系：華為的素質模型的建立經(jīng)過了先僵化、后優(yōu)化、再次化的過程，素質模型分為通用素質模型與基于職位族的素質模型，前者包括了18項通用素質，后者不同職位族中還細分為更小的族。其素質模型包括了詳細的評價標準、評價結果以及評價結果如何去運用，所以也明確規(guī)定了評價結果與什么掛鉤。

3.1.2從華為來看人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用

1987年華為成立于深圳，而31年后的今天華為可以榮登中國手機榜首，穩(wěn)坐老大的位置，但是所有的成功都不是偶然的，華為也是在一次次的失敗中摸索前進，而在三十一年的發(fā)展過程中，華為的人力資源管理無疑給了華為人前進的動力與方向。

4中國中小型企業(yè)的人力資源管理普遍現(xiàn)狀以及解決措施

4.1中國中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

4.1.1缺乏人力資源管理規(guī)劃

在一個企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的重要性毋庸置疑，但是由于其成本問題，所以很多中小企業(yè)的管理人員會將企業(yè)有限的資金投資在能夠提升其經(jīng)濟效益的方面，從而忽視了人力資源管理方面的規(guī)劃。

4.1.2人力資源管理投入資金少

在中小企業(yè)中由于資金有限，所以許多管理人員把資金的投資重心放到了業(yè)務部門上，對人力資源管理的投資較少，尤其是在員工培訓方面的投入資金與大企業(yè)相距甚遠，這些問題可能會直接導致中小企業(yè)無法吸引到優(yōu)秀的人才，從而限制其自身發(fā)展，對企業(yè)的規(guī)模擴大產(chǎn)生間接的阻礙作用。

4.1.3人力資源管理人員匱乏

在中小企業(yè)中很多管理人員不考慮設置人力資源管理部，而只是將企業(yè)內部的組織結構簡化或是這設簡單的人力資源管理專員。

4.1.4人才培訓晉升機制不健全

中小型企業(yè)對于人才招聘較為簡單，沒有完善的招聘體系，只是根據(jù)面試官的主觀感受進行人才選拔，導致員工素質參差不齊，員工流動率較高;部分企業(yè)的培訓機制計劃設置不合理，培訓時間短，投入力度小，后期的晉升通道也不明確，導致員工的工作積極性不高。

4.2解決措施

4.2.1樹立以人為本的管理觀念

中小型企業(yè)需要改變以往的管理模式，認識到在一個企業(yè)中人的重要性以及學會如何去管理人。

4.2.2聘請專業(yè)的管理人才

在中小型企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)中必不可少的一部分，所以內部應設人力資源管理部門，并從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)進行考慮規(guī)劃，逐漸的合理提升管理人員的專業(yè)水平。