葉宣妤

【摘要】當(dāng)個(gè)體與周?chē)嗨苽€(gè)體進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)他人擁有自己本該擁有但是缺少的事物，即自己在比較中處于劣勢(shì)，將會(huì)體驗(yàn)到不滿(mǎn)和憤怒等負(fù)性情緒，即產(chǎn)生了相對(duì)剝奪感。隨著外資企業(yè)越來(lái)越多的進(jìn)入中國(guó)，在外資企業(yè)中工作的中國(guó)員工數(shù)量也在不斷增加，外資企業(yè)的中國(guó)員工在企業(yè)中會(huì)將自己與同一企業(yè)中的外籍員工以及其他類(lèi)型企業(yè)的中國(guó)員工進(jìn)行比較，產(chǎn)生特殊類(lèi)型的相對(duì)剝奪感，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)档蛦T工工作效率。因此本文對(duì)外資企業(yè)中員工相對(duì)剝奪感的成因、后果進(jìn)行分析，并且提出了相應(yīng)的緩解措施，希望人力資源從業(yè)者能夠在企業(yè)中關(guān)注員工的相對(duì)剝奪感，盡可能地克服相對(duì)剝奪感對(duì)員工和企業(yè)的不良影響。

【關(guān)鍵詞】相對(duì)剝奪感 ?外資企業(yè) ?工作效率

【中圖分類(lèi)號(hào)】C29 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2019）17-0002-02

習(xí)近平總書(shū)記在十九大提出，我國(guó)的社會(huì)主義建設(shè)目前已經(jīng)進(jìn)入到了新的階段，當(dāng)前社會(huì)的主要矛盾已經(jīng)變成了“人民日益增長(zhǎng)的美好生活的需要與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。這說(shuō)明當(dāng)今我國(guó)人民的物質(zhì)生活水平雖然已經(jīng)得到了極大的提高，但是人民的生活幸福感卻沒(méi)有同時(shí)提高到相同的水平。這種差異的出現(xiàn)很大程度上是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)迅速發(fā)展帶來(lái)的貧富差距的不斷擴(kuò)大，這種收入水平上的差異會(huì)使人民感受到不公平感，進(jìn)而使得人民產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，最終影響人民的生活幸福感。

一、相對(duì)剝奪感

在《薪酬、勞動(dòng)力與資本》這本書(shū)中馬克思曾提到一個(gè)人居住的房子可大可小，只要這座房子周?chē)姆孔佣己退粯哟螅敲催@座房子就足以滿(mǎn)足居住者的生活需要。但是如果這座房子附近建造起來(lái)一座大廈，那么這座房子在居住者心中就會(huì)變成一間簡(jiǎn)陋的茅草屋，完全不能夠滿(mǎn)足他的生活需要。這段話中居住者面對(duì)附近的大廈產(chǎn)生的感覺(jué)就是相對(duì)剝奪感[1]。

早在1966年，社會(huì)學(xué)家Runciman就提出了相對(duì)剝奪感的操作性定義：在這個(gè)定義中，相對(duì)剝奪感的形成需要滿(mǎn)足4個(gè)條件：（1）個(gè)體沒(méi)有A;（2）個(gè)體周?chē)娜藫碛辛薃;（3）個(gè)體也想要擁有A;（4）個(gè)體這種對(duì)A的期望是合理可行的，一旦滿(mǎn)足了這4個(gè)條件，那么個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。特別地，這個(gè)條件中的A可以代表任何事物，既可以指代金錢(qián)、房屋等實(shí)質(zhì)性資產(chǎn)，也可以指代能力、地位等抽象的事物。此外，隨著對(duì)相對(duì)剝奪感研究的不斷深入，研究者們發(fā)現(xiàn)相對(duì)剝奪感不僅包含由上述4個(gè)條件引發(fā)的社會(huì)比較，還包含了由于與周?chē)诉M(jìn)行了社會(huì)比較后產(chǎn)生的一些負(fù)面情緒，比如不公平感、憤怒以及不滿(mǎn)的情緒[1]?；诖耍覀兛梢詫⑾鄬?duì)剝奪感定義為個(gè)體在與周?chē)嗨频膫€(gè)體進(jìn)行比較后，發(fā)現(xiàn)他人擁有自己本該獲得但缺少的事物，感知到自己處于劣勢(shì)地位，進(jìn)而產(chǎn)生了不滿(mǎn)和憤怒等負(fù)面情緒的一種主觀體驗(yàn)。

帶著這個(gè)定義來(lái)觀察生活，不難發(fā)現(xiàn)相對(duì)剝奪感普遍存在于各種社會(huì)情境中。比如校園中，以相近的成績(jī)?nèi)雽W(xué)的學(xué)生在入學(xué)后排名產(chǎn)生了較大的差距，此時(shí)排名較后的學(xué)生就容易產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，短期的相對(duì)剝奪感可能會(huì)激發(fā)學(xué)生想要超越其他人的動(dòng)機(jī)，但是長(zhǎng)期處于相對(duì)剝奪感下可能會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生習(xí)得性無(wú)助，降低學(xué)習(xí)熱情。再比如，同一大學(xué)的畢業(yè)生畢業(yè)后的發(fā)展存在巨大的差距，那么發(fā)展相對(duì)較差的個(gè)體就容易產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，這種相對(duì)剝奪感會(huì)降低他的生活滿(mǎn)意度。再比如，外來(lái)務(wù)工人群懷著對(duì)城市高質(zhì)量生活的期待來(lái)到城市，在觀察到同齡人的生活后，也想要努力融入到城市的高水平生活中，但是發(fā)現(xiàn)自己難以跨越階層壁壘，就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，損害他對(duì)生活的熱情。綜上可知，相對(duì)剝奪感是目前影響人民生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要變量，也是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)研究中的一個(gè)變量，對(duì)相對(duì)剝奪感的研究具有非常重要的社會(huì)意義。

二、外資企業(yè)中的相對(duì)剝奪感

如果個(gè)體長(zhǎng)期處于相對(duì)剝奪感的狀態(tài)下，那么在由相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的負(fù)面情緒的驅(qū)使下，個(gè)體必然會(huì)產(chǎn)生想要降低相對(duì)剝奪感的糾正和補(bǔ)償行為。此時(shí)如果個(gè)體意識(shí)到自己在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法得到補(bǔ)償?shù)脑?，那么就可能?huì)通過(guò)其他的負(fù)面行為來(lái)宣泄自己的情緒[2]。同理，如果員工長(zhǎng)期處于相對(duì)剝奪感的狀態(tài)下，那么可能會(huì)產(chǎn)生一系列不利于企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，比如員工知識(shí)共享的意愿降低、心理健康受到損害、出現(xiàn)攻擊性行為的概率提高，甚至可能產(chǎn)生離職傾向以及精英犯罪行為等。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，同時(shí)外資企業(yè)中中國(guó)員工的數(shù)量也在不斷上升。外資企業(yè)有著比較特殊的工作環(huán)境，比如競(jìng)爭(zhēng)壓力大、工作強(qiáng)度高等，這導(dǎo)致了外資企業(yè)中的中國(guó)員工可能會(huì)產(chǎn)生一些特殊情境下的相對(duì)剝奪感。因此，正確地認(rèn)識(shí)外資企業(yè)中員工相對(duì)剝奪感的產(chǎn)生原理，制定相應(yīng)的解決辦法從而緩解相對(duì)剝奪感的負(fù)面影響是目前人力資源從業(yè)者的一個(gè)重要任務(wù)。

（一）外資企業(yè)中相對(duì)剝奪感的成因

1.分配不公平

亞當(dāng)斯在公平理論中提到，不僅僅絕對(duì)薪酬會(huì)影響員工的積極性，將自己的薪酬與相同工作崗位的其他人比較后得到的相對(duì)薪酬也會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而使員工產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。在外資企業(yè)中，相似工作崗位的中國(guó)員工和來(lái)自發(fā)達(dá)國(guó)家的外籍員工的薪酬普遍存在差異，盡管這種差距正在逐步縮小但是依然存在，所以中國(guó)員工會(huì)在外資企業(yè)中感知到薪酬不公平[3]。目前外資企業(yè)的員工總體薪酬水平較高，所有很多求職者會(huì)懷著對(duì)薪酬的高預(yù)期進(jìn)入外資企業(yè)。根據(jù)相對(duì)剝奪理論，當(dāng)人們的社會(huì)預(yù)期上升，但是并沒(méi)有得到預(yù)期的結(jié)果，并且與周?chē)讼啾冗€處于劣勢(shì)時(shí)，個(gè)體更容易產(chǎn)生落差感，進(jìn)而產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

2.社會(huì)支持低

研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體感知到的社會(huì)支持和相對(duì)剝奪感之間存在負(fù)相關(guān)，即感知到的社會(huì)支持越低的個(gè)體，感知到的相對(duì)剝奪感就越強(qiáng)[1]。目前外資企業(yè)中的企業(yè)文化更多是以西方文化為導(dǎo)向的，即更多的是個(gè)體主義文化導(dǎo)向，而中國(guó)員工從小生活在集體主義文化中，更期待會(huì)在企業(yè)中得到更多的集體關(guān)懷，由于兩種文化的差異，外資企業(yè)可能會(huì)很難滿(mǎn)足中國(guó)員工對(duì)社會(huì)支持的期待，尤其與國(guó)內(nèi)其他類(lèi)型企業(yè)中的中國(guó)員工相比，獲得的社會(huì)支持較低，因此中國(guó)員工在外資企業(yè)中更容易產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

3.工作強(qiáng)度大

外資企業(yè)的員工經(jīng)常要貼合對(duì)方國(guó)家的時(shí)差來(lái)開(kāi)展工作，因此與對(duì)方國(guó)家的員工相比，中國(guó)員工的工作時(shí)間相對(duì)更長(zhǎng)，對(duì)家庭和其他生活活動(dòng)投入的時(shí)間就會(huì)相對(duì)更短。而且外資企業(yè)與其他類(lèi)型的企業(yè)相比考核制度更加嚴(yán)格，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力也更強(qiáng)，由于外資企業(yè)不是本土企業(yè)，所以發(fā)展中的不穩(wěn)定因素更多。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)員工在同一公司連續(xù)工作5年以上的僅占21.8%，連續(xù)工作8年以上的員工更是低至12.6%，這表示外資企業(yè)員工需要面臨更高的工作不穩(wěn)定壓力[4]。所以當(dāng)外資企業(yè)員工與國(guó)內(nèi)其他相對(duì)穩(wěn)定的類(lèi)型企業(yè)的員工比較時(shí)，這種更高的工作時(shí)長(zhǎng)以及更強(qiáng)的工作壓力會(huì)使他們產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。

（二）外資企業(yè)中相對(duì)剝奪感的負(fù)面結(jié)果

1.離職傾向

當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部感知到相對(duì)剝奪感后，如果員工意識(shí)到無(wú)法通過(guò)短時(shí)間的自我努力來(lái)改善這種情況的話，那么由相對(duì)剝奪感引發(fā)的負(fù)面情緒就會(huì)損害員工的工作滿(mǎn)意度，降低員工的組織承諾，即降低員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同。但員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同后，當(dāng)外部出現(xiàn)更符合他期待的企業(yè)時(shí)，員工就很容易離職選擇其他企業(yè)。

2.知識(shí)共享行為意愿的降低

過(guò)去的研究發(fā)現(xiàn)，由于組織不公平導(dǎo)致員工產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感會(huì)降低員工在企業(yè)中的合作意愿，使得員工不愿意在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行知識(shí)共享行為，即員工不愿意主動(dòng)向他人分享自己的知識(shí)和技能[5]。一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境應(yīng)該是相互合作的，員工通過(guò)技能交換來(lái)不斷進(jìn)步，因此員工不愿意進(jìn)行知識(shí)共享行為會(huì)阻礙企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

3.損害員工心理健康

有研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)剝奪感對(duì)個(gè)體的心理健康障礙具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，即當(dāng)個(gè)體的相對(duì)剝奪感降低25%，心理健康障礙出現(xiàn)的可能性就會(huì)隨之降低9.5%[1]。由此可知當(dāng)員工在企業(yè)中產(chǎn)生了相對(duì)剝奪感，他們的心理健康水平也會(huì)隨之受到負(fù)面影響，他們更可能會(huì)體驗(yàn)到抑郁和焦慮，這種負(fù)面情緒會(huì)損害員工的工作效率，影響企業(yè)發(fā)展。

4.精英犯罪

根據(jù)相對(duì)剝奪感理論，工作能力強(qiáng)的員工會(huì)對(duì)自己的收入產(chǎn)生更高的期待，如果企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法滿(mǎn)足員工的這種期待，那么員工就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感。在相對(duì)剝奪感的驅(qū)使下，這類(lèi)能力較強(qiáng)的“精英”員工就可能會(huì)通過(guò)其他不正當(dāng)?shù)耐緩絹?lái)實(shí)現(xiàn)自己的期待，進(jìn)而產(chǎn)生犯罪行為，比如挪用公款、龐氏騙局等[6]。

（三）外資企業(yè)中相對(duì)剝奪感的疏解

1.分配公平

外資企業(yè)在制定薪酬時(shí)要客觀地按照員工的工作崗位級(jí)別和工作績(jī)效來(lái)制定薪酬，在對(duì)待中國(guó)員工和外籍員工時(shí)應(yīng)該一視同仁。除了縮小薪酬上的差距，在企業(yè)其他福利制度上也要努力實(shí)現(xiàn)公平，比如為中國(guó)員工提供和外籍員工相同的福利政策、相同的晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)，使中國(guó)員工能夠在外資企業(yè)中感知到更多的公平感，從而緩解員工的相對(duì)剝奪感。

2.社會(huì)支持

外資企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更深入地了解員工期待的文化氛圍，定期發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)研員工的社會(huì)需求，為不同文化背景的員工提供相應(yīng)的關(guān)懷方案。對(duì)于來(lái)自集體主義文化的中國(guó)員工，企業(yè)可以設(shè)計(jì)更多的團(tuán)建活動(dòng)，在傳統(tǒng)節(jié)日為中國(guó)員工發(fā)放相應(yīng)的福利，提高中國(guó)員工在外資企業(yè)中的歸屬感，緩解員工的相對(duì)剝奪感，從而提高員工在企業(yè)的工作滿(mǎn)意度。

3.工作強(qiáng)度

外資企業(yè)要針對(duì)員工工作強(qiáng)度建立完善的補(bǔ)償制度，首先為員工提供與工作時(shí)長(zhǎng)相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬，了解每個(gè)員工的生活狀況，盡可能在不影響員工正常生活的前提下為員工安排額外的工作任務(wù)。在嚴(yán)格的考核競(jìng)爭(zhēng)制度之外，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施更多的人性化管理制度，比如組織團(tuán)建，減少由于高競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的員工之間的摩擦，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，緩解員工的工作壓力;企業(yè)還應(yīng)為員工提供完善福利保障政策，降低員工由于工作不穩(wěn)定產(chǎn)生的壓力，緩解員工相對(duì)剝奪感，提高員工工作滿(mǎn)意度。

三、未來(lái)展望

通過(guò)本文的總結(jié)我們可以發(fā)現(xiàn)在外資企業(yè)中有多種因素會(huì)導(dǎo)致員工的相對(duì)剝奪感，并且員工的相對(duì)剝奪感會(huì)為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)很多負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面結(jié)果。因此，希望未來(lái)的人力資源工作者都能夠重視企業(yè)中員工的相對(duì)剝奪感，盡可能地緩解員工的相對(duì)剝奪感，從而提高員工工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

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