陳琳

摘 要：本文從當前我國就業(yè)市場有關(guān)性別歧視的相關(guān)問題、域外經(jīng)驗借鑒及可行性建議方面探討如何完善我國女性就業(yè)性別歧視的非訟程序。

關(guān)鍵詞：就業(yè)性別歧視;非訟程序

一、女性就業(yè)性別歧視問題現(xiàn)象

現(xiàn)實中就業(yè)性別歧視屢見不鮮。在就業(yè)機會方面，有學者的研究數(shù)據(jù)表明僅要求男性的工作職位在市場上仍占據(jù)不小份額。[1]女性職工也常被問及是否結(jié)婚了等與工作無關(guān)的個人隱私問題。同時，職工待遇方面，“形式平等”但“實質(zhì)不平等”狀況依然存在。而男女職工的退休年齡的不同也被一部分學者認為是“以‘照顧為名的制度性歧視”。[2]

與此同時，就業(yè)性別歧視的界限模糊，仲裁或者訴訟中舉證較為困難，而隨著法律制度的完善，許多顯性性別歧視轉(zhuǎn)為了隱性性別歧視。此外，此類爭議還存在著救濟不暢的問題，當下就業(yè)歧視并不屬于直接的勞動仲裁直接受理范圍，勞動者只能采取“曲線救國”的方式提起仲裁。婦女權(quán)益組織雖然起著一定的作用，但作用也不十分大，其他的非政府組織的作用更是微乎其微。

二、域外相關(guān)經(jīng)驗借鑒

面對就業(yè)性別歧視問題，許多國家及地區(qū)都有著多重救濟機制，且基本上以非訟處置為主，輔之以相關(guān)的訴訟程序。本文選取了下列幾個國家及地區(qū)作為典型進行分析：

（一）美國

美國的平等雇傭機會委員會（EEOC）在實施公民的就業(yè)平等權(quán)利保障方面起到了獨一無二的作用。EEOC不僅受理和調(diào)查歧視指控，而且會通過發(fā)動委員會訴訟來貫徹就業(yè)平等權(quán)方面的法律。EEOC的核心任務(wù)是非訟執(zhí)法——指控受理。[3]EEOC的處理方式，不僅是在一定程度上彌補了制度漏洞，更為制度的進一步完善指引了方向。此外，美國還提供了多種非訟救濟途徑來解決此類問題，如談判、咨商性非訟公斷、仲裁、相關(guān)的行政程序等。

（二）日本

日本在反就業(yè)歧視方面的法律法規(guī)及相關(guān)制度方面的建立，有著明顯的行政指導為主的特征。[4]日本的《男女雇傭機會平等法》細致地規(guī)定了在就業(yè)中的平等權(quán)利應(yīng)當如何保障，如對于符合法律規(guī)定的育兒休假或者護理休假，雇主有義務(wù)予以批準。在實施與權(quán)利救濟方面，平等就業(yè)、兒童和家庭事務(wù)局、勞動局雇用平等室成了《反歧視法》貫徹落實的主要機構(gòu)。但《男女雇傭機會平等法》自身所設(shè)置的法律責任對違法者的威懾不足，受害者提起訴訟時，只能依據(jù)民法和民事訴訟法的相關(guān)條例請求救濟。此外，日本民法典并不承認懲罰性賠償，因此，受害人根本無法獲得充分的賠償與救濟

（三）歐盟

2004年的《歐盟憲法條約》將性別平等提升到了歐洲普遍價值的憲法高度。除了條約以外，至今歐盟還制定了16個與性別歧視直接相關(guān)的指令。如在促進就業(yè)性別方面，歐洲的非政府組織起著十分亮眼的推動作用，特別是20世紀90年代以后。這些非政府組織大多保持著運作的獨立性。歐盟政府以及各個成員國不僅聆聽非政府組織的意見與呼聲，同時還在政策、立法以及財政上給予了這些非政府組織巨大的支持。

三、完善我國女性平等就業(yè)權(quán)利救濟非訟制度

（一）擴大相應(yīng)權(quán)利救濟途徑

無法否認的是，制定一部“專法”有一定的科學性。但是從日本的經(jīng)驗來看，較為完善法律在實施的過程中仍然會出現(xiàn)了許多問題，制定“專法”不是一勞永逸的。

面對勞動爭議，仲裁仍為主流方式，相應(yīng)的非訟程序較為有限。本文認為，我國可以結(jié)合具體國情，擴大、完善相應(yīng)的非訟程序，如從行政程序上解決問題。同時，我國當前缺乏此類問題的專門實施機構(gòu)。美國的平等雇傭機會委員會（EEOC）與中國香港地區(qū)的平等機會委員會（EOC）都是很好的借鑒模式，此類專職委員會在調(diào)查就業(yè)歧視方面起到了相當大的作用，如果能夠賦予此類專職委員會提起訴訟的權(quán)利，這必然能夠大大減輕法院與仲裁機構(gòu)的負擔，提高效率，并且能夠較為妥善地解決就業(yè)性別歧視問題。

（二）完善舉證責任分配制度

關(guān)于性別歧視難以界定的問題，可以參照域外有關(guān)經(jīng)驗，完善相應(yīng)的舉證責任分配制度。如日本的《男女雇傭機會平等法》中沒有系統(tǒng)地規(guī)定歧視的舉證責任，但是對在懷孕中和產(chǎn)后1年內(nèi)解雇的情形下，勞動者只要證明解雇事實發(fā)生的時間點在適用法律的范圍內(nèi)，而其他的證明責任，即該解雇與懷孕、休產(chǎn)假以及其他行政法規(guī)禁止的事由無關(guān)，則倒置于雇主。該責任倒置制度也適用于男女同工同酬問題[4]。歐洲最高法院裁判的具有指導性的案例中也有此類舉證責任倒置的情況。這些都對完善我國在就業(yè)性別歧視的案件中舉證責任分配制度起到了積極的借鑒作用。

（三）形成與非政府組織的良性互動與合作

從歐盟的經(jīng)驗中我們可總結(jié)出，非政府組織在男女就業(yè)平等上有著巨大的推動作用。當前，我國相關(guān)女性權(quán)益保障的非政府組織，如中國婦女發(fā)展基金會等，對此類問題的解決起到了一定的推動促進作用，但見效甚微。與歐洲相比，我國有關(guān)女性職工權(quán)益保障的非政府組織仍然數(shù)量較少、作用較小。本文認為，支持、鼓勵非政府組織為保障女性職工的權(quán)益作出貢獻，并且與政府形成良性互動與合作，將會是推動緩解就業(yè)性別歧視問題的良策之一。

四、結(jié)語

婦女權(quán)益保障，特別是女性職工合法權(quán)益的保障是一個長期性、綜合性的系統(tǒng)工程。[5]這是一個復(fù)雜的社會大問題。與其說這是各種配套制度與配套設(shè)施的構(gòu)建，不如說是實現(xiàn)整個社會觀念轉(zhuǎn)變的浩大工程。而增加女性就業(yè)平等權(quán)的權(quán)利救濟途徑則為一重要課題。只有把女性權(quán)益的保障落到實處，才能實現(xiàn)社會的長遠發(fā)展，也才會贏得世界更多贊譽。

參考文獻：

[1]郭延軍.我國女性就業(yè)權(quán)平等保護制度反思[J].載法商研究，2013年02期.

[2]郭慧敏，高濤，段燕華編著.在法律的邊緣處：就業(yè)性別歧視案例研究[J].西北工業(yè)大學出版社，2015年6月第一版，第114頁.

[3]閻天編譯.反就業(yè)歧視法國際前沿讀本[J].北京大學出版社，2009年11月第一版，第115頁.

[4]周偉，李薇薇，楊聰，何霞等著.禁止就業(yè)歧視的法律制度與中國的現(xiàn)實[J].法律出版社，2008年9月第一版，第57頁.

[5]鄧達奇著.婦女權(quán)益保障的法治邏輯[J].中國社會科學出版社，2017年5月第一版，第234頁.