王奎

【摘 要】目前我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍結構不合理、高技能人才不足是各地普遍存在的現(xiàn)象，利用勞動關系系統(tǒng)論模型能夠全面深刻分析該現(xiàn)象的成因。產(chǎn)業(yè)工人政治地位下降，保護工人的法律制度不健全、合法權益保障不力，工資集體協(xié)商效果不佳，待遇提升不能滿足對美好生活的需求，社會文化環(huán)境不利于勞動者對產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)選擇，技術的變革要求工人不斷提升個人技能，工會、政府、企業(yè)等勞動關系主體部分功能缺位也影響了產(chǎn)業(yè)工人隊伍人才供給不足。

【關鍵詞】產(chǎn)業(yè)工人;勞動關系;系統(tǒng)論

中圖分類號： D412.6 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）11-0079-004

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.11.035

產(chǎn)業(yè)工人是我國的經(jīng)濟建設的主力軍，也是全面建設小康社會的中堅力量。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的產(chǎn)業(yè)工人隊伍結構不斷發(fā)生變化，產(chǎn)業(yè)工人總量不多，文化水平和技能不高，結構不太合理、高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊伍人才供給不足等問題比較突出。深刻分析該問題的成因對于建設一支產(chǎn)業(yè)工人隊伍具有重要意義。

高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊伍人才供給不足是勞動關系領域的一個現(xiàn)實和重要問題，利用勞動關系系統(tǒng)理論模型可以深刻全面的分析該問題的成因，并提出相應的解決對策。該理論最早由著名美國勞動關系學者鄧洛普提出，認為勞動關系是一個由多個行為主體組成，受特殊的政治、經(jīng)濟、社會、技術環(huán)境影響，同時還受意識形態(tài)、工作場所規(guī)則、管理規(guī)則等共同影響的復雜系統(tǒng)。勞動關系的現(xiàn)實表現(xiàn)受上述主體、環(huán)境、規(guī)則的影響，而結果又會反饋回整個勞動關系系統(tǒng)，成為各方主體運行的行為規(guī)范和準則。勞動關系系統(tǒng)理論在鄧洛普創(chuàng)立的基礎上經(jīng)過多位學者修改、發(fā)展逐步完善，最終形成了著名的安德森模型，用于系統(tǒng)分析勞動關系問題。安德森模型由“投入、主體、轉換過程和產(chǎn)出”四個相互連續(xù)相關的部分組成，并且投入和主體兩個部分同時也受轉換過程和產(chǎn)出兩個部分的直接和間接影響。在系統(tǒng)分析勞動關系問題時應當充分考慮系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的相互作用。

在產(chǎn)業(yè)工人隊伍人才供給不足的勞動關系現(xiàn)象中，勞動者、單位和政府是行為主體，影響主體行為運行的環(huán)境因素較多，包含法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術環(huán)境等，上述環(huán)境和市場、技術共同構成了勞動關系系統(tǒng)的投入。高技能人才供給不足是勞動關系系統(tǒng)主體在各種“投入”作用下的特定“產(chǎn)出”現(xiàn)象。下面將著重利用該模型分析產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因。

1 政治環(huán)境

我國是中國共產(chǎn)黨領導的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的社會主義國家，工人階級是領導階級。改革開放之前工人的政治地位較高，人民都以能夠成為工人感到自豪，全國人大代表中工農(nóng)身份所占的比重較高。自1978年第五屆全國人大以來，全國人大代表構成中最明顯的變化趨勢是具備工農(nóng)身份的代表比例大幅度下降，而干部身份代表的比例趨于上升。

數(shù)據(jù)來源：史為民、郭巍青、劉智：《中國選舉進展報告》，中國社會科學出版社2009年版

在全國人大代表中比例下降是產(chǎn)業(yè)工人隊伍政治地位不高的具體表現(xiàn)，這將降低產(chǎn)業(yè)工人的自信心和自豪感，也將減少工人群體表達自己合理訴求的渠道，在一定程度上影響了勞動者在職業(yè)選擇時不太愿意從事工人職業(yè)，在近幾年的中國職業(yè)聲望調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，工人這一職業(yè)的排名一直處于落后的狀況。勞動者不愿從事這一職業(yè)，成為高技能人才的比例肯定較低。人民和勞動者對工人的職業(yè)聲望的認可度不高也直接影響了技師學院和高級技校招收生源的質(zhì)量，學習態(tài)度端正、考試成績較高的學生基本都會選擇報考高中和大學，只有中考和高考成績不佳者沒有別的選擇，只能進入技師學院和高等職業(yè)院校學習。生源質(zhì)量不高，學習態(tài)度不端正、工作責任心不強逐步影響了工人的創(chuàng)新能力和研發(fā)能力，高技能人才的供給梯隊建設出現(xiàn)了較大問題，一方面是社會需求猛增，另一方面則是社會認可度不高，明知有較大的缺口，有更多的就業(yè)機會，就是鮮有人去主動選擇。

2 法律環(huán)境

工人群體政治地位下降在一定程度上減少了產(chǎn)業(yè)工人代表在保護勞動者立法方面的呼吁，影響了法律對該群體的保護。我國的勞動法律體系由勞動法、勞動合合同法、勞動基準法、工會法、集體合同法、安全生產(chǎn)法、社會保險法、勞動爭議處理法等共同構成，總體而言，我國關于勞動者權益保護的立法工作是滯后的。具體體現(xiàn)在下列幾點：

2.1 勞動法律立法層次低、立法滯后

雖然在1950年就頒布工會法，在此之后也陸續(xù)頒布勞動保險條例、關于勞動就業(yè)問題的決定、國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要等條例或者部門規(guī)章，但是總體來看立法層次較低。1966年至1976年我國的勞動立法基本處于停滯階段。1978年以后，關于安置老弱病殘干部的暫行辦法、關于工人退休退職的暫行辦法、礦山安全條例、企業(yè)職工獎懲條例等勞動法規(guī)陸續(xù)頒布，但是也僅限于條例、辦法、通知等部門規(guī)章，缺乏廣泛的約束力。直到1994年，幾經(jīng)波折的《勞動法》才正式出臺，原勞動部也相繼制定了一系列有關勞動合同制度的配套規(guī)章和政策。但是由于該法對有關勞動合同的規(guī)定不具體，對用人單位合同義務的規(guī)定不夠，出現(xiàn)了勞動合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等現(xiàn)象，嚴重影響了勞動者合法權益的保護，這種現(xiàn)象在工人群體中尤為突出。至2008年《勞動合同法》頒布，這種現(xiàn)象才逐步減少。

2.2 集體合同法未單獨專門立法，集體協(xié)商工作不平衡不充分現(xiàn)象嚴重，產(chǎn)業(yè)工人對工資增長和休假等方面的合理訴求不易實現(xiàn)

截至目前，我國集體合同法未單獨專門立法，只有2004年頒布的《集體合同規(guī)定》和各省陸續(xù)頒布的相關條例作為參考。由于缺乏強有力的法律支持，各地各類企業(yè)開展集體協(xié)商的工作進展呈現(xiàn)出嚴重的不平衡不充分狀況，統(tǒng)計數(shù)據(jù)和問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2017年我省經(jīng)濟發(fā)展位列全省前五名的地區(qū)如：QD市、YT市、JN市、WF市、ZB市等市縣工會工資集體協(xié)商工作開展情況要明顯優(yōu)于其他地市，上述地市城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資也位居全省前列。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，上述五市所屬工會在開展工資集體協(xié)商時員工知曉率和滿意度均高于其他地市。在工資集體協(xié)商工作總體狀況較好的濟南，各縣區(qū)的狀況也不盡相同，相對而言LX區(qū)、HY區(qū)、ZQ區(qū)企業(yè)工資集體協(xié)商開展較為普遍、效果較好，員工知曉度和滿意度較高，而JY、CQ、SH則相對落后，工資集體協(xié)商工作開展不平衡的狀況比較突出，地區(qū)差異特點較為突出。

伴隨著工資集體協(xié)商發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，發(fā)展不充分的狀況也同時存在。在濟南、青島、煙臺等地也不是所有企業(yè)、所有行業(yè)、所有區(qū)域都有效開展了協(xié)商工作，調(diào)查結果顯示上述地區(qū)有21.2%的員工對工資集體協(xié)商不了解、表示企業(yè)沒有開展過協(xié)商，有22.3%的員工對開展工資集體協(xié)商的效果不滿意，談完后工資漲幅不高、甚至不漲，認為存在走形式，沒有真正開展協(xié)商，工資集體協(xié)商的沒有充分發(fā)揮出來。

近幾年我省勞動者的基本素質(zhì)呈現(xiàn)整體上升趨勢，勞動力成本也持續(xù)攀高，勞動者對勞動報酬、休息休假、獎金津貼福利等關系到勞動者切身利益方面的訴求也逐步提升，不僅如此，隨著勞動者受教育程度和整體素質(zhì)的提升，勞動者越來越主動參與到企業(yè)管理中，發(fā)言權和參與權的需求更加迫切。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，關于職工是否期望企業(yè)開展工資集體協(xié)商，非常期望和期望開展協(xié)商的占95.2%，對此持無所謂態(tài)度的僅占3.1%，說明職工對開展工資集體協(xié)商的期望值是很高的。同時，職工對工資集體協(xié)商內(nèi)容的關注度也呈現(xiàn)整體上升趨勢，特別是在職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度、企業(yè)工資分配制度、工資分配形式、獎金、津貼、補貼等分配辦法、企業(yè)工資支付制度、支付辦法和發(fā)放時間、加班加點工資標準及發(fā)放辦法等方面均達到65%以上的關注度。在實際協(xié)商中，多數(shù)企業(yè)搜集到職工提的議案和協(xié)商的內(nèi)容不僅僅局限于薪酬，還逐步擴展到職工福利費、教育經(jīng)費使用，職工勞動保護標準，高技能人才待遇，職工帶薪休假，子女托管、提高食堂餐補標準、宿舍和車間加裝空調(diào)、建立老員工購房、購車、子女讀大學、家屬患重病的獎補制度等方面，職工參與企業(yè)管理的程度越來越深入，提出的合理化建議也越來越豐富，對企業(yè)發(fā)展的貢獻也越來越高，說明員工在企業(yè)的角色定位已經(jīng)逐步發(fā)生轉變，由單一的被雇傭者角色向企業(yè)合作者、參與者轉變，職工的責任心進一步激發(fā)，與企業(yè)共同發(fā)展共同成長共享企業(yè)發(fā)展成果的需求更加熱切。

2.3 勞動基準法不完善、存在滯后性，勞動者在爭取個人合法權益時所需要參考的依據(jù)不充分

勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總稱，我國的勞動基準法立法滯后于勞動合同法，多數(shù)存在于《勞動法》和《勞動合同法》作為限制勞動合同的規(guī)范而存在，缺乏相對獨立的勞動基準概念以及勞動基準的思維方法。表3數(shù)據(jù)能夠詳細的說明這一點。

缺乏相關的勞動基準法對于維護勞動者合法權益存在嚴重障礙。在《勞動法》頒布后，各地出現(xiàn)大量的關于加班工資的糾紛，原因在于《勞動法》雖然有關于延長工作時間的限制性規(guī)定和關于加班工資的支付要求，但是缺乏相應的基數(shù)和標準，導致企業(yè)和勞動者對此的理解不一致。應當建立完善的加班工資國家標準體系和企業(yè)標準體系，以便于加班時明確標準，核算數(shù)額。

3 經(jīng)濟環(huán)境

我國是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟體制。改革開放以來各類型企業(yè)得到迅猛發(fā)展，非公企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的比重越來越高，公有制企業(yè)經(jīng)過深化改革、淘汰冗余，市場競爭力穩(wěn)步提升，已經(jīng)邁上高速發(fā)展的快車道，效益越來越好，職工待遇也逐步提升。但是目前我國的社會主義市場經(jīng)濟體制還不完善，產(chǎn)權制度改革和要素市場化配置還不完善，產(chǎn)權有效激勵、要素自由流動、價格反應靈活、競爭公平有序、企業(yè)優(yōu)勝劣汰等機制還不健全，行政性壟斷和市場壟斷的情況還存在，市場監(jiān)管體制不健全，部分行業(yè)依然存在無序競爭的現(xiàn)象。在這種情況下，公有制企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢顯現(xiàn)出來。公有制企業(yè)相對穩(wěn)定、待遇高、壓力小、勞動關系相對和諧，吸引了大批勞動者競相進入，高技能人才大量集中于公有制企業(yè)。公有制企業(yè)員工離職率不高，職工隊伍相對穩(wěn)定，企業(yè)也有資金和意愿對職工持續(xù)長期開展技能培訓，能夠逐步培養(yǎng)具備一定水平的技能人才。非公企業(yè)員工勞動合同短期化現(xiàn)象嚴重，企業(yè)一般不太愿意在培訓方面投入更多的資金，員工大部分只在入職時接受了短期的崗位培訓，大部分從事于流水線單一重復技術含量不高的工種，合同存續(xù)期內(nèi)的專業(yè)技能培訓不足，導致非公企業(yè)高技能人才短缺嚴重，非公企業(yè)對重點崗位核心崗位的高技能人才特別需求時只能采取挖人戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略能夠短期解決某個行業(yè)、某個企業(yè)階段性困難，但是從總體來看我國的人才總量沒有變化，對于人才的長期持續(xù)性培養(yǎng)是不利的。

在企業(yè)內(nèi)部，一線職工的平均收入相對于研發(fā)崗位、市場崗位較少，工作環(huán)境方面也存在較大差異，部分崗位勞動強度較大，發(fā)生工傷概率較大。職工不太愿意在一線長期工作，利用各種機會逃離一線。同時技能差異對于一線職工的績效激勵還不夠，不同技術等級收入差距相對不大，所以很多職工對于一線崗位的技能提升興趣不大，提升技能水平需要在工作以外花費大量的時間學習理論、進行實操，很多一線職工自身學習能力不足，獲取技師和高級技師的難度較大，職工主動提升個人技能的動力不足。

目前我國市場監(jiān)管體制不健全，專利技術保護不到位，企業(yè)社會責任意識不強，企業(yè)仿制現(xiàn)象和生產(chǎn)過程中不同程度的污染現(xiàn)象存在，產(chǎn)品雖然能夠達到行業(yè)一般標準，但是企業(yè)內(nèi)部缺乏主動提升產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)技術的動力，職工缺乏精益求精的精神、缺乏對精工細作的執(zhí)著堅守和不懈追求，這也導致了高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊伍的持續(xù)培養(yǎng)工作難以落實。在這種狀況下，企業(yè)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品能夠通過合格檢測就很滿意，產(chǎn)品性能提升距離消費者的訴求有一定的差距。

4 社會文化環(huán)境

影響勞動關系的社會文化環(huán)境主要包括社會發(fā)展公平程度、社會階層結構狀況和社會文化狀況。高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人隊伍人才供給不足這個勞動關系現(xiàn)狀問題也與上述三個方面的現(xiàn)狀有關。

社會發(fā)展的公平程度直接影響了勞動關系的格局、勞動關系雙方的實力狀況和勞動關系的和諧程度。衡量社會發(fā)展公平程度的重要指標就是收入差距，改革開放以來我國的收入差距歷經(jīng)波折，逐步呈現(xiàn)收入差距縮小的趨勢。

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局

我國社會總體發(fā)展公平程度在提升，但是各行業(yè)之間、各職業(yè)之間的收入差距依然很大，一線職工的平均工資在社會各職業(yè)排名靠后，并且工資的實際購買力距離高品質(zhì)生活有很大差距。技術工人在收入分配領域的優(yōu)勢也不明顯。