魏浩征

2018年是不同尋常的一年，盡管發(fā)生了諸多引發(fā)關注的員工關系熱點事件，如：《勞動合同法》修改擱置；國務院發(fā)文取消港澳臺人員在內(nèi)地的就業(yè)許可；海底撈上市補繳三年五險一金8800多萬；《人力資源市場暫行條例》頒布并實施；馬云退休及阿里騰訊小米華為萬科等巨頭企業(yè)紛紛進行組織變革；薪酬外包與虛開增值稅發(fā)票，以及范冰冰“陰陽合同”引發(fā)的涉稅入刑問題大討論；數(shù)十個城市展開新一輪“搶人大戰(zhàn)”；國有企業(yè)設立人力資源服務共享中心；諸多大型企業(yè)宣布裁員、人員優(yōu)化、縮編、停止社招；國家出臺一系列鼓勵、支持、引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展的具體措施……但毫無疑問的是，如何做好離職管理、《勞動合同法》改或不改、勞動合同如何解除或終止、病假醫(yī)療期三期等，今后都不再是大問題。筆者認為，2018年人力資源領域的年度C位只有一個——社稅變革。

2018年經(jīng)濟增速放緩，出現(xiàn)了區(qū)塊鏈閃崩、貿(mào)易摩擦、中興事件、華為事件等事件，政策變化急遽，各種不確定性陡然增大。在經(jīng)濟下行壓力+社稅變革+信息與知識爆炸的時代背景下，2019年必將步入企業(yè)“組織創(chuàng)新”時代。

“個稅”與“社稅”變革

“新個稅法”和“社保稅征”的實施，推動了人力資本管理的價值鏈發(fā)生重大演變。

社會保險方面：社保稅征，變的不是制度，而是征管力度！從去年上半年的改革信號明確，到年中的市場恐慌，再到年末的暫緩“入稅”——儼然過山車般在跌宕起伏中迎來了2019年。

財稅方面：以個人所得稅法大修為代表，一系列重磅政策同步出爐，減稅利好不斷帶給人驚喜，掀起全民普稅浪潮。與此同時，由于社保繳納基數(shù)與工資總額掛鉤，“新個稅法”針對高凈值人群的反避稅措施以及金三系統(tǒng)所帶來的全透明、全痕跡，使以往不合規(guī)、不專業(yè)的薪酬福利操作無處遁形。

久經(jīng)熱議的《個人所得稅法》業(yè)已全面實施。這部修正案在減稅方面的改革力度之大可謂空前?！靶聜€稅法”將分類征稅調(diào)整為綜合與分類相結合，建立了全新的個人所得項目體系，居民個人按年合并計算個人所得稅，非居民個人按月或者按次分項計算個人所得稅。同時，“新個稅法”完善了稅制要素，初步建立了個稅綜合扣除機制，首增五項家庭必要生活開支為專項附加扣除項。

“新個稅法”的意義不只在于減稅和還利于民，更深遠的影響在于，個稅改革所涉及的九項應稅個人所得項目，對應不同征稅辦法的同時，也對應企業(yè)與自然人之間不同性質(zhì)的激勵、結算模式，不同結算模式背后，則又對應不同性質(zhì)的法律關系與商業(yè)模式。

金稅三期2016年全國全面上線，“新個稅法”2019年全面實施，五證合一+稅收實名認證+國地稅聯(lián)合稽查+個人稅號+信用體系+個稅及社保改革，面對新的征、管、查模式，用人單位的薪酬設計、激勵機制、財稅管理等勢必要做出新調(diào)整?！靶聜€稅法”及未來“社保入稅”的深入實施，也勢必會對用人單位現(xiàn)有的薪酬激勵模式、用工模式、商業(yè)模式，以及對人力資源服務業(yè)、財稅服務業(yè)、法律服務業(yè)帶來顛覆性影響。

回顧2018年社稅新政落地的全過程：

3月，頒布《深化黨和國家機構改革方案》；

5月，出臺《關于建立企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金中央調(diào)劑制度的通知》；

7月，出臺《國稅地稅征管體制改革方案》；

8月，頒布《個人所得稅法修正案》；

9月，國務院先后兩次常務會議，要求各地要在社保征收機構改革到位前保持現(xiàn)有征收政策不變，并出臺《關于貫徹落實國務院常務會議精神切實做好穩(wěn)定社保費征收工作的緊急通知》；

10月，頒布《社會保險領域嚴重失信“黑名單”管理暫行辦法》《關于對社會保險領域嚴重失信企業(yè)及其有關人員實施聯(lián)合懲戒的合作備忘錄》；

11月，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平主持召開民營企業(yè)座談會并發(fā)表重要講話；

12月，頒布《個人所得稅法實施條例》《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》《個人所得稅扣繳申報管理辦法（試行）》《關于全面實施新個人所得稅法若干征管銜接問題的公告》《關于個人所得稅法修改后有關優(yōu)惠政策銜接問題的通知》《各地陸續(xù)發(fā)布社保移交稅務部門暫緩執(zhí)行的通知》……

與新《個人所得稅法》修改的一馬平川相比，“社保稅征”的改革則是一波三折，充分反映出中國當前社會保險問題的復雜性：一方面是社?；鹗罩Р黄胶獾闹鹉昙觿?；另一方面是廣大民營企業(yè)的經(jīng)營困境。社保費用在人力成本中占據(jù)著不小的比例，社保成本很大程度上擠壓著企業(yè)的利潤空間。社保暫緩入稅，“暫緩”多長時間？暫緩期內(nèi)，政府能做點啥，企業(yè)又該干點啥？

存在即合理。各地在繼續(xù)出臺新政策大幅縮減社會保險繳費成本的同時，擴大社會保險繳納的覆蓋面，強化社會保險的執(zhí)法力度，恐怕是“破局”的唯一途徑。而繳納“養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷”五項社會保險，以及“按工資總額作為參保基數(shù)”，是《社會保險法》明確規(guī)定的，全國層面修法恐怕不易。更為現(xiàn)實的選擇是，針對國家大法未明確規(guī)定的繳費比例，以及尚未有人大法律、國務院行政法規(guī)明確規(guī)定的有關“工資總額”的定義、工資總額的統(tǒng)計口徑等，可以通過部門規(guī)章、地方文件等，做出更為務實靈活的探索性界定；降成本之后，通過“入稅”以及依托強大的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，提高執(zhí)法水平，真正做到廣覆蓋、嚴執(zhí)法！

2019年，對于合規(guī)的企業(yè)而言，社會保險問題，將會利好不斷；對于不合規(guī)企業(yè)而言，則是個組織重啟、涅槃重生的好機會。

從“組織創(chuàng)新”到“組織重啟”

過去40年，中國經(jīng)濟一直保持高速的增長，而剛剛過去的2018年，GDP同比增長為6.6%。根據(jù)經(jīng)濟學家們的推斷，顯著放緩的GDP增長或?qū)⒊蔀樾鲁B(tài)，經(jīng)濟長期呈L形。在此背景下，2019年必將是變革元年，是需要重新制定發(fā)展戰(zhàn)略的一年。

2018年，眾多頭部企業(yè)接連進行了組織架構調(diào)整等組織變革，除了“社稅變革”的政策背景外，更多動因則來自于宏觀經(jīng)濟的下行壓力以及人才的倒逼。20世紀發(fā)展起來的那套復雜繁瑣的管理模式，包括傳統(tǒng)的金字塔式的科層制組織結構，無法適應新經(jīng)濟、新技術和新生代人才的要求，從而走到盡頭。經(jīng)濟下行、社稅政策改革等因素疊加下衍生的諸多不確定性，要求企業(yè)組織具備更強大的創(chuàng)新能力。因為唯有創(chuàng)新，才是發(fā)展的源動力。

很多管理者花費大量時間思考如何進行技術和產(chǎn)品的創(chuàng)新，甚至顛覆。但可惜的是，他們很少去思考如何對組織進行創(chuàng)新和顛覆。相較于技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的高難度、高風險，致力于員工激活、組織激活的“組織創(chuàng)新”，無疑更加務實、更具效能。馬云在上海浙商大會上提出，“90%的創(chuàng)業(yè)者失敗都在怪宏觀經(jīng)濟，但實際上90%的人公司做得不好跟宏觀經(jīng)濟一點關系都沒有，跟自己有關系”，此話一語中的。實際上，企業(yè)真正的核心競爭力，正是組織能力、組織效率和組織活力的問題。在一個充滿不確定性的環(huán)境當中，唯一可以確定的，應該是長期主義，而不是機會主義。

驅(qū)動創(chuàng)新，需要做的第一件事就是把組織做“小”，得以充分激發(fā)人才的能量。因此，弱化雇傭，去中心化、去領導化、去科層式，把大做小，構建更為靈活、敏捷、智能的組織，會是這輪創(chuàng)新的本質(zhì)屬性。筆者把這種類型的“組織創(chuàng)新”稱之為“組織重啟”，以區(qū)別于傳統(tǒng)的小修小補的組織變革。組織重啟驅(qū)動下，基于管理員工工作過程的傳統(tǒng)勞動關系將會日益式微，去勞動關系化、基于結果的新型合作模式將會由個案逐漸成為主流。從股權激勵，到裂變式創(chuàng)業(yè)合伙人制；從高度管控，到高度賦能；從分工式，到分布式；從薪酬分配，到權益分享；從高度的工作敬業(yè)，到工作生活的平衡；從分工明確到邊界模糊、隨需而動；從封閉的企業(yè)，到開放的生態(tài)圈；從嚴密的規(guī)章制度，到無為而治……一系列變化正撲面而來！與此同時，面對政策成本與管理風險的壓力，在社稅新政的背景下，這種組織重啟必定帶來用工模式的同步創(chuàng)新。

對于2019年人力資本管理，筆者認為，外包用工將繼續(xù)蓬勃發(fā)展，并將誕生“總包+分包+靈活用工”的混血新物種，用工模式將日益復雜。行業(yè)中已經(jīng)出現(xiàn)的“總包—分包”模式甚至達到了四層、五層，而最終面對C端的靈活用工又衍生出了多種形態(tài)，如互聯(lián)網(wǎng)用工平臺的發(fā)單接單模式，又如個人身份變成小微企業(yè)主，“工資”演變?yōu)椤敖?jīng)營所得”等等。這些用工模式的快速轉型，將使得法律關系日益復雜，必定會引發(fā)很多新的問題。如業(yè)務場景的真實性與合理性、勞動者的托底保障、是否構成虛開增值稅發(fā)票（普通發(fā)票）的違法犯罪、是否存在“陰陽合同”的逃避繳納稅款、是否存在影響股東利益的關聯(lián)交易、是否構成事實上的勞動關系等。

新時代人力資本已從“為企業(yè)配置人力作為資源”，過渡到“為人配置企業(yè)資源促進整體發(fā)展”的嶄新階段，國家制定法規(guī)政策也在這個方向不斷給予政策紅利。內(nèi)創(chuàng)業(yè)、自雇、外包、內(nèi)包、大眾協(xié)同創(chuàng)業(yè)、個體、平臺、零雇工企業(yè)、阿米巴、合伙、合弄制、自組織等，雇傭革命將會成為2019年度關鍵詞。

企業(yè)核心競爭力，從來都不是鉆法律空子。把組織“內(nèi)功”做扎實，打破邊界使得組織更加開放，激發(fā)組織創(chuàng)新活力，提高人均效能，讓平凡人做不平凡事，2019年組織必將刷新重啟。

組織重啟實現(xiàn)人力資本經(jīng)營

人力資源的未來在哪里？傳統(tǒng)“模塊化”（不論六模塊還是八模塊）HR，將被迅速取代。因為模塊化遠遠無法滿足未來組織小微化、協(xié)同化發(fā)展的需求，被外包或代理取代、被AI被算法取代，就在眼前。任正非說，華為HR應該“要讓懂業(yè)務、有能力的人員上位擔責，不懂的要趕快補課，人力資源優(yōu)化變革的主力部隊，應該從一線實踐優(yōu)秀、具有很強洞察與思維能力的指揮員群體或優(yōu)秀專業(yè)人員群體中產(chǎn)生”。

“新個稅法”“社保入稅”等新政的出臺增強了企業(yè)組織重啟的緊迫性，也給HR提出了全新的能力要求：基于價值觀的目標管理、勞動關系的轉型、激勵模式的升級、分工分配方式再造、績效管理轉型MSP、流程系統(tǒng)優(yōu)化、個體激活與組織協(xié)同、政策紅利……實現(xiàn)“員工關系思維+人力資本思維+合規(guī)風控思維+財務優(yōu)化思維”的多維聯(lián)動，算清成本賬，抓住改革紅利，把人力資本與貨幣資本當做業(yè)務經(jīng)營，助力企業(yè)組織精細化運營，HR才有機會向價值鏈的上游邁進。HR要錨定新戰(zhàn)略新方向，成為組織創(chuàng)新、組織重啟的推動者，實現(xiàn)人力資本與貨幣資本共治。人力資源、財務平臺化運作、公司化運作，由職能轉型經(jīng)營，推動組織重啟與內(nèi)創(chuàng)業(yè)，服務小微，將是必由之路。

在實操層面，HR可以從以下幾方面走出第一步：第一，保持對政策的敏感性，實時了解改革動態(tài)，以便及時并充分地掌握政策帶來的變化和影響；第二，積極籌劃企業(yè)用工模式的創(chuàng)新設計；第三，人力成本的合規(guī)優(yōu)化設計；第四，由點及面，項目式運作加平臺賦能，逐步推動去中心化、弱化雇傭的新組織變革。

未能上車的HR，在2019年會被新規(guī)則、新算法、新技術、新物種逐漸取代，難再翻身。人力資源本身就應該是一項業(yè)務，而人力資源部，應該就是一家人力資本經(jīng)營公司。人力資源從業(yè)者要打破部門邊界，以穿透性思維，與法務、財務、銷售、業(yè)務通力配合，共同搭建人力資本經(jīng)營平臺。通過組織重啟，盤活內(nèi)部已有資源，充分激發(fā)個體及組織的效能。從“合規(guī)合法”升維至“成本優(yōu)化”，再進階到“組織重啟”，在環(huán)環(huán)相扣的進階升維中形成閉環(huán)，鑄就企業(yè)新的增長曲線。伴隨著組織重啟，人力資源的角色進化路徑和價值鏈之變愈發(fā)明朗，HR要做能聽得見炮聲的人！