王瑞花， 呂永波

(北京交通大學(xué) 交通運(yùn)輸學(xué)院，北京 10044)

0 引言

師徒制知識(shí)共享，顧名思義就是師傅向徒弟傳遞自身經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的過程。作為企業(yè)組織內(nèi)資歷較深、且又具有豐富的崗位工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工，“師傅”因其具有的豐富經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而在師徒制知識(shí)共享過程中自然就成為名副其實(shí)的知識(shí)傳遞者；而作為新加入企業(yè)組織的、且缺乏崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，“徒弟”在師徒制知識(shí)共享過程中自然就成為師傅所傳遞知識(shí)的接受者[1]。目前，在我國大多數(shù)企業(yè)組織內(nèi)師徒制知識(shí)共享仍然是知識(shí)轉(zhuǎn)移，尤其是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要形式[1]。

1 相關(guān)研究述評(píng)

1.1 師徒制知識(shí)共享敵意

雖然組織知識(shí)已取代傳統(tǒng)的人力、土地、資本等資源，成為組織發(fā)展的關(guān)鍵資源[2]，但是組織知識(shí)又有別于傳統(tǒng)資源。原因是98%左右的組織知識(shí)存在于員工大腦之中，僅2%的組織知識(shí)才能被組織記錄并保存下來[2]，而且能夠被記錄并保存下來的組織知識(shí)，又必須依賴于“存在于員工大腦之中的知識(shí)與組織內(nèi)其他成員之間的知識(shí)共享[3]”，才能最終被創(chuàng)造出來。然而，作為理性的員工個(gè)體，組織內(nèi)大部分員工出于保護(hù)自己在組織中的既得利益而拒絕知識(shí)共享[4]，無論是站在知識(shí)共享者視角對(duì)貢獻(xiàn)他們的知識(shí)，還是站在知識(shí)接受者視角對(duì)接受并應(yīng)用他人知識(shí)，都會(huì)產(chǎn)生一種根深蒂固的抵觸情緒[5]，在這種抵觸情緒的作用下，知識(shí)共享者的行為決策最終可能會(huì)由知識(shí)貢獻(xiàn)行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)囤積行為，而知識(shí)接受者的行為決策也可能會(huì)由知識(shí)接受行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)排斥行為。Michailova將組織中員工的知識(shí)囤積行為和知識(shí)排斥行為統(tǒng)稱為“知識(shí)共享敵意”[6]。

師徒制知識(shí)共享敵意，顧名思義就是在師徒制知識(shí)共享過程中，由于師傅和徒弟均對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生了這種根深蒂固的抵觸情緒，而導(dǎo)致了作為知識(shí)共享者的師傅的“知識(shí)囤積(Knowledge hoarding)”行為，以及作為知識(shí)接受者的徒弟的“知識(shí)排斥(knowledge rejecting)”行為。從概念界定上，“知識(shí)囤積”曾被Webster界定為員工的知識(shí)不貢獻(xiàn)行為，但是與真正的“知識(shí)不貢獻(xiàn)”相比，二者在產(chǎn)生誘因方面卻存在顯著差異，比如知識(shí)不貢獻(xiàn)的原因，可能是個(gè)體本身就不具有貢獻(xiàn)知識(shí)的某種能力，而知識(shí)囤積則更多強(qiáng)調(diào)了具備知識(shí)貢獻(xiàn)能力的個(gè)體，卻在主觀上故意欺騙對(duì)方，以起到隱瞞知識(shí)的目的[7]，Shin基于實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，影響知識(shí)囤積的因素僅影響知識(shí)囤積，對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)不產(chǎn)生影響[8]。因此，對(duì)“知識(shí)囤積”行為理解不能簡(jiǎn)單理解成“知識(shí)不貢獻(xiàn)”行為。隨后，Husted研究團(tuán)隊(duì)在研究員工知識(shí)共享敵意時(shí)，又對(duì)知識(shí)囤積行為的理解偏向了Connelly的知識(shí)隱藏[6,9～11]，甚至有學(xué)者認(rèn)為Husted研究團(tuán)隊(duì)的知識(shí)囤積行為就是知識(shí)隱藏行為[12]，因?yàn)槎紡?qiáng)調(diào)了面對(duì)他人知識(shí)請(qǐng)求時(shí)個(gè)體故意保留部分或全部知識(shí)的行為，但不同的是，Connelly強(qiáng)調(diào)的知識(shí)隱藏行為既包括具有欺騙性質(zhì)的佯裝不知和含糊隱藏，又包括不具有欺騙性質(zhì)的合理隱藏[11]，而Husted研究團(tuán)隊(duì)的知識(shí)囤積行為則更關(guān)注了個(gè)體主觀上的欺騙[7]。基于此，本文界定師傅的“知識(shí)囤積”行為，即“在師徒制知識(shí)共享過程中，師傅個(gè)體主觀故意隱瞞知識(shí)的一種欺騙行為”。

相對(duì)于“知識(shí)囤積”，“知識(shí)排斥”行為的研究則相對(duì)較少，原因是多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)面對(duì)他人知識(shí)貢獻(xiàn)時(shí)，作為知識(shí)搜索的一方，知識(shí)接受者會(huì)毫無疑問做出知識(shí)接受的決策[13]，然而這卻是不切實(shí)際的理想化觀點(diǎn)[14]，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中知識(shí)共享并非都是起始于知識(shí)接受者的知識(shí)搜索，也有可能來自于知識(shí)貢獻(xiàn)者的主動(dòng)知識(shí)貢獻(xiàn)。所以，在知識(shí)共享過程中，知識(shí)排斥行為不可避免[15]，比如在師徒制知識(shí)共享過程中，當(dāng)師傅主動(dòng)知識(shí)傳授時(shí)，徒弟或許因?yàn)椴徽J(rèn)可師傅的能力，或許不信任師傅傳授的知識(shí)等原因，而拒絕接受知識(shí)，具體表現(xiàn)有拖延、消極、虛假接受、怠工或在新知識(shí)的執(zhí)行和使用中直接拒絕等可能行為[5]。這些行為在臨床上被診斷為“非我創(chuàng)造綜合癥”[6,9,10]，或“非我發(fā)明，則不信任”[5]、“原創(chuàng)癖好障礙”[16]等。為此，本文基于少量的文獻(xiàn)梳理，將徒弟“知識(shí)排斥”行為界定為“師徒制知識(shí)共享過程中，徒弟對(duì)師傅知識(shí)的抵制行為[6]”。

對(duì)知識(shí)共享敵意的研究，已有文獻(xiàn)更多強(qiáng)調(diào)了知識(shí)共享敵意的治理機(jī)制研究，鮮有知識(shí)共享敵意的演化趨勢(shì)研究。比如針對(duì)組織內(nèi)員工知識(shí)共享敵意的治理機(jī)制，Michailova開展了基于人員訪談的定性研究[5]；而Husted則開展了基于問卷調(diào)研的定量研究[10]。王瑞花進(jìn)一步將組織內(nèi)員工知識(shí)共享敵意聚焦于師徒模式，并基于邊際分析法，理論探討了師徒制知識(shí)共享敵意的抑制問題[17]。然而，總所周知，知識(shí)共享敵意并非是一種單純的靜態(tài)行為，而是在一定條件下具有一定的動(dòng)態(tài)演變的特性。因此，開展師徒制知識(shí)共享敵意演化趨勢(shì)研究，作為在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上的理論拓展，具有一定的學(xué)術(shù)研究?jī)r(jià)值和應(yīng)用價(jià)值。

1.2 演化博弈理論的適用性

“教會(huì)徒弟餓死師傅”的諺語包含兩層含義，一是從人的本質(zhì)角度，組織內(nèi)大部分員工是不情愿與他人共享知識(shí)[18]，比如組織內(nèi)的“師傅”一旦教會(huì)了“徒弟”，“徒弟”會(huì)趁此機(jī)會(huì)超越“師傅”，甚至還會(huì)威脅到“師傅”現(xiàn)有的組織地位；二是師傅與徒弟之間或許因?yàn)槟撤N迫不得已，比如師徒之間或輕或重的“人際關(guān)系”，或者組織的強(qiáng)制安排等，而又不得不開展不同程度的知識(shí)共享[19]。師傅或徒弟在知識(shí)共享過程中，均會(huì)綜合考慮組織因素、人際關(guān)系、個(gè)體利益等因素后做出共享與否的決策，這是博弈論的思想。

從生物進(jìn)化論的角度，自然生態(tài)系統(tǒng)所具有的共生的行為特性，在由“師傅群”和“徒弟群”構(gòu)成的“組織生態(tài)系統(tǒng)”中同樣具有。在師徒制知識(shí)共享過程中，師傅和徒弟，雖作為理性的個(gè)體，但卻又都具有諸如不可能獲取行為決策所需要的所有信息、不能處理任何信息等有限理性的具體行為表現(xiàn)，因此，可以說，師傅和徒弟都具有有限理性的個(gè)體特征。為了開展師徒制知識(shí)共享的演化趨勢(shì)研究，始于有限理性的個(gè)體，并以組織行為為研究對(duì)象的演化博弈論，對(duì)于解釋組織行為的變化過程則更有優(yōu)勢(shì)[20]。盡管國內(nèi)學(xué)者開展了較多的組織內(nèi)知識(shí)共享的演化博弈研究，但是針對(duì)師徒制知識(shí)共享敵意的演化趨勢(shì)研究則相對(duì)較少，類似的僅有劉臣在有限理性的假設(shè)前提下，將單群體知識(shí)共享定義為僅包含一種知識(shí)的群體，個(gè)體之間知識(shí)差異僅是知識(shí)量的差異[20]，與文中“師徒制”知識(shí)關(guān)系的定義較為接近，但對(duì)稱博弈的研究方法有悖于師徒制知識(shí)共享的過程，這是因?yàn)樵趲熗街浦R(shí)共享過程中，師傅持有的信息顯然與徒弟所持有的信息差異較大，師傅在掌握較多信息的優(yōu)勢(shì)下，可能向徒弟提供全部知識(shí)，也可能囤積部分知識(shí)，但很少有不共享知識(shí)的情形，而徒弟對(duì)師傅所提供的知識(shí)可能完全接受，也可能部分排斥。由此可以看出師傅和徒弟無論是策略演化還是穩(wěn)定性都極不相似，所以相對(duì)于對(duì)稱演化博弈，非對(duì)稱演化博弈更適合師徒制知識(shí)共享敵意的演化趨勢(shì)研究。

基于文獻(xiàn)梳理，歸納研究結(jié)論如下：

(1)已有研究更多是從組織層面開展了知識(shí)共享敵意的治理機(jī)制研究，而對(duì)知識(shí)共享敵意的動(dòng)態(tài)演變特性研究偏少。

(2)師徒制知識(shí)共享敵意作為一種從理性個(gè)體出發(fā)的群體行為，滿足于演化博弈理論適用條件。而且相對(duì)于對(duì)稱演化博弈，非對(duì)稱演化博弈更適合師徒制知識(shí)共享敵意的演化趨勢(shì)研究。

因此，本文擬借鑒已有研究，通過對(duì)師徒制知識(shí)共享過程中師徒雙方不同行為決策的效用分析，采用非對(duì)稱演化博弈的方法，來刻畫師徒制知識(shí)共享敵意的演化軌跡。

2 師徒制知識(shí)共享敵意的效用分析

2.1 師傅知識(shí)囤積行為的效用分析

作為師徒制知識(shí)共享過程中知識(shí)共享者，師傅之所以選擇“知識(shí)囤積”，主要有兩方面的原因：一是對(duì)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保護(hù)[6,9,10]。相比較傳統(tǒng)資源，知識(shí)在組織內(nèi)具有更強(qiáng)的稀缺性，只有擁有這種稀缺知識(shí)資源的員工，才能在組織內(nèi)獲取一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，此時(shí)，員工所擁有的稀缺知識(shí)就被等同于組織內(nèi)的個(gè)體權(quán)利。然而，師徒制知識(shí)共享通過師傅的知識(shí)貢獻(xiàn)，卻將師傅用于獲取自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的稀缺知識(shí)資源，通過與徒弟的共享，而轉(zhuǎn)變?yōu)榉窍∪钡墓仓R(shí)，進(jìn)而造成了師傅在組織內(nèi)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的減少。因此，師傅為了保護(hù)其在組織內(nèi)的個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[21]，而不得不做出知識(shí)囤積的行為決策；二是對(duì)未來發(fā)生任何不確定性的擔(dān)心[6,9,10]。比如由于徒弟在工作過程中對(duì)師傅所傳遞知識(shí)的誤用，而導(dǎo)致師傅不得不承擔(dān)組織內(nèi)其他成員、甚至組織管理者的批評(píng)和指責(zé)。因此，從師傅角度，在師徒制知識(shí)共享過程中，師傅知識(shí)囤積的正效用主要是對(duì)師傅在組織內(nèi)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保護(hù)，以及降低未來發(fā)生任何不確定性的概率。

但同時(shí)，正是由于師傅的知識(shí)囤積行為，還會(huì)給其帶來一定的負(fù)效用：一方面由于師徒制知識(shí)共享只有在師傅知識(shí)對(duì)徒弟有用的前提下才能發(fā)生[22]，若師傅把對(duì)徒弟有用的知識(shí)囤積起來，而導(dǎo)致徒弟因此無法成長(zhǎng)，則勢(shì)必會(huì)影響師傅在組織內(nèi)的聲譽(yù)；另一方面，師傅知識(shí)只有對(duì)組織有用，組織才會(huì)采取激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)師徒制知識(shí)共享[23]，如果師傅把對(duì)組織有用的知識(shí)囤積起來而使徒弟無法成長(zhǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致徒弟無法為組織作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，那么師傅在組織內(nèi)理應(yīng)獲得的其報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅不能獲得，反而還會(huì)因此而扣除一定的比例。

2.2 徒弟知識(shí)排斥行為的效用分析

從常理講，剛剛?cè)肼氂谝粋€(gè)全新的組織，徒弟們一般都會(huì)具有較高的工作積極性和較強(qiáng)的工作進(jìn)取心，所以在師徒制知識(shí)共享過程中，理應(yīng)積極接受師傅所貢獻(xiàn)的知識(shí)。然而事實(shí)是，多數(shù)徒弟卻在師徒制知識(shí)共享過程中選擇了“知識(shí)排斥”的行為決策。究其原因主要是徒弟對(duì)師傅知識(shí)的不信任，寧愿自己創(chuàng)造知識(shí)也不接受師傅共享的知識(shí)，即“非我創(chuàng)造綜合癥”[6,9,10]，或“非我發(fā)明，則不信任”[5]、“原創(chuàng)癖好障礙”[16]等。因此，徒弟知識(shí)排斥行為的正效用無非就是由于對(duì)師傅知識(shí)的排斥，而節(jié)省的吸收、消化師傅知識(shí)的時(shí)間和精力等成本。但在組織規(guī)定的考核期限內(nèi)，由于徒弟很難靠自我獨(dú)立學(xué)習(xí)達(dá)到組織期望的水平，進(jìn)而導(dǎo)致徒弟因知識(shí)排斥行為而無法獲得組織所給予的工作報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還會(huì)受到組織一定的懲罰。

由上可知，師徒制知識(shí)共享其實(shí)就是發(fā)生在師傅和徒弟之間的單向知識(shí)流動(dòng)，是一個(gè)在增加徒弟知識(shí)價(jià)值的同時(shí)而減少師傅知識(shí)價(jià)值的過程。當(dāng)師傅向徒弟傳遞的知識(shí)達(dá)到一個(gè)既定的“閾值”，師傅就會(huì)出于保護(hù)自我利益的目的，將其行為決策會(huì)由知識(shí)共享轉(zhuǎn)為知識(shí)囤積。而徒弟則由于“非我創(chuàng)造綜合癥”[6]而排斥師傅的知識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致師徒制知識(shí)共享敵意的發(fā)生(見圖1)。

圖1 師徒制知識(shí)共享敵意的產(chǎn)生過程

3 師徒制知識(shí)共享敵意的演化博弈

3.1 模型變量與研究假設(shè)

基于上述對(duì)師徒制知識(shí)共享過程中“師傅”和“徒弟”知識(shí)共享敵意的效用分析，對(duì)于師徒制知識(shí)共享敵意的非對(duì)稱演化博弈模型提出如下模型變量：

(1) 當(dāng)師傅毫無保留地將自己知識(shí)傳授給徒弟，徒弟又通過自身努力積極吸收、消化師傅傳授的知識(shí)，即只有當(dāng)師傅選擇“知識(shí)共享”策略，且徒弟也選擇“知識(shí)接受”策略時(shí)，徒弟才能達(dá)到組織期望的水平。

(2) 當(dāng)徒弟達(dá)到組織期望水平時(shí)，組織為獎(jiǎng)勵(lì)師傅幫助組織培訓(xùn)新員工所付出的努力，不僅會(huì)給予師傅一定的帶徒弟津貼a，而且還會(huì)給予師傅b個(gè)效用的額外獎(jiǎng)勵(lì)，其中a>0，b>0。

(3) 當(dāng)徒弟達(dá)到組織期望水平時(shí)，組織為鼓勵(lì)徒弟在以后的師徒制知識(shí)共享過程中繼續(xù)努力，同樣也給予徒弟b個(gè)效用的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)無論是由于師傅沒有毫無保留傳授知識(shí)的“知識(shí)囤積”行為，還是由于徒弟沒有努力學(xué)習(xí)的“知識(shí)排斥”行為，都會(huì)導(dǎo)致徒弟最終沒有達(dá)到組織期望的水平。當(dāng)徒弟沒有達(dá)到組織期望水平時(shí)，組織雖然拒絕給予師傅帶徒弟津貼及其他任何獎(jiǎng)勵(lì)，但是，為了鼓勵(lì)師傅帶徒弟的積極性，仍然會(huì)根據(jù)師傅知識(shí)價(jià)值大小給予師傅相應(yīng)的知識(shí)效用c，其中c>0。

(5)當(dāng)師傅知識(shí)囤積時(shí)，假定師傅僅提供給徒弟其自有知識(shí)的p倍，其中，0

(6)徒弟選擇努力學(xué)習(xí)知識(shí)的“知識(shí)接受”行為時(shí)需要付出的成本，用d表示，其中d>0；而不努力學(xué)習(xí)的“知識(shí)排斥”行為則不需要付出任何成本，即成本為0。

為了構(gòu)建師徒制知識(shí)共享敵意的非對(duì)稱演化博弈，特提出如下研究假設(shè)：

H1博弈雙方分別為“師傅”群成員和“徒弟”群成員，知識(shí)共享過程其實(shí)就是師傅通過知識(shí)共享，向徒弟傳遞知識(shí)的過程。在知識(shí)共享博弈過程中，師傅群成員的策略集為{知識(shí)囤積；知識(shí)共享}，徒弟群成員的策略集為{知識(shí)排斥；知識(shí)接受}。

H2當(dāng)師傅選擇“知識(shí)囤積”，徒弟選擇“知識(shí)排斥”時(shí)，由于師傅沒有傾其所有教徒弟，而徒弟也沒有努力學(xué)習(xí)，所以徒弟無論如何也達(dá)不到組織期望的水平。為此，師傅不能獲得組織提供的帶徒弟津貼及其他任何獎(jiǎng)勵(lì)，但可以獲得與其知識(shí)價(jià)值等同的知識(shí)效用c；而徒弟則由于沒有努力學(xué)習(xí)，所以不能獲得任何組織效用，但也不需要支付任何成本，故，徒弟的效用為0。

H3當(dāng)師傅選擇“知識(shí)囤積”，徒弟選擇“知識(shí)接受”時(shí)，即師傅僅提供給徒弟部分知識(shí)，盡管徒弟努力學(xué)習(xí)，仍然達(dá)不到組織期望的水平。這時(shí)師傅仍然可以獲得組織提供的c個(gè)知識(shí)效用；而徒弟由于師傅僅共享了p倍的知識(shí)，所以只能獲得師傅知識(shí)效用的p倍，即pc，但同時(shí)還要支付一定的學(xué)習(xí)成本d，徒弟的總效用為(pc-d)。

H4當(dāng)師傅選擇“知識(shí)共享”，徒弟選擇“知識(shí)排斥”時(shí)，即師傅毫無保留地教徒弟，而徒弟卻不努力學(xué)習(xí)，當(dāng)然最終仍然達(dá)不到組織期望的水平。這種情況下，師傅同樣只能獲得c個(gè)知識(shí)效用，而徒弟因?yàn)椴慌W(xué)習(xí)，既不能獲得師傅的知識(shí)效用，也不需要支付任何學(xué)習(xí)成本，所以其總效用為0。

H5當(dāng)師傅選擇“知識(shí)共享”，徒弟選擇“知識(shí)接受”時(shí)，即師傅毫無保留地提供知識(shí)，徒弟也努力學(xué)習(xí)知識(shí)，并最終達(dá)到組織期望的水平。這時(shí)師傅不僅獲得了組織所給予的帶徒弟津貼a，而且還會(huì)獲得b個(gè)效用的額外獎(jiǎng)勵(lì)，其總的效用為：(a+b)；而徒弟同樣也可以獲得b個(gè)效用的額外獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)還要支付一定的成本d，其總效用為：(b-d)。

3.2 非對(duì)稱演化博弈模型

基于上述研究假設(shè)，構(gòu)建師徒制知識(shí)共享敵意的收益矩陣，見表1。

表1 博弈雙方的收益矩陣

假設(shè)師傅以x的概率做出“知識(shí)囤積”的行為決策，以1-x的概率做出“知識(shí)共享”的行為決策；同理，徒弟則以y的概率做出“知識(shí)排斥”的行為決策，以1-y的概率做出“知識(shí)接受”的行為決策，其中0≤x≤1；0≤y≤1。鑒于演化博弈論中，博弈雙方的行為決策會(huì)在自己不斷的模仿和學(xué)習(xí)過程中做出調(diào)整，因此，x、y的值也隨著博弈雙方行為決策的調(diào)整而改變，但x、y的初始值既定。

同課異構(gòu)必須要考慮文本的題材和體裁特點(diǎn)。教師常常會(huì)依據(jù)文體特征設(shè)計(jì)課堂，因?yàn)檫@樣最便于學(xué)生直觀、感性地了解、體驗(yàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。比如，詩歌是用來誦讀、吟唱的，劇本是提供表演的，像這樣文體特征鮮明的文本，在異構(gòu)上也是可以做文章的。比如，講授《雷雨》這樣的劇本，就可以嘗試以下兩種同課異構(gòu)設(shè)計(jì)思路。

=x(1-x)(1-y)(c-a-b)

(1)

=y(1-y)[(d-b)-(pc-b)x]

(2)

先分析師傅群成員的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程。根據(jù)式1，當(dāng)y=1時(shí)，f(x)始終為0，即所有的x都是穩(wěn)定狀態(tài)；

當(dāng)y≠1時(shí)，為了研究變量x的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)，須先計(jì)算f(x)對(duì)x的一階導(dǎo)數(shù)，即f′(x)=(1-2x)(1-y)(c-a-b)，其中，0≤y<1，此時(shí)由于(c-a-b)取值符號(hào)的不同，會(huì)出現(xiàn)不同的演化穩(wěn)定策略，故將y≠1時(shí)x的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)分為兩種情況來研究：

第一種情況：當(dāng)a+b0，f′(1)<0，顯然x*=1是師傅的演化穩(wěn)定策略(ESS)；

第二種情況：當(dāng)a+b>c時(shí)，即當(dāng)徒弟達(dá)到組織期望水平時(shí)，組織對(duì)師傅的所有獎(jiǎng)勵(lì)，包括額外獎(jiǎng)勵(lì)，大于師傅在囤積知識(shí)時(shí)獲得的知識(shí)效用時(shí)，則x*=0和x*=1是兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，其中f′(0)<0，f′(1)>0，顯然x*=0是師傅的演化穩(wěn)定策略(ESS)。

用圖2描述師傅“知識(shí)囤積”概率x在上述三種情況下的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)以及其穩(wěn)定性。

圖2 師傅群成員的復(fù)制動(dòng)態(tài)相位圖

再分析徒弟群成員的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程。根據(jù)式2，當(dāng)x=(d-b)/(pc-b)時(shí)，f(y)始終為0，即所有的y水平均為穩(wěn)定狀態(tài)；

當(dāng)x≠(d-b)/(pc-b)，由于(d-b)/(pc-b)∈[0,1] ，b，d和pc的取值大小會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是當(dāng)d>b，pc>b時(shí)，dd>b；二是當(dāng)dpc，即b>d>pc。

為了研究變量y的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)，先計(jì)算f(y)對(duì)y的一階導(dǎo)數(shù)，即f′(y)=(1-2y)[(d-b)-(pc-b)x]，然后根據(jù)上述兩種情況來分析徒弟群成員的演化趨勢(shì)。

第一種情況：當(dāng)pc>d>b時(shí)，說明當(dāng)師傅傾其所有教徒弟，且徒弟又努力學(xué)習(xí)時(shí)，獲得的組織獎(jiǎng)勵(lì)效用仍然不超過徒弟努力學(xué)習(xí)所付出的成本，即便在師傅囤積部分知識(shí)時(shí)，徒弟努力學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)效用可能超過其付出的成本：

當(dāng)x>(d-b)/(pc-b)時(shí)，y*=0和y*=1是兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，其中f′(0)<0，f′(1)> 0，顯然y*=0是演化穩(wěn)定策略(ESS)。

當(dāng)x<(d-b)/(pc-b)時(shí)，y*=0和y*=1是兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，其中f′(0)>0，f′(1)<0，顯然y*=1是演化穩(wěn)定策略(ESS)。

第二種情況：當(dāng)b>d>pc時(shí)，說明當(dāng)師傅傾其所有教徒弟，徒弟又努力學(xué)習(xí)時(shí)，組織給予徒弟的獎(jiǎng)勵(lì)效用超過了徒弟努力學(xué)習(xí)所付出的成本；但是當(dāng)師傅囤積部分知識(shí)，盡管徒弟努力學(xué)習(xí)，所獲得的知識(shí)效用仍然小于其努力學(xué)習(xí)時(shí)所付出的成本：

當(dāng)x>(d-b)/(pc-b)時(shí)，y*=0和y*=1是兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，其中f′(0)>0，f′(1)<0，顯然y*=1是演化穩(wěn)定策略(ESS)。

當(dāng)x<(d-b)/(pc-b)時(shí)，y*=0和y*=1是兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，其中f′(0)<0，f′(1)>0，顯然y*=0是演化穩(wěn)定策略(ESS)。

用相位圖3描述徒弟群“知識(shí)排斥”概率y的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)以及其穩(wěn)定性。

圖3 徒弟群成員的復(fù)制動(dòng)態(tài)相位圖

為了更清楚了解博弈雙方的發(fā)展趨勢(shì)，將上述師傅群和徒弟群的復(fù)制動(dòng)態(tài)的關(guān)系在同一個(gè)坐標(biāo)圖上表示，由于((c-a-b)的值符號(hào)取值不同，師傅群“知識(shí)囤積”概率x的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)呈截然相反的狀態(tài)，另外，b、d和pc大小的不同也會(huì)影響徒弟群“知識(shí)排斥”概率y的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)，故考慮在a+bd>pc、a+bd>b、a+b>c和pc>d>b、a+b>c和b>d>pc四種情況下兩群體復(fù)制動(dòng)態(tài)的關(guān)系和穩(wěn)定性，具體見圖4。

圖4 非對(duì)稱博弈師傅群與徒弟群復(fù)制動(dòng)態(tài)的關(guān)系和穩(wěn)定性

從圖4可以看出，師傅群與徒弟群的復(fù)制動(dòng)態(tài)關(guān)系分為四種情況：

第一種情況，當(dāng)a+bd>b時(shí)，該博弈中的演化穩(wěn)定策略(ESS)只有點(diǎn)(x*,y*)=(1,0)，其他所有點(diǎn)均不是復(fù)制動(dòng)態(tài)中收斂和具有抗擾動(dòng)的穩(wěn)定狀態(tài)。這意味著，有限理性的師傅群成員和徒弟群成員通過長(zhǎng)期的反復(fù)博弈和學(xué)習(xí)，并不斷調(diào)整自己的策略，最終師傅群成員都將囤積部分知識(shí)，而徒弟群成員則無論師傅提供知識(shí)量的多少，都將努力學(xué)習(xí)“接受知識(shí)”。只有這樣才能使其獲得的效用超過其努力學(xué)習(xí)所付出的成本。

第二種情況，當(dāng)a+b

第三種情況，當(dāng)a+b>c和pc

第四種情況，當(dāng)a+b>c和pc>d>b時(shí)，只有點(diǎn)(x*,y*)=(0,1)為演化穩(wěn)定策略(ESS)，這意味著，隨著師傅群成員獲得組織津貼獎(jiǎng)勵(lì)效用逐漸增加，以至于超過其囤積知識(shí)所獲得知識(shí)效用時(shí)，師傅群成員會(huì)選擇“知識(shí)共享”，毫無保留地向徒弟提供知識(shí)，而徒弟群成員無論其如何努力，其獲得的效用總是最小，甚至小于其所付出的成本，最終徒弟群成員將放棄努力學(xué)習(xí)，開始轉(zhuǎn)向“知識(shí)排斥”。

另外，員工所擁有的知識(shí)，只要能為組織帶來一定價(jià)值增值，組織就會(huì)采取一定的報(bào)酬激勵(lì)來促進(jìn)其知識(shí)共享；只要能對(duì)他人成長(zhǎng)產(chǎn)生一定的價(jià)值增值，那么他人就會(huì)在對(duì)其知識(shí)信任度提高的基礎(chǔ)上，積極參與到知識(shí)共享活動(dòng)之中[14]，而師徒制知識(shí)共享過程中，顯然師傅的知識(shí)既對(duì)徒弟有用又對(duì)組織有用，只有這樣，才能通過降低徒弟的知識(shí)排斥行為，最終獲取組織給予的津貼獎(jiǎng)勵(lì)效用。然而組織給予員工效用的多少與員工對(duì)組織貢獻(xiàn)程度的高低密切相關(guān)，故提出研究假設(shè)：組織給予師傅/徒弟效用的大小可以反映其對(duì)組織貢獻(xiàn)程度的高低，并依據(jù)該研究假設(shè)從組織角度，分別對(duì)師傅群成員和徒弟群成員的博弈結(jié)果進(jìn)行分析：

第一種情況和第二種情況中，由于a+b

第三種情況和第四種情況中，由于a+b>c，說明組織給予師傅知識(shí)共享的津貼獎(jiǎng)勵(lì)效用大于師傅知識(shí)囤積的知識(shí)效用，同時(shí)也說明，與師傅的知識(shí)囤積行為相比，師傅的知識(shí)共享行為對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度更高，組織必然會(huì)采取一定的激勵(lì)機(jī)制來促使師傅知識(shí)共享。在組織津貼獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)下，師傅最終將減少知識(shí)囤積的共享敵意行為，而轉(zhuǎn)向“知識(shí)共享”的演化穩(wěn)定策略。

同理，對(duì)于徒弟來說，雖然其獲得的效用大小與師傅知識(shí)共享或知識(shí)囤積的策略選擇有關(guān)，但無論如何都要保證其努力學(xué)習(xí)所獲得的效用超過其所付出的成本，只有這樣，徒弟才會(huì)努力學(xué)習(xí)“接受知識(shí)”，以便為組織作出更大的貢獻(xiàn)。組織則依據(jù)徒弟的貢獻(xiàn)大小，自然也會(huì)采取一定的激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)徒弟的努力學(xué)習(xí)。

綜合考慮師傅群成員和徒弟群成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，只有在第三種情況下，當(dāng)師傅和徒弟對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度均達(dá)到最大時(shí)，組織才會(huì)采用相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)師徒制知識(shí)共享的發(fā)生。

4 降低師徒制知識(shí)共享敵意的建議

從上述非對(duì)稱演化博弈模型分析結(jié)果可知，發(fā)生在有限理性的師傅群成員和徒弟群成員之間的師徒制知識(shí)共享敵意，其實(shí)上是一個(gè)不間斷的重復(fù)博弈過程。在博弈過程中，師徒雙方通過不斷模仿和學(xué)習(xí)，并根據(jù)其獲取效用的多少不斷地調(diào)整自己的行為策略，直到實(shí)現(xiàn)最終的演化穩(wěn)定策略(ESS)[20]。然而，師徒雙方所獲得效用又與其為組織所做的貢獻(xiàn)程度有關(guān)。因此為降低師徒制知識(shí)共享敵意，并實(shí)現(xiàn)師徒制知識(shí)共享對(duì)組織貢獻(xiàn)程度的最大化，企業(yè)組織可以從以下兩個(gè)方面來操作：

第一，對(duì)于師傅群成員，組織只要保證其知識(shí)囤積時(shí)所獲得的知識(shí)效用不超過其知識(shí)共享時(shí)獲得的津貼獎(jiǎng)勵(lì)效用，就可以降低師傅群成員表現(xiàn)為“知識(shí)囤積”的知識(shí)共享敵意。尤其是當(dāng)師傅群成員知識(shí)囤積的負(fù)效用開始向正效用轉(zhuǎn)化時(shí)，組織就要采取相應(yīng)的措施以減少師傅群成員知識(shí)囤積正效用的產(chǎn)生。比如為了抑制師傅群成員因?qū)€(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保護(hù)而做出的知識(shí)囤積行為決策，組織可以從知識(shí)產(chǎn)權(quán)視角，對(duì)師傅的原創(chuàng)知識(shí)實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)確權(quán)及保護(hù)機(jī)制，如果日后，師傅將其原創(chuàng)知識(shí)再傳遞給徒弟，那么組織還會(huì)依據(jù)徒弟對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度大小，在給予徒弟報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也會(huì)給予師傅一定的額外報(bào)酬激勵(lì)；為了抑制師傅群成員因?qū)ξ磥聿淮_定性的擔(dān)心而做出的知識(shí)囤積行為決策，組織則可以采取兩方面抑制措施：一是利用任務(wù)導(dǎo)向制將師徒雙方利益綁定在一起，無論是師傅，還是徒弟，為了自身的利益，都要積極知識(shí)共享；二是對(duì)師徒制知識(shí)共享實(shí)施績(jī)效考核。即在知識(shí)共享發(fā)生之后的合適時(shí)間，組織應(yīng)該對(duì)師徒制知識(shí)共享實(shí)施客觀而公正的績(jī)效考核，同時(shí)還要依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)師徒雙方分別給予相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

第二，對(duì)于徒弟群成員，由于大多是新進(jìn)員工，假定徒弟群成員均具有較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心，組織為降低徒弟群成員的知識(shí)共享敵意，要在降低師傅群成員知識(shí)共享敵意的前提下，保證徒弟群成員知識(shí)排斥的負(fù)效用大于其正效用，即要保證徒弟知識(shí)接受時(shí)獲得的知識(shí)效用或者組織報(bào)酬應(yīng)大于其所付出的時(shí)間、精力等成本。組織仍然可以按照任務(wù)導(dǎo)向制，對(duì)師徒制知識(shí)共享實(shí)施考核，并依據(jù)考核結(jié)果，排名在前幾名，不僅給予徒弟一定的提升空間，如轉(zhuǎn)正、晉職等，而且還給予一定的報(bào)酬激勵(lì)，但同時(shí)，若排名在后幾名，則給予相應(yīng)的懲罰，特別惡劣的甚至?xí)饨M織解雇。

最后，組織為降低師徒制知識(shí)共享敵意，在對(duì)徒弟群成員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰時(shí)，師傅群成員須承擔(dān)一定比例的連帶責(zé)任。