汪燦祥 蔡雪飛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 輔導(dǎo)員培訓(xùn)是高職院校的重要工作。分析如何在勝任力理論的指導(dǎo)下，從相關(guān)概念內(nèi)涵、必要性、模型構(gòu)建、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)和實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面構(gòu)建有效的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，從而有效提升高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的勝任力，提升高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提升高職院校的整體育人水平。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 勝任力;高職院校;輔導(dǎo)員;培訓(xùn)體系;構(gòu)建

[中圖分類號(hào)]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2019）06-0098-02

高職輔導(dǎo)員是直接關(guān)系到育人水平的一個(gè)群體，如何打造出業(yè)務(wù)能力高和紀(jì)律嚴(yán)明的高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍是現(xiàn)階段高職院校實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵，對(duì)高職輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化也是高職院校值得重視的工作，可以讓高職輔導(dǎo)員整體的素質(zhì)得到提升，在這樣的背景下，在培訓(xùn)工作中融入勝任力的理念可以讓高職輔導(dǎo)員的勝任力得到提升，促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)學(xué)生進(jìn)行更加合理的輔導(dǎo)，促進(jìn)人才的不斷培養(yǎng)。

一、基于勝任力的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系內(nèi)涵

（一）勝任力理論

勝任力這個(gè)概念首次出現(xiàn)，是美國(guó)學(xué)者M(jìn)eClelland提出的，后來迅速在全世界形成了極強(qiáng)的影響力，勝任力就是一種可以對(duì)動(dòng)機(jī)、自我概念、價(jià)值觀、專業(yè)知識(shí)以及行業(yè)技能等進(jìn)行測(cè)量的，可以表現(xiàn)出優(yōu)秀品質(zhì)的，能在普遍從業(yè)者中區(qū)分開的一種特征。勝任力可以將以往用智力來檢測(cè)績(jī)效的方法進(jìn)行取代，是一種對(duì)實(shí)際能力的強(qiáng)調(diào)，可以找到真正的優(yōu)秀者以及平庸者，同時(shí)也是可以為人力資源的有效開發(fā)提供良好的依據(jù)。某個(gè)人物的角色要具備諸多方面的勝任力，這些勝任力則是以總和的方式來形成勝任力模型。這種模型可以對(duì)承擔(dān)某個(gè)橘色的高績(jī)效特征進(jìn)行描述，現(xiàn)階段來看冰山模型是其中的代表，在諸多的領(lǐng)域有所應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)的是勝任力相當(dāng)于冰山，上部分是表層的知識(shí)技能，下部分則是內(nèi)在的價(jià)值觀和態(tài)度[1]。

（二）基于勝任力的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系

該體系的開發(fā)，就是一句高職輔導(dǎo)員的勝任力模型，借助各類方式實(shí)現(xiàn)對(duì)高職輔導(dǎo)員的檢測(cè)，讓高職輔導(dǎo)員可以具備履行自身各類職責(zé)的各方面勝任力的持續(xù)性培訓(xùn)活動(dòng)，這種培訓(xùn)僅僅是在知識(shí)以及技能這些表層特征上。最關(guān)鍵的還是工作職責(zé)等深層的內(nèi)涵[2]。

二、基于勝任力的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系必要性

（一）注重內(nèi)在特征的培養(yǎng)

現(xiàn)階段來看，以往為了基本的工作目標(biāo)從事的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)僅僅是對(duì)輔導(dǎo)員工作涉及的一些知識(shí)以及能力，對(duì)這些非常表層的特質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，是將崗位作為核心的一種培訓(xùn)體系，對(duì)高職輔導(dǎo)員的管理者角色進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。而在勝任力的要求下，高職輔導(dǎo)員面臨的就是表層和深層兼顧的培訓(xùn)，是為了將績(jī)優(yōu)者與一般工作者區(qū)分開的一種機(jī)制，對(duì)高職輔導(dǎo)員的各類職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)化，體現(xiàn)出人本理念，也是體現(xiàn)出高職輔導(dǎo)員將管理、教育以及指導(dǎo)多種角色融合于一身的職業(yè)特點(diǎn)。以往的培訓(xùn)體系是從管理者方面入手，關(guān)注的僅僅是表層的特征，這樣的方式無法將高職輔導(dǎo)員作為導(dǎo)師和教育者的功能全面發(fā)揮出來。在勝任力的要求下建立的培訓(xùn)體系是對(duì)表層和深層共同的注重[3]。

（二）關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容的前瞻性

在勝任力的要求下，高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)的開展不僅要滿足現(xiàn)階段的工作需求，更要具備一定的前瞻性。要考慮到未來社會(huì)對(duì)高職輔導(dǎo)員的要求。輔導(dǎo)員的整個(gè)環(huán)境是正在不斷變化的社會(huì)，學(xué)生則是要具備更強(qiáng)的自主意識(shí)以及個(gè)性特征，這對(duì)高職輔導(dǎo)員來說是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此高職輔導(dǎo)員需要不斷強(qiáng)化自身各方面的素質(zhì)，更好地適應(yīng)整個(gè)社會(huì)環(huán)境。

（三）促進(jìn)高職輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展

在勝任力的要求下，對(duì)高職輔導(dǎo)員開展的培訓(xùn)是以高職輔導(dǎo)員的個(gè)人勝任力作為開發(fā)模式，可以讓高職輔導(dǎo)員的各方面素質(zhì)得到全方位的開發(fā)，讓高職輔導(dǎo)員充分感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視以及支持，然后強(qiáng)化高職輔導(dǎo)員的組織忠誠(chéng)度，促進(jìn)高職輔導(dǎo)員日后的職業(yè)發(fā)展，幫助高職輔導(dǎo)員更好地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

三、基于勝任力的高職輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系構(gòu)建步驟

（一）高職輔導(dǎo)員勝任力模型的構(gòu)建

高職輔導(dǎo)員的勝任力模型是建立培訓(xùn)體系的重要基礎(chǔ)，現(xiàn)階段在學(xué)界關(guān)于高職輔導(dǎo)員需要具備的勝任力也是提出了諸多的要求，包括職業(yè)忠誠(chéng)度、表達(dá)能力等諸多的特征指標(biāo)，能力、素質(zhì)以及人格魅力都是必不可少的，職業(yè)態(tài)度是從事高職輔導(dǎo)員的重要基礎(chǔ)，結(jié)合各方面的分析。高職輔導(dǎo)員可以通過以下的幾個(gè)步驟完成勝任力模型的成功構(gòu)建[4]。首先是成立一個(gè)由學(xué)校、各院系的學(xué)生工作負(fù)責(zé)人、學(xué)生以及一線高職輔導(dǎo)員組成的設(shè)計(jì)小組。然后是開展問卷調(diào)查以及專家訪談，對(duì)勝任力模型中的各方面要素進(jìn)行確定，總結(jié)其他的成果以及專家的意見，對(duì)這些要素進(jìn)行總結(jié)以及提煉，然后找到勝任力模型的有效建立方法。最后就是用問卷打分的方式對(duì)其中各類勝任力模型進(jìn)行權(quán)重的分配，然后是對(duì)勝任力模型進(jìn)行分類和排序。并對(duì)各類勝任力的要求進(jìn)行明確定義，對(duì)其中的要素行為進(jìn)行描述。

（二）培訓(xùn)需求的分析

這是保證培訓(xùn)體系正常運(yùn)行的重要步驟，也是必要的一個(gè)步驟。需求分析對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系的建立是至關(guān)重要的，尤其是在勝任力的要求下，對(duì)勝任力的需求進(jìn)行分析，就是用合理的技術(shù)以及方法，對(duì)成員的績(jī)效以及勝任力水平進(jìn)行分析以及辨別，建立職業(yè)發(fā)展以及有著顯著成效的勝任力模型。在勝任力理論的指導(dǎo)下，對(duì)高職輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，需要對(duì)其中的勝任力要素進(jìn)行深入分析，然后結(jié)合高職輔導(dǎo)員的實(shí)際情況以及自身的定位，通過全面評(píng)估以及自我評(píng)估來實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)實(shí)勝任力的有效分析。

（三）培訓(xùn)計(jì)劃的開發(fā)設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃是從戰(zhàn)略出發(fā)，在對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行全面和客觀的分析前提下，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容以及方式等進(jìn)行明確的設(shè)計(jì)和安排。培訓(xùn)計(jì)劃是開展有效培訓(xùn)工作的重要基礎(chǔ)。從現(xiàn)階段來看，影響高職輔導(dǎo)員實(shí)際培訓(xùn)效果的因素還是非常多的，其中比較有代表性的影響因素就是培訓(xùn)講師的水平以及培訓(xùn)的內(nèi)容，這些都是對(duì)培訓(xùn)工作成敗有直接影響的。對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行篩選，主要是結(jié)合高職院校內(nèi)的師資力量，可以從專業(yè)課的教師以及管理者中找到一些合適的講師，也是可以從現(xiàn)有的高職輔導(dǎo)員中找到優(yōu)秀的人員。但是需要從現(xiàn)任的輔導(dǎo)員中進(jìn)行選擇，因?yàn)檫@些高職輔導(dǎo)員本身就是在一線工作，講授的內(nèi)容也更加符合實(shí)際工作需求的，有著極強(qiáng)的實(shí)用性。另外就是為了強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，讓視野得到拓展，也要適當(dāng)引入一些外部的力量，對(duì)校外的一些精英進(jìn)行招聘，對(duì)校內(nèi)的高職輔導(dǎo)員進(jìn)行素質(zhì)拓展以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容則是要依據(jù)勝任力的實(shí)際調(diào)查結(jié)果來進(jìn)行解答，并考慮到培訓(xùn)的實(shí)際需求，需要重視表層的知識(shí)以及技能，也要重視內(nèi)在的要求以及能力，加強(qiáng)思維上的開發(fā)。也是對(duì)輔導(dǎo)員產(chǎn)生的一種共性的要求。高職輔導(dǎo)員要想提升勝任力，在培訓(xùn)中就要兼顧內(nèi)在特征。內(nèi)外兼修就是一種包括外顯以及隱藏勝任力的涵蓋，而均衡設(shè)計(jì)則是進(jìn)一步包括各類因素的內(nèi)容。店面結(jié)合則是由于高職輔導(dǎo)員有著不同的分工，所以培訓(xùn)方面也要呈現(xiàn)出一定的差異性，培訓(xùn)的內(nèi)容需要結(jié)合高職輔導(dǎo)員的工作實(shí)際，借助內(nèi)容的排列實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的充分結(jié)合。

（四）培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施是結(jié)合預(yù)定好的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)高職輔導(dǎo)員展開培訓(xùn)，在實(shí)際培訓(xùn)開展中，需要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)控，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時(shí)進(jìn)行解決。在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際操作中，一定要結(jié)合不同的培訓(xùn)任務(wù)，選擇合適的培訓(xùn)方法，若是條件允許可以采用差異化的培訓(xùn)方式，對(duì)案例法、角色扮演等諸多的培訓(xùn)方法展開靈活運(yùn)用。同時(shí)要借助這些多樣化的培訓(xùn)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)高職輔導(dǎo)員興趣的激發(fā)，這樣培訓(xùn)的效果也會(huì)更加顯著，所以講師在對(duì)高職輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，一定要注意內(nèi)容的控制，要避免枯燥，同時(shí)要用合理的方式對(duì)高職輔導(dǎo)員傳遞這些內(nèi)容，讓高職輔導(dǎo)員可以有足夠的興趣進(jìn)行掌握以及學(xué)習(xí)。

（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，這是一種對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟，結(jié)合勝任力的要求對(duì)高職輔導(dǎo)員展開培訓(xùn)，但是高職輔導(dǎo)員是否在這個(gè)過程中獲得了提升，具體的提升效果如何，勝任力是否有改善，這些都是值得注意的，同時(shí)對(duì)本次培訓(xùn)的效果展開評(píng)估，也是為了讓下一次的培訓(xùn)更加有效。下階段對(duì)高職輔導(dǎo)員的培訓(xùn)評(píng)價(jià)主要是運(yùn)用三層模型。第一層就是對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，其中有培訓(xùn)的內(nèi)容、方式以及培訓(xùn)講師的水平等，這個(gè)層次的評(píng)估，主要是直接對(duì)高職輔導(dǎo)員發(fā)放問卷，進(jìn)行意見的收集，或直接與高職輔導(dǎo)員進(jìn)行面對(duì)面的訪談。第二層就是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)估，這是對(duì)高職輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)到什么，是否提升勝任力進(jìn)行評(píng)估，這是可以用書面測(cè)試的方式來進(jìn)行檢驗(yàn)的?？梢宰屒榫硠?chuàng)設(shè)以及績(jī)效考核順利進(jìn)行。第三層就是行為評(píng)估，可以借助高職輔導(dǎo)員工作行為上的變化進(jìn)行確定，同時(shí)對(duì)高職輔導(dǎo)員進(jìn)行書面的測(cè)試。勝任力一定是會(huì)從高職輔導(dǎo)員的工作行為中有所表現(xiàn)的，所以可以對(duì)高職輔導(dǎo)員的實(shí)際工作行為進(jìn)行觀察，然后對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。

總之，現(xiàn)階段高職輔導(dǎo)員是促進(jìn)高職院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，而勝任力則是一種新時(shí)期的理念，結(jié)合高職院校輔導(dǎo)員工作的實(shí)際需求，并以勝任力要求為指導(dǎo)，對(duì)高職輔導(dǎo)員開展有效培訓(xùn)是非常重要的一種提升高職院校教育水平的方式。

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◎編輯 尚思達(dá)