牛曉峰

很多HR都會(huì)覺得崗位的錄用條件和崗位職責(zé)可以作為衡量應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)，只在招聘時(shí)才有用，然而在實(shí)際用工管理過程中往往忽視了錄用條件、崗位職責(zé)的重要性。因此規(guī)定的錄用條件、崗位職責(zé)也多是泛泛而談，殊不知錄用條件、崗位職責(zé)將在HR管理的諸多環(huán)節(jié)起到非常關(guān)鍵的作用。

環(huán)節(jié)一：開除試用期員工

2012年10月10日，劉某入職北京某科技發(fā)展有限責(zé)任公司（以下簡稱A公司），擔(dān)任會(huì)計(jì)工作。2012年10月15日，雙方簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為3年，并約定了3個(gè)月的試用期。

試用期期間，A公司以劉某不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)關(guān)系。劉某不服公司的解除決定，起訴至法院，要求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金4000元。法院認(rèn)為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定發(fā)生的爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，A公司沒有提供證據(jù)證明該崗位的錄用條件以及劉某不符合錄用條件的具體情形，故A公司作出的解除勞動(dòng)合同決定缺乏合法依據(jù)，應(yīng)認(rèn)定為其違法解除勞動(dòng)合同，并判決A公司支付劉某違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金4000元。

很多HR認(rèn)為，試用期間企業(yè)可以任意開除員工，不會(huì)涉及到違法解除勞動(dòng)合同，其實(shí)這并沒有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。具體而言，試用期期間HR開除員工需要證明如下內(nèi)容：（1）該崗位的錄用條件，并需要員工本人知悉且認(rèn)可；（2）試用期期間員工的工作表現(xiàn)不符合錄用條件的情形。

部分HR或許可以舉示出該崗位的錄用條件，但往往在發(fā)生訴訟時(shí)員工并不會(huì)認(rèn)可該錄用條件的內(nèi)容，因此在員工入職時(shí)HR就需要求其在錄用條件上簽字確認(rèn)。有了錄用條件，還需解決的一個(gè)問題就是如何規(guī)定員工試用期的何種行為不符合錄用條件，這需要錄用條件中的相關(guān)規(guī)定清晰明了且可以量化，多用定量而少用定性的表述。

很多HR可能會(huì)認(rèn)為，在試用期期間開除的員工，大多都不會(huì)走法律程序起訴用人單位，或者他們即使要求用人單位支付違法解除的賠償金，往往最多就是其本人一個(gè)月的工資，風(fēng)險(xiǎn)并不大。但從另一個(gè)角度而言，用人單位作出的解除決定一旦被法院認(rèn)定為違法，將在很大程度上削減用人單位在員工心中的公信力。還有部分員工不是要求單位支付經(jīng)濟(jì)賠償，而是要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這將使用人單位更加難堪。

環(huán)節(jié)二：調(diào)整員工工作崗位、績效，或開除員工

2008年10月，單某入職天津某制造有限公司（以下簡稱B公司），2012年與制造公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，工作崗位為廠長。2015年，B公司認(rèn)為單某工作表現(xiàn)不合格，將其調(diào)整為副廠長，而后B公司對(duì)單某的工作表現(xiàn)仍不滿意，單方解除了勞動(dòng)合同。單某不服公司的解除決定，要求該公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金18萬余元。法院認(rèn)為，B公司并沒有提供廠長、副廠長的具體工作職責(zé)，也沒有提供有效的證據(jù)證明單某不能勝任相關(guān)工作，由此不符合法律規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的情形”，法院認(rèn)定，B公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金16萬余元。

為了調(diào)整、確定員工的工作崗位、職級(jí)、績效工資等，免不了對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。如果公司對(duì)員工的考核過于主觀，如完全由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見決定，且不考慮這樣是否有利于組織管理，一旦勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不予認(rèn)可，用人單位根據(jù)考核結(jié)果所作出的調(diào)整工作崗位、職級(jí)、績效工資等決定往往也會(huì)被法院認(rèn)定為違法。這就需要用人單位對(duì)每個(gè)工作崗位規(guī)定明確的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作目標(biāo)等，當(dāng)然以上內(nèi)容也需要?jiǎng)趧?dòng)者本人簽字確認(rèn)。這樣公司再根據(jù)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容等作出的考核結(jié)果才更具說服力，這同樣也可以避免公司管理過于主觀，給中層管理者留下過大的尋租空間。

同時(shí)，雖然很多公司在工資結(jié)構(gòu)中都有績效工資一欄，但績效工資并不都是由考核結(jié)果計(jì)算得出，比如通常部分員工的績效工資每月都是一樣的，或者變動(dòng)的幅度很小。這樣用人單位一旦調(diào)低該部分員工的績效工資，如果員工提出異議，公司很有可能會(huì)被法院認(rèn)定為克扣員工工資。因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)中雖有績效工資的欄目，但公司每月均未對(duì)員工進(jìn)行績效考核，如果某月突然減發(fā)績效工資，就需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)材料。

環(huán)節(jié)三：員工存在欺詐行為，開除員工

2016年9月12日，王某通過面試入職河南某教育有限責(zé)任公司（以下簡稱C公司），負(fù)責(zé)主持網(wǎng)絡(luò)課程直播工作。王某在面試登記表中填寫其在某電臺(tái)節(jié)目中從事過三年的主持工作。在工作過程中C公司發(fā)現(xiàn)王某的工作能力欠佳，經(jīng)公司核查發(fā)現(xiàn)王某在電臺(tái)工作的經(jīng)歷系虛構(gòu)。2017年8月20日，該公司以王某欺詐為由與其解除了勞動(dòng)合同。王某將C公司起訴至法院，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金22000元。法院認(rèn)為，C公司舉示的王某工作經(jīng)歷造假的證據(jù)并不充分，且C公司在招聘時(shí)并未要求該崗位員工需要有從事節(jié)目主持的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，不能證明該勞動(dòng)合同的簽訂違背了其真實(shí)意思表示，同時(shí)在公司舉示的員工手冊(cè)中并沒有關(guān)于類似情形可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。由此認(rèn)定C公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金22000元。

法律規(guī)定，員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效，用人單位可以解除勞動(dòng)合同且不需支付任何補(bǔ)償賠償。即使用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者入職時(shí)存在欺詐行為，還需要證明該欺詐行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同的簽訂違背了其真實(shí)的意思表示，也就是說如果員工如實(shí)陳述，則用人單位不會(huì)與其簽訂勞動(dòng)合同。

具體而言，用人單位可以在錄用條件中列明相關(guān)要求，比如在招聘時(shí)寫明應(yīng)聘員工必須至少有三年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。這樣員工入職后，如果發(fā)現(xiàn)其工作經(jīng)歷系偽造，用人單位就可以以員工欺詐簽訂的勞動(dòng)合同違背其真實(shí)意思表示為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

無論是從科學(xué)管理還是企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的防范來說，建立一套完備的崗位錄用條件以及崗位職責(zé)都是非常有必要的。同時(shí)，為了防止發(fā)生糾紛時(shí)員工不認(rèn)可相關(guān)的規(guī)定內(nèi)容，需要員工入職時(shí)在相應(yīng)文件上予以確認(rèn)簽字。

作者 重慶百君律師事務(wù)所律師