魏翠梅

企業(yè)核心競爭力是在市場競爭行為中超越競爭者，獲得并保持優(yōu)勢地位的能力。企業(yè)核心競爭力可以外化為產品、技術、服務等多種表現(xiàn)形式，加強油氣企業(yè)科技人才隊伍建設，對形成以技術創(chuàng)新為先導、以技術轉化為紐帶，以技術應用基礎的競爭力體系具有重要作用。本文從科技人才隊伍建設角度入手，探討提升油氣企業(yè)核心競爭力路徑和方法。

一、企業(yè)核心競爭力與科技人才隊伍建設

人才是第一資源的理念，已經被廣泛的認同和接受。人才作為一種稀缺資源，充分實現(xiàn)人才發(fā)展，并使其使用價值轉化為企業(yè)核心競爭力，是當前人才隊伍建設的重要內容。普拉哈拉德和哈默提出核心競爭力就蘊藏于企業(yè)的人才、文化與過程之中的動態(tài)發(fā)展的知識系統(tǒng)，是組織內部經過整合了的知識和技能。企業(yè)中的關鍵員工（人力資源）與知識的有組織結合形成培育核心競爭力所需要的要素能力，這些關鍵員工便成為核心競爭力的“攜帶者”，他們是公司的重要資產。孫耀榮、李文志認為，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)要獲得發(fā)展，要打造核心競爭力，就必須重視企業(yè)的人才資源與開發(fā)。對于人才資源的認識是人人是人才、人才是客戶、適用即人才。

科技人才隊伍建設對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，形成核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義，這是由人才自身特點決定的。首先，科技人才是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的主體，科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造力是形成現(xiàn)實生產力和競爭力的推動力量。其次，科技人才隊伍建設是形成企業(yè)核心競爭力的基礎，技能與知識結合于人才之內，人才在生產進行活動中創(chuàng)造價值，具有基礎性、決定性和戰(zhàn)略性作用。第三，科技人才隊伍建設是培育企業(yè)核心競爭力的重要途徑，科技人才的創(chuàng)造能力與其他資源的有效結合是提升企業(yè)核心競爭力的支柱。

二、油氣企業(yè)科技人才隊伍的特點

延長集團產業(yè)主要覆蓋油氣探采、加工、儲運、銷售，石油煉制、煤油氣綜合化工，煤炭與電力，工程設計與施工、技術研發(fā)與中試、新能源、裝備制造、金融服務等領域，油氣企業(yè)是集團產業(yè)板塊的主體。從企業(yè)的視角看，油氣企業(yè)科技人才隊伍具有專業(yè)需求面廣、需求層次多樣、工作區(qū)域分布散的特點。油氣企業(yè)對勘探開發(fā)、煉油化工、管輸儲運、工程建設、機械材料等方面的科技人才有著大量需求，專業(yè)面廣泛；生產前端側重于對高端研究型人才的需求、生產過程需要大量應用型人才，需求層次多樣化；油氣企業(yè)上游工作區(qū)域的科技人才大多分布在地理位置偏遠的地區(qū)，研發(fā)單位的科技人才多集中于城市，距生產單元較遠，形成點狀散落分布。

從科技人才自身視角看，具有向城市周邊流動的明顯傾向，工作區(qū)域偏遠造成人才在處理事業(yè)成長和家庭生活問題上存在思想矛盾和現(xiàn)實困難。延長集團所屬油氣企業(yè)集中分布在陜北區(qū)域，科技人才一方面想在工作中創(chuàng)造價值，另一方面更愿意在城市或鄰近區(qū)域工作，以便于子女教育和照顧家庭，把人才穩(wěn)定在生產一線的工作難度大。

三、油氣企業(yè)科技人才隊伍建設中制約核心競爭力的主要問題

（一）人才理念較為滯后。延長集團所屬油氣企業(yè)長期處于賣方市場，面臨較長時期的寬松市場競爭環(huán)境，導致其在人才引進培養(yǎng)和使用開發(fā)的理念方面相對滯后。認為人才的引和留主要取決于薪酬待遇及工作區(qū)域的環(huán)境，更多的按照“筑巢引鳳”的思路去做，缺乏“引鳳筑巢”為人才服務的思想認識，不能夠為人才搭建良好的事業(yè)平臺。

（二）人才隊伍更新難。受地理位置偏遠、工作環(huán)境惡劣等因素影響，油氣企業(yè)為保證生產用工需要，累積了一大批文化層次不高的生產人員，轉型困難、培養(yǎng)困難、退出困難，對優(yōu)化科技人才隊伍結構造成現(xiàn)實障礙。部分經營者偏重于生產，將人才資源與勞動力混淆，忽視科技人才潛力培養(yǎng)和開發(fā)，在提升人才素質能力方面的積極性和主動性不足。

（三）引進與使用脫節(jié)。油氣企業(yè)在一定時段內的待遇優(yōu)勢曾經對科技人才有著較強的吸引力，部分簡單的操作崗位原本職業(yè)技能人才就能勝任，但也配置了大量的本科以上學歷人員，特別是有些碩士以上高學歷人員，長期工作在偏遠區(qū)域，加之個別管理者在人才配置方面存在一定的隨意性，存在人崗不匹配問題，既發(fā)揮不了人才專長、也不利于人才成長，形成“人才高消費”。

（四）培訓效果不明顯。缺乏對科技人才發(fā)展需求的評估，科技人員培訓與實際應用的關聯(lián)性弱，特別是缺乏對技術轉化能力提升的培訓。培訓過程中，有的企業(yè)重生產、輕培訓，存在與實際崗位匹配的問題，往往導致需要接受培訓的科技骨干長期束縛在崗位上，培訓機會少、提升機會少。

（五）缺乏有效人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人才在創(chuàng)造價值和實現(xiàn)自我價值的過程中，對未來發(fā)展和成長目標有強烈的獲知需求。當前油氣企業(yè)大多缺乏有效人才職業(yè)生涯規(guī)劃，特別在科技人才儲備方面，一方面感覺人才短缺，另一方面不清楚如何對人才開發(fā)進行規(guī)劃，給予人才發(fā)展的預期目標，導致部分專業(yè)人才在一線崗位鍛煉期間離職率較高。

（六）人才識別評價體系不健全。識別人才是使用好人才的前提，缺乏合理有效的人才評價體系，現(xiàn)有的評價偏重與定性的標準，簡單的以工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等維度評價人才，在業(yè)績量化評價、貢獻量化評價方面的創(chuàng)新不足，對現(xiàn)實人才不能有效評估和使用，不能有針對性的開展崗位培訓，不能有效的實現(xiàn)差異化激勵。導致企業(yè)存量人才限制和引進人才作用發(fā)揮有限的矛盾并存。

這些問題，使得油氣企業(yè)科技人才潛能得不到的到及時的發(fā)掘和激發(fā)，制約企業(yè)核心競爭力的提升。

四、加強科技人才隊伍建設，提升油氣企業(yè)核心競爭力的措施

（一）更新人才工作理念。認識的深度決定工作的力度，要從思想深處牢固樹立人才資源是第一資源、人人可以成才、是才有舞臺的理念。堅持“一體兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略，按照服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)的指導思想，堅持市場導向與企業(yè)推動、高端引領與整體開發(fā)、尊重創(chuàng)新與多元激勵、深化改革與統(tǒng)籌協(xié)調相結合的基本原則，強化創(chuàng)新成果與產業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新項目與現(xiàn)實生產力、創(chuàng)新勞動與利益收入的緊密對接，將科技人才潛能轉化企業(yè)核心競爭力。

（二）健全科技人才引進機制。加強對人才制度政策的研究和創(chuàng)新，在關乎戰(zhàn)略發(fā)展的急需領域，突破常規(guī)、整體引進技術項目和研發(fā)團隊；優(yōu)先支持與長期戰(zhàn)略合作的科研院所建立聯(lián)合項目團隊；鼓勵內部研究型機構與其他企業(yè)就重大技術項目形成跨學科、跨領域、跨單位的大團隊建設，進一步整合匯聚人才資源和智力資源。健全人才測評體系，完善人才評價標準，有效識別和使用人才；將引才和引智緊密結合，拓寬人才培養(yǎng)引進渠道，通過委托培養(yǎng)、獵頭招聘、柔性引智等多種方式，有效的培養(yǎng)引進急需緊缺的科技人才，形成集聚效應，實現(xiàn)人才價值。

（三）完善科技人才激勵機制。樹立“一流人才一流地位，優(yōu)秀人才優(yōu)厚待遇”的人才價值理念，完善人才激勵制度。實行崗位績效工資制度改革，健全與崗位職責、工作業(yè)績緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制；分配領域要重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和有突出貢獻的科技人才傾斜；引入合伙人、股權激勵、項目分紅、轉化提成、技術分紅、一次性特別獎勵等多種方式；對關鍵管理和技術團隊的核心骨干采取更為靈活的分配政策，“一人一策”約定薪酬及分配模式，充分調動科技人才工作積極性；給予創(chuàng)新領軍人才更大的人財物支配權、決定權，加大領軍人才在科技創(chuàng)新團隊收入分配中的主導作用。

（四）健全科技人才培養(yǎng)體系。提升研究型人才的創(chuàng)造力和提升應用型人才的科技轉化能力并重，把增強企業(yè)核心競爭的理念滲透到培訓過程中，形成管理層的普遍共識，不斷培育新的增長點和動力源泉。發(fā)揮高層次人才的引領和創(chuàng)新團隊的培養(yǎng)帶動，以及國家、省級重大項目、延長集團重點技術項目為依托，在項目中培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才；利用好工程技術研究中心、重點實驗室等載體，支持培養(yǎng)青年科技創(chuàng)新骨干。

（五）完善科技人才配套支撐體系。健全以科技創(chuàng)新技術合同為載體的考核體系，與科技創(chuàng)新團隊訂立技術合同，約定創(chuàng)新工作的內容、預期成果、收益目標和激勵措施，加強科技創(chuàng)新風險控制和有效激勵；鼓勵科技創(chuàng)新團隊自主推進成果轉化，加大科技創(chuàng)新成果轉化的資金支持，強化產融研結合，采用配套資金、協(xié)助貸款，內部貸款等多種方式，對科技創(chuàng)新成果轉化給予資金支持。加大生產一線生活基地建設的投入，創(chuàng)造良好的工作和休息環(huán)境；針對不同年齡段人才實行靈活多樣的工作制度和休假制度，彈性化安排工作時間，緩解工作與家庭不能兼顧的矛盾；對特別優(yōu)秀的高層次人才，在子女就業(yè)、配偶工作方面給予協(xié)助和支持。

五、結語

油氣企業(yè)科技人才隊伍建設和提升企業(yè)核心競爭力密不可分，企業(yè)發(fā)展和人才成長的過程是同步的，目標是一致的。油氣企業(yè)要不斷拓展人才隊伍建設的視野，以具有發(fā)展前景的事業(yè)平臺、寬松包容的人才發(fā)展環(huán)境、靈活多樣的人才激勵政策，吸引人才、聚集人才、用好人才，不斷提升核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和人才的共同發(fā)展。（作者單位：陜西延長石油（集團）有限責任公司人力資源部）