摘 要：不同于傳統(tǒng)的“用人單位+勞動者”的用工模式，共享經(jīng)濟下創(chuàng)造了新的用工模式，基于“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺提供勞務(wù)是否應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為勞動關(guān)系成為司法實務(wù)中爭議的問題，故在此對這個問題作出探討，并提出個人看法。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟;勞動關(guān)系認(rèn)定;勞動權(quán)益;保障

近年來，共享經(jīng)濟利用互聯(lián)網(wǎng)融合傳統(tǒng)行業(yè)，促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也為社會提供了大量的就業(yè)機會。但是，新的發(fā)展模式也帶來了一系列的法律問題，例如“網(wǎng)約工”與網(wǎng)絡(luò)APP之間勞動關(guān)系的認(rèn)定問題。傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在面對“網(wǎng)約工”時出現(xiàn)了不適，使“網(wǎng)約工”的權(quán)益無法得到保障。

一、共享經(jīng)濟下勞動關(guān)系的一般理論

（一）勞動關(guān)系的法學(xué)含義

勞動關(guān)系是指在勞動過程中，發(fā)生在勞動者與用人單位之間的關(guān)系。由此可見，勞動關(guān)系必然涉及到勞動過程、勞動主體活動以及從屬性三個方面，不同的學(xué)者對這三個要素的側(cè)重點不同，進而形成對勞動關(guān)系不同的定義。

首先，有的學(xué)者關(guān)注“勞動過程”這一要素，認(rèn)為勞動關(guān)系最重要的特征是直接產(chǎn)生于勞動過程之中的法律關(guān)系。這種關(guān)系的形成與勞動者和運用勞動能力密切相關(guān)。

其次，部分學(xué)者從“主體與內(nèi)容”的角度來研究勞動關(guān)系，即強調(diào)“勞動關(guān)系是勞動者與用人單位為實現(xiàn)勞動結(jié)果，把勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，由此產(chǎn)生的法律關(guān)系。”勞動關(guān)系與勞動力、生產(chǎn)資料是密切相關(guān)的。

最后，部分學(xué)者較為關(guān)注“從屬性”，強調(diào)從屬性是勞動關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系最根本的特征，也就是說分辨一種社會關(guān)系是不是勞動關(guān)系，關(guān)鍵看勞動者從事勞動過程中要不要從屬于用人單位，即是否接受用人單位的管理。該定義也被我國法律所采納。

（二）勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

在當(dāng)今世界，大陸法系跟英美法系在認(rèn)定勞動關(guān)系時采用了不同的標(biāo)準(zhǔn)。大陸法系眾多都是成文法，根據(jù)這個特點，大陸法系在認(rèn)定勞動關(guān)系時，抽象出從屬性的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)自身的情況進行相應(yīng)的延伸與解釋;英美法系國家則根據(jù)判例法的特點，在認(rèn)定勞動關(guān)系時采用了控制性的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法也通過判例不斷演變而進行調(diào)整。

1.從屬性標(biāo)準(zhǔn)

“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”是勞動關(guān)系認(rèn)定的一個重要參考因素，這一標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面，即人身從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性?！叭松韽膶傩浴笔侵竸趧诱咴跒橛萌藛挝还ぷ鲿r，將其人身在一定限度內(nèi)交給了用人單位。之所以這樣認(rèn)為，是因為勞動力與勞動者的人格不可分離。當(dāng)勞動者為了獲取勞動報酬，就跟用人單位簽訂了勞動合同。合同關(guān)系一旦成立，勞動者在為用人單位提供勞動過程中，要自覺接受、服從用人單位對勞動工作的指示與安排。勞動者的工作時間、地點、工作內(nèi)容都要服從用人單位的規(guī)定，這都對勞動者的人身自由進行了一些限制。此外，勞動者在提供勞動過程中還要接受用人單位的監(jiān)督，倘若違反了用人單位的規(guī)章制度，勞動者也會要受到懲罰。經(jīng)濟從屬性是指，勞動者通過自己的勞動獲得相應(yīng)的勞動報酬，那么勞動者對用人單位就具有經(jīng)濟上的依靠性。但是也有經(jīng)濟風(fēng)險，比如職業(yè)風(fēng)險、健康風(fēng)險以及勞動保障和勞動福利得不到保證。組織從屬性是指在勞動者提供勞動過程中，勞動者一直作為用人單位組織中的一員而存在，受用人單位的指揮。

該項標(biāo)準(zhǔn)一直是我國用來認(rèn)定勞動關(guān)系的，但近年來，由于國家大力倡導(dǎo)共享經(jīng)濟，在“互聯(lián)網(wǎng)+”提供的便利條件下，“網(wǎng)約工”大量出現(xiàn)，構(gòu)成“從屬性標(biāo)準(zhǔn)”的三項內(nèi)容在現(xiàn)在的勞動關(guān)系認(rèn)定下均出現(xiàn)了弱化的現(xiàn)象，使我國傳統(tǒng)的理論已經(jīng)不再適用這種新型的用工模式。

2.控制性標(biāo)準(zhǔn)

美國在認(rèn)定勞動關(guān)系中，采用的就是控制性標(biāo)準(zhǔn)，在《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》中有明確的規(guī)定。控制性標(biāo)準(zhǔn)主要指：“在勞動工作過程中，雇員服從于雇主控制的程度;雇員分享利潤或承擔(dān)損失的可能性;雇員進行工作所必備的技術(shù)程度;雇員所提供的服務(wù)作為完成任務(wù)不可分割的一部分的程度?！?/p>

（三）共享經(jīng)濟下勞動關(guān)系產(chǎn)生的新特點

1.勞動關(guān)系的主體要素發(fā)生了變化

在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，一個雇主雇用一個或者多個勞動者，但一個勞動者只能對應(yīng)一個雇主。雇主和雇員之間通過簽訂勞動合同而確立雙方的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系是唯一的。但在共享經(jīng)濟下，由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，一個勞動者可能被多個用人單位雇用。例如，現(xiàn)在出現(xiàn)的“好廚師”、“滴滴專車”等網(wǎng)絡(luò)平臺，勞動者完全可以同時被多個單位聘用，不再是一對一的勞動關(guān)系，那么他們之間的勞動關(guān)系不再具有很強的從屬性，相比之前，勞動者對用人單位的從屬性有了弱化的趨勢。

2.勞動報酬的模糊性

勞動報酬是指用人單位享有勞動者付出勞動后的成果后給予勞動者相關(guān)的報酬，同時負(fù)擔(dān)著勞動者的社會保障、勞動風(fēng)險。但在共享經(jīng)濟下，互聯(lián)網(wǎng)上的企業(yè)與勞動者呈現(xiàn)出一種合作的態(tài)勢，共同分享勞動成果與勞動收入。比如，網(wǎng)約車司機在接單后，他雖然享有主要的勞動成果，但他接單的平臺也會抽取一定比例的報酬。由此可見，勞動報酬的模糊化，使勞動者部分合法權(quán)益無法通過以往的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量。

3.勞動時間、勞動場所的不確定性

在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系下，為了提高工作效率，勞動者是要在規(guī)定的時間集中到固定場所進行勞動的。在大量工人集中地過程中，為了更好的維護工人們的權(quán)益，他們形成了工會，積極維護自身權(quán)益。在現(xiàn)在共享經(jīng)濟的背景下，勞動者可以根據(jù)自己的時間靈活掌握工作時間和地點，這樣一來，使得工會的角色和定位發(fā)生了變化，以長遠的目光來看將不利于對勞動者的保護。

二、我國“網(wǎng)約工”權(quán)益無法得到保證的原因

（一）傳統(tǒng)認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)不適用于“網(wǎng)約工”

我國法院在認(rèn)定勞動關(guān)系是否成立時，一般考慮三種因素：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;第二，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。一旦不符合其中的一項，法院一般是不會認(rèn)定為雙方存在勞動關(guān)系。仔細看一下判定勞動關(guān)系成立的三個因素，存在以下兩點問題：第一，這三項內(nèi)容分別是從主體適格、人格從屬以及業(yè)務(wù)從屬三個角度對勞動關(guān)系給予認(rèn)定，看似規(guī)定的比較全面，但是存在問題的。在此標(biāo)準(zhǔn)下，第三方平臺擺脫責(zé)任主要就是援引第二項標(biāo)準(zhǔn)，那么有沒有隸屬關(guān)系和是否受平臺支配將是解決此類糾紛的關(guān)鍵所在。這些平臺認(rèn)為，自己只是負(fù)責(zé)信息的收集與發(fā)放，勞動者可以自主決定工作內(nèi)容與工作時間，故不具有雇主的身份。但是，從另一個角度來看，這些網(wǎng)絡(luò)平臺雖然對勞動者缺乏像以前一樣的緊密控制，但是平臺對于整體運行仍舊保持了普遍性的控制，勞動者仍舊會在一定程度上受制于這些平臺。那么，這些平臺還是享有一定的控制性。所以，成立勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于雇主對工作的控制權(quán)，但這種控制權(quán)并不用擴展到每一個細節(jié)中去，哪怕只是宏觀上的控制，都是存在控制權(quán)的。第二，我國司法實踐中運用認(rèn)定勞動關(guān)系是否成立的三個標(biāo)準(zhǔn)是規(guī)定在部門規(guī)章里的，那么面對共享經(jīng)濟下出現(xiàn)的新的用工模式，就限制了我國對此法律的延伸和進行司法解釋的可能。

（二）相關(guān)制度建設(shè)的缺失

我國對勞動者的保護是采取“非黑即白”的模式，也就是對于勞動者，只有與用人單位形成了勞動關(guān)系，那么勞動者才會得到全面的保護。非勞動關(guān)系得到保護的法律體制是處于缺失的狀態(tài)?？墒?，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達提供的便利環(huán)境下，非全日制工等非典型性的勞動關(guān)系是經(jīng)常出現(xiàn)的。由于這些勞動者工作方式的靈活性，導(dǎo)致我們不能對他們進行準(zhǔn)確的歸類，使其不能納入勞動法的保護范圍之內(nèi)，為了要讓其按照勞動關(guān)系給予保護，但基于舊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我們又不能做到，所以，我們又不得不面臨著調(diào)整勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)這一問題。

綜上所述，在共享經(jīng)濟下，勞動關(guān)系已經(jīng)出現(xiàn)了很多新的特點，勞動法上的一些內(nèi)容也無法適用于“網(wǎng)約工”這類新型用工方式，為了保護他們的合法權(quán)益，我們必須全面進行考量和分析。

三、共享經(jīng)濟視野下“網(wǎng)約工”權(quán)益保護的幾點建議

在共享經(jīng)濟下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)用高額的補貼和獎勵政策來吸引勞動者，但隨著企業(yè)的發(fā)展，市場競爭壓力的增大，這些企業(yè)的運營成本也會增加，那么為了自身企業(yè)的利益，他們又不得不降低補貼數(shù)額和獎勵政策，當(dāng)這些參與其中的勞動者發(fā)現(xiàn)自己的收益不太理想，罷工、勞動權(quán)益等訴訟也就會隨之出現(xiàn)，引發(fā)一系列社會問題。其次，假設(shè)把這些網(wǎng)絡(luò)平臺與勞動者之間的法律關(guān)系定性為勞動關(guān)系，那么就必須需要跟進勞動關(guān)系的配套措施，承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任，即勞動法確立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間以及社保繳納等多項制度，這無疑會增加網(wǎng)絡(luò)平臺的經(jīng)濟壓力，進而使新興的經(jīng)濟形態(tài)面臨著破滅。我認(rèn)為針對新型的用工模式，即大量“網(wǎng)約工”的出現(xiàn)，我們可以從以下幾個方面進行考慮：

（一）革新勞動關(guān)系認(rèn)定的理念

在共享經(jīng)濟下，勞動用工方式具有靈活性是必然的，非典型的勞動用工在將來也一定會占更大的比例。因此我們需要對事實勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上進行革新，承認(rèn)現(xiàn)階段所出現(xiàn)的非典型的用工方式。非典型化的用工模式具備了勞動關(guān)系部分從屬性特征，但用人單位對勞動者的控制力確實也變?nèi)趿?，所以對這些互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)人員的權(quán)益保障可以有兩種選擇：第一，在現(xiàn)行勞動法體系中采取靈活化的規(guī)定，將這些平臺從業(yè)人員納入勞動法的調(diào)整范圍，同時通過豁免適用部分勞動法條款或者另行制定特別規(guī)定，以滿足此類平臺從業(yè)人員的特殊性;第二，將此類平臺從業(yè)人員排除在勞動法適用范圍之外，但對此類平臺從業(yè)人員適用部分勞動標(biāo)準(zhǔn)實行強制性規(guī)定，這樣也能很好的對勞動者給予傾斜保護。

（二）完善勞動關(guān)系認(rèn)定制度

在認(rèn)定勞動關(guān)系上，我們可以借鑒英美國家的做法，由立法機關(guān)或者最高法院頒布解釋，來出臺一系列具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，或者由最高法院頒布一些指導(dǎo)性案例，使各地區(qū)法院面臨同樣問題時，做到有據(jù)可依。但認(rèn)定具有從屬關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)還是很難具體列舉出來，故在判斷是否是勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)綜合考量各種因素，缺乏某一要素時并不絕對當(dāng)然的不構(gòu)成勞動關(guān)系。

（三）創(chuàng)新工會組織形式和工作機制

與正規(guī)的就業(yè)者來說，這些“網(wǎng)約工”組織性弱，零工性強，他們更加需要組織的保護。所以，我們要明確“網(wǎng)約工”等靈活就業(yè)者加入工會的依據(jù)，即“以工資收入為主要生活來源或者與用人單位建立勞動關(guān)系”的資格要件表明，加入工會不以“建立勞動關(guān)系”為資格要件。這樣一來，“網(wǎng)約工”等靈活就業(yè)者就包括其中。其次，我們可以采用微信公眾號、手機APP等方式，開辟快捷入會的通道，在他們權(quán)益受到侵害時，及時提供法律服務(wù)。由此一來，將“網(wǎng)約工”納入工會組織，并利用科技的優(yōu)勢，創(chuàng)新服務(wù)與維權(quán)結(jié)合的工作機制，將很好的維護這些新型勞動者的權(quán)益。

（四）勞動者提高自身法律意識

我們肯定了在共享經(jīng)濟下，這些網(wǎng)約工存在的合理性，但網(wǎng)約工在現(xiàn)在的法律體系下是得不到全面的保障的，所以，網(wǎng)約工自身要提高其法律意識，他們在與網(wǎng)絡(luò)平臺簽訂協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)提出讓網(wǎng)絡(luò)平臺提供非綁定式服務(wù)的要求，比如說就是工作時間是自由式的，不用嚴(yán)格按照朝九晚五的時間進行工作，兩個人在合同中也可以進行明確約定。

（五）強化平臺的企業(yè)責(zé)任

作為一個企業(yè)，相對于勞動者，更能了解其制度背后的隱患。所以，在與勞動者簽訂協(xié)議時，網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)該以單獨的條款明確告知勞動者，平臺提供的只是信息或者技術(shù)服務(wù)，而不是提供勞務(wù)。其次，應(yīng)該盡量避免強制派單模式，讓勞動者可以自主選擇，減少從屬性。最后，網(wǎng)絡(luò)平臺要給注冊者留足更改價格的區(qū)間，實現(xiàn)他們的自主定價的權(quán)利。這樣才能使這些勞動者正視自己面臨的處境，從而更加謹(jǐn)慎的做出選擇。

四、結(jié)語

在共享經(jīng)濟下，由于勞動者的人身屬性較之以前逐漸在減弱以及出現(xiàn)新的特點，給傳統(tǒng)的勞動法理論帶來挑戰(zhàn)，我們需要正確認(rèn)識到“網(wǎng)約工”勞動關(guān)系認(rèn)定問題陷入問題的關(guān)鍵性原因，然后從立法設(shè)計和現(xiàn)實應(yīng)對兩個維度來解決“網(wǎng)約工”權(quán)益保護的問題。

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[6]參見《中華人民共各國工會法》（2009年修正）第3條，《中國工會章程》（2013年）第1條.

[7]毛朝陽.重慶市總工會《中華全國總工會將沙師弟打造成全球試點工會樣板》.

作者簡介：

董夢瑩（1994～ ）女，漢族，河南濮陽人，法學(xué)學(xué)士，2017級經(jīng)濟法學(xué)研究生在讀，研究方向：經(jīng)濟法學(xué)。