匡衛(wèi)華 劉艷霞 祁懷錦

【摘 要】 在職消費(fèi)作為高管的隱性薪酬，具有一定的激勵(lì)作用，但同時(shí)作為代理成本，對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響?；诖耍梦覈?guó)國(guó)有上市公司2007—2017年的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力會(huì)促進(jìn)在職消費(fèi)，且這種促進(jìn)作用只存在于限薪前，在限薪后未發(fā)現(xiàn)這種促進(jìn)作用。同時(shí)，檢驗(yàn)了高管貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間存在顯著的替代關(guān)系，且這種替代關(guān)系在限薪前后未發(fā)生顯著變化。在職消費(fèi)是管理層權(quán)力和貨幣薪酬共同作用的結(jié)果，是“代理觀”和“效率觀”的有機(jī)統(tǒng)一;“限薪令”這一政策通過(guò)抑制管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的促進(jìn)作用，發(fā)揮了一定的外部公司治理效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】 在職消費(fèi); 管理層權(quán)力; 貨幣薪酬

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2019）10-0038-06

一、引言

在職消費(fèi)作為高管的隱性薪酬，具有一定的激勵(lì)作用，但同時(shí)作為代理成本，對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，高管在職消費(fèi)的代理問(wèn)題引起社會(huì)輿論的廣泛關(guān)注。目前文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的在職消費(fèi)存在一定的不合理性，且隨著貨幣薪酬的增加而發(fā)生上漲，甚至有些企業(yè)的在職消費(fèi)水平處于一種失控的狀態(tài)[ 1-2 ]。那么，究竟是什么原因?qū)е略摤F(xiàn)狀？已有研究表明管理層權(quán)力是在職消費(fèi)的主要誘因[ 3-5 ]。在中國(guó)的制度背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會(huì)導(dǎo)致企業(yè)受到不同程度的干預(yù)，企業(yè)高管權(quán)力的形成基礎(chǔ)也會(huì)存在很大的差異，最終可能使得管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響存在差異;基于中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)控制級(jí)別的不同，其高管薪酬的結(jié)構(gòu)可能也會(huì)呈現(xiàn)出顯著的差異。Williamson[ 6 ]研究認(rèn)為政府對(duì)中央國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督力度更大，中央國(guó)有企業(yè)高管難以得到較高的貨幣薪酬，因此中央國(guó)企的高管更可能去追求在職消費(fèi)等隱性薪酬[ 7 ]。還有研究表明高管在職消費(fèi)是一種有效的激勵(lì)機(jī)制[ 8-10 ]，那么這種激勵(lì)效應(yīng)是否會(huì)受到高管貨幣薪酬的影響？因?yàn)榛谛睦砉叫缘目紤]，在職消費(fèi)是貨幣薪酬的一種替代性的激勵(lì)補(bǔ)償，隨著國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度的不斷完善，這種替代性的關(guān)系是否會(huì)發(fā)生顯著變化？2009年人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（簡(jiǎn)稱(chēng)“限薪令”），該文件對(duì)企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距加以規(guī)范與限制，以此來(lái)抑制高管薪酬的持續(xù)性上漲?；诖?，探討國(guó)企高管的貨幣薪酬與在職消費(fèi)在限薪背景下的變化顯得尤為重要。其不但可以對(duì)限薪政策的有效性加以檢驗(yàn)，同時(shí)還能夠在一定程度上延伸公司外部宏觀政策對(duì)企業(yè)微觀行為的指導(dǎo)路徑，更加深入地闡釋限薪政策對(duì)管理層行為的影響機(jī)制，為相關(guān)薪酬準(zhǔn)則的制定提供建設(shè)性指導(dǎo)意見(jiàn)?；诖耍疚幕凇跋扌搅睢边@一外部制度的沖擊，試圖厘清管理者權(quán)力、貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制。

文章可能存在的貢獻(xiàn)：首先，基于“限薪令”這一薪酬管制制度的外部沖擊，來(lái)考察管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響，可以檢驗(yàn)“限薪令”的治理效果，為相關(guān)薪酬制度的制定提供指導(dǎo)性建議;其次，基于社會(huì)公平觀視角，考察高管在職消費(fèi)對(duì)貨幣薪酬的替代效應(yīng)，并比較了“限薪令”前后這一替代效應(yīng)的變化，豐富了有關(guān)在職消費(fèi)領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

目前對(duì)在職消費(fèi)成因的研究基本上是從代理觀和效率觀兩個(gè)角度展開(kāi)，Jensen[ 11 ]等基于委托代理理論，認(rèn)為管理層為了實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，在不受監(jiān)督的情況下，會(huì)增加非貨幣性薪酬，此時(shí)在職消費(fèi)屬于代理成本的一種表現(xiàn)[ 12 ]。Yermack[ 1 ]認(rèn)為高管薪酬與在職消費(fèi)之間不是很相關(guān)，且在職消費(fèi)會(huì)對(duì)股東的利益造成一定損害。樹(shù)友林[ 13 ]研究發(fā)現(xiàn)高管貨幣報(bào)酬與在職消費(fèi)并不存在顯著的替代關(guān)系。張?jiān)旅鞯萚 14 ]認(rèn)為代理觀下的在職消費(fèi)指的是非正常的在職消費(fèi)，是一種私人收益。以上研究均認(rèn)為貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間不存在替代關(guān)系，其主要原因是這些研究基本上是立足于代理觀的視角進(jìn)行研究，在委托代理下存在的信息不對(duì)稱(chēng)使得管理層很可能通過(guò)利用自身所擁有的權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)進(jìn)行操縱，盧銳等[ 3 ]基于不同的產(chǎn)權(quán)制度檢驗(yàn)高管控制權(quán)對(duì)在職消費(fèi)的影響，發(fā)現(xiàn)高管控制權(quán)越大的企業(yè)，在職消費(fèi)水平越顯著。政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的干預(yù)導(dǎo)致國(guó)企高管利用在職消費(fèi)來(lái)彌補(bǔ)較低的貨幣薪酬[ 15 ]。楊蓉[ 4 ]研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)國(guó)有企業(yè)的貨幣性薪酬受到管制時(shí)，管理層權(quán)力對(duì)不合理在職消費(fèi)的影響會(huì)更加明顯。盛明泉和車(chē)鑫[ 5 ]認(rèn)為高管會(huì)利用其所擁有的管理層權(quán)力來(lái)謀求更多的在職消費(fèi)等隱性報(bào)酬。王愛(ài)國(guó)和徐向真[ 16 ]以2010—2012年滬深兩市的央企作為研究樣本，從相關(guān)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增減會(huì)對(duì)在職消費(fèi)水平產(chǎn)生影響，但是當(dāng)把其他可能影響在職消費(fèi)的因素加入到模型中進(jìn)行整體回歸后，卻發(fā)現(xiàn)兩者之間的相關(guān)關(guān)系不再顯著，即薪酬的增減并不是誘發(fā)在職消費(fèi)的主要?jiǎng)右?。事?shí)上，從目前我國(guó)上市公司的現(xiàn)狀來(lái)看，上市公司董事會(huì)不能完全控制高管薪酬契約的設(shè)計(jì)，高管不僅會(huì)操縱自己的貨幣薪酬，而且會(huì)利用自身所擁有的權(quán)力來(lái)增加在職消費(fèi)，而這部分控制權(quán)收益并不會(huì)進(jìn)行披露，因此，在職消費(fèi)不一定是作為高管貨幣報(bào)酬的補(bǔ)充而出現(xiàn)的，更多是取決于管理層所擁有的權(quán)力。而且，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，個(gè)人的消費(fèi)水平具有剛性向上的特點(diǎn)，在管理層權(quán)力觀下，無(wú)論是否存在貨幣薪酬的約束，高管都會(huì)利用其自身的權(quán)力來(lái)獲取在職消費(fèi)，即在職消費(fèi)取決于管理者所擁有的權(quán)力，而與其所獲得的貨幣薪酬沒(méi)有直接的關(guān)系。所以，在“限薪令”前后，管理層權(quán)力對(duì)高管在職消費(fèi)的影響不會(huì)發(fā)生顯著的變化?；诖?，提出以下研究假設(shè)：

H1a：在其他條件不變的情況下，管理層的權(quán)力會(huì)促進(jìn)高管的在職消費(fèi)水平。

H1b：“限薪令”不會(huì)對(duì)管理層權(quán)力與高管在職消費(fèi)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

從在職消費(fèi)的“效率觀”來(lái)看，在職消費(fèi)在一定程度上可以激勵(lì)員工努力工作，進(jìn)而增加公司的價(jià)值[ 17 ]。由于貨幣薪酬過(guò)低導(dǎo)致經(jīng)理人利用職務(wù)消費(fèi)等替代顯性報(bào)酬缺失。在職消費(fèi)的目的可能是增加公司效益，提高工作效率。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，貨幣薪酬契約對(duì)在職消費(fèi)契約呈現(xiàn)出一種邊際替代的趨勢(shì)?！跋扌搅睢闭邔?duì)國(guó)企高管的貨幣薪酬進(jìn)行了限制與約束，在此情形下，在職消費(fèi)將成為高管自我激勵(lì)的一種重要補(bǔ)充。尤其是在我國(guó)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，存在嚴(yán)重信息不對(duì)稱(chēng)的情形，當(dāng)國(guó)企高管的貨幣薪酬受到公司外部政策的約束時(shí)，高管更加傾向于通過(guò)在職消費(fèi)來(lái)彌補(bǔ)減少的貨幣薪酬，且當(dāng)其貨幣薪酬限制越嚴(yán)格時(shí)，其追求的在職消費(fèi)可能越多。徐寧和王卯[ 18 ]、陳冬華等[ 19 ]研究結(jié)果顯示高管薪酬管制是影響在職消費(fèi)的關(guān)鍵內(nèi)在因素，因此，隨著我國(guó)政府“限薪令”的逐步實(shí)施，對(duì)高管薪酬約束力度與管制在不斷加強(qiáng)，同時(shí)對(duì)在職消費(fèi)的監(jiān)管制度不完善，高管更加傾向于利用在職消費(fèi)對(duì)貨幣薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，從而提升自身的收入水平?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為政府“限薪令”頒布后的在職消費(fèi)水平對(duì)貨幣薪酬的替代程度顯著高于“限薪令”頒布前。所以，提出本文的第二個(gè)研究假設(shè)：

H2a：在其他條件不變的情況下，管理層的在職消費(fèi)與貨幣薪酬呈替代關(guān)系。

H2b：在其他條件不變的情況下，“限薪令”頒布后在職消費(fèi)對(duì)貨幣薪酬的替代程度大于“限薪令”頒布前。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007—2017年A股上市的國(guó)有企業(yè)為研究樣本，在樣本的選取過(guò)程中，做了以下篩選工作：（1）剔除金融類(lèi)上市公司;（2）剔除*ST、ST、PT上市公司;（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本;（4）為了消除極端值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量在1%和99%分位處進(jìn)行Winsorize處理。最終得到8 655個(gè)樣本觀測(cè)值，數(shù)據(jù)通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)獲得。

（二）模型設(shè)計(jì)

首先，為了檢驗(yàn)管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響以及在“限薪令”前后影響程度是否發(fā)生顯著變化，建立了以下模型：

接著引入“限薪令”（CS），分別就“限薪令”前和“限薪令”后管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響進(jìn)行回歸分析，以此來(lái)檢驗(yàn)“限薪令”是否會(huì)影響管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的關(guān)系。

上述模型中Power是解釋變量，代表管理層權(quán)力;Perk是被解釋變量，代表在職消費(fèi);其他變量為控制變量。如果假設(shè)1成立，α1系數(shù)的預(yù)期符號(hào)顯著為正。按照政府“限薪令”前后將全樣本劃分為兩組，對(duì)兩組樣本分別進(jìn)行回歸分析，判斷在兩組樣本中Power的系數(shù)是否存在顯著性差異。

其次，為了驗(yàn)證假設(shè)2，貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的替代關(guān)系，以及在“限薪令”前后這種替代關(guān)系是否發(fā)生顯著的變化，建立了以下模型：

上述模型中Pay是解釋變量，代表高管貨幣薪酬;Perk是被解釋變量，代表在職消費(fèi);其他變量為控制變量。如果假設(shè)2成立，α1系數(shù)預(yù)期符號(hào)顯著為負(fù)，即高管在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間存在替代關(guān)系。同時(shí)，將樣本進(jìn)一步劃分為“限薪令”頒布前和“限薪令”頒布后，分別對(duì)兩類(lèi)樣本進(jìn)行回歸分析，預(yù)期模型（2）中的α1系數(shù)在兩組樣本中是否存在顯著性差異。

（三）變量設(shè)計(jì)

1.高管薪酬（Pay）

選擇上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三位高管”作為“高管”，取其薪酬的自然對(duì)數(shù)作為高管貨幣薪酬的衡量指標(biāo)。

2.管理層權(quán)力（Power）

借鑒盧銳[ 3 ]、楊德明和趙璨[ 20 ]等研究，本文采用總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職合一、股權(quán)分散度、CEO任職年限三個(gè)維度來(lái)定義管理層權(quán)力。

3.在職消費(fèi)（Perk）

目前對(duì)在職消費(fèi)的計(jì)量主要有以下兩種方法：一是將計(jì)入企業(yè)管理費(fèi)用中的辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車(chē)費(fèi)和會(huì)議費(fèi)歸集為高管在職消費(fèi)[ 10 ];二是從企業(yè)管理費(fèi)用中將董事、監(jiān)事與高管貨幣薪酬以及折舊攤銷(xiāo)等明顯不屬于在職消費(fèi)的項(xiàng)目扣除[ 7 ]。本文采用第二種方法進(jìn)行度量。

4.控制變量

在已有研究的基礎(chǔ)上，考慮以下因素可能會(huì)對(duì)在職消費(fèi)水平產(chǎn)生影響：管理層持股比例、是否兩職合一、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、企業(yè)業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿。在回歸分析中控制了行業(yè)固定效應(yīng)及年度固定效應(yīng)。具體變量定義見(jiàn)表1。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，在職消費(fèi)的均值為8.465，說(shuō)明從平均水平來(lái)看，在職消費(fèi)占到了營(yíng)業(yè)收入的8%。管理層權(quán)力的均值為0.386，標(biāo)準(zhǔn)差為0.487，說(shuō)明企業(yè)之間管理層的權(quán)力存在一定差異。管理層持股比例的均值為0.005，最大值為0.563，說(shuō)明管理層的平均持股比例相對(duì)最大值存在較大的差距。兩職合一的標(biāo)準(zhǔn)差為0.292，均值為0.094，意味著有9.4%的樣本存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的現(xiàn)象。股權(quán)集中度的均值為18.203，標(biāo)準(zhǔn)差為26.911，說(shuō)明企業(yè)的股權(quán)集中度存在較大的差異。獨(dú)立董事比例的均值為0.368，意味著獨(dú)立董事占到董事會(huì)成員總額的36.8%。公司業(yè)績(jī)的均值為0.032，最大值為0.201，說(shuō)明樣本企業(yè)的業(yè)績(jī)還有很大的上升空間。企業(yè)規(guī)模的均值為22.448，標(biāo)準(zhǔn)差為1.363，說(shuō)明樣本企業(yè)的規(guī)模存在一定的差異。財(cái)務(wù)杠桿的均值為0.520，說(shuō)明樣本企業(yè)的負(fù)債水平已超越資產(chǎn)的一半。

（二）多元回歸分析

為了驗(yàn)證前文提出的假設(shè)，下面對(duì)模型（1）、（2）進(jìn)行回歸分析。從表3的回歸結(jié)果中可以看出，管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的回歸系數(shù)為0.666，且在1%的置信水平下顯著，意味著管理層權(quán)力會(huì)促進(jìn)在職消費(fèi)，即驗(yàn)證了文章的假設(shè)1a，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)管理者的在職消費(fèi)水平在一定程度上取決于管理層所擁有的權(quán)力。企業(yè)高管的貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的回歸系數(shù)為-1.465，且在1%水平上顯著，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)中管理層的貨幣薪酬與其在職消費(fèi)水平之間存在比較顯著的替代關(guān)系，假設(shè)2a得以驗(yàn)證，即在職消費(fèi)可作為貨幣薪酬的一種隱性補(bǔ)償與激勵(lì)。同時(shí)，從回歸的結(jié)果中還可以看出企業(yè)業(yè)績(jī)與在職消費(fèi)之間的關(guān)系顯著為負(fù)，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)較好時(shí)，企業(yè)高管獲得的貨幣薪酬也隨之較高，因此在職消費(fèi)的水平是下降的;企業(yè)規(guī)模與在職消費(fèi)之間的關(guān)系顯著為負(fù)，說(shuō)明規(guī)模越大的企業(yè)，企業(yè)高管在職消費(fèi)的水平越低。

綜上所述，假設(shè)1a和假設(shè)2a得以驗(yàn)證，說(shuō)明我國(guó)國(guó)有企業(yè)的在職消費(fèi)既有“代理觀”的體現(xiàn)，又有“效率觀”的體現(xiàn)，是“代理觀”和“效率觀”的有機(jī)統(tǒng)一。

筆者進(jìn)一步驗(yàn)證政府“限薪令”是否會(huì)影響管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的關(guān)系以及貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的關(guān)系。從表4（1）列的回歸結(jié)果中可以看出，在政府“限薪令”實(shí)施前，管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的回歸系數(shù)為0.998，且在5%水平下顯著，說(shuō)明“限薪令”實(shí)施前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理層的在職消費(fèi)水平一定程度上取決于管理層所擁有的權(quán)力。從（2）列可以看出在“限薪令”實(shí)施后，管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的系數(shù)為0.587，但在統(tǒng)計(jì)上不顯著，說(shuō)明在“限薪令”實(shí)施后，未能發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力對(duì)職消費(fèi)的影響。綜合來(lái)看，管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響主要體現(xiàn)在我國(guó)政府“限薪令”實(shí)施前，在“限薪令”實(shí)施后，管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的作用不再顯著。從表4（3）、（4）列的回歸結(jié)果中可以看出，政府“限薪令”前，高管貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的回歸系數(shù)為-1.636，且在1%水平下顯著;在“限薪令”后，二者之間的回歸系數(shù)為-1.402，且也在1%水平下顯著。說(shuō)明“限薪令”前后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的關(guān)系沒(méi)有發(fā)生顯著變化，即我國(guó)國(guó)有企業(yè)在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間存在替代關(guān)系，在職消費(fèi)始終是貨幣薪酬的一種激勵(lì)性補(bǔ)償。

綜上所述，管理層權(quán)力會(huì)促進(jìn)在職消費(fèi)，但是管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響只存在于“限薪令”之前，說(shuō)明“限薪令”不僅對(duì)國(guó)企高管的貨幣薪酬發(fā)揮了作用，而且對(duì)在職消費(fèi)也發(fā)揮了一定的政策效應(yīng)。對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)而言，貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間始終存在一定的替代效應(yīng)，說(shuō)明我國(guó)國(guó)企高管的在職消費(fèi)是貨幣薪酬的一種激勵(lì)性補(bǔ)償，而這種補(bǔ)償效應(yīng)沒(méi)有受到“限薪令”這一政策的影響。總之，在職消費(fèi)是管理層權(quán)力與貨幣薪酬共同作用的結(jié)果，是“代理觀”與“效率觀”的有機(jī)統(tǒng)一，而“限薪令”所發(fā)揮的政策效應(yīng)不僅僅是對(duì)高管的貨幣薪酬進(jìn)行約束與管理，同時(shí)通過(guò)影響管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的關(guān)系，也發(fā)揮了一定的治理作用。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證上述研究結(jié)果的可靠性，從以下方面進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）作為在職消費(fèi)估計(jì)的一個(gè)穩(wěn)健性測(cè)試，考慮到絕對(duì)在職消費(fèi)數(shù)據(jù)披露的不完整性，以及管理費(fèi)用中辦公費(fèi)、差旅費(fèi)以及業(yè)務(wù)招待費(fèi)等費(fèi)用占比較大，很大程度上可以反映高管在職消費(fèi)情況，借鑒徐寧和王卯[ 18 ]采用管理費(fèi)用率（管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)收入）來(lái)度量在職消費(fèi)水平;（2）主回歸分析中采用最高的前三位高管薪酬總額對(duì)貨幣薪酬進(jìn)行度量，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用董事、監(jiān)事及前三名高管的薪酬總額對(duì)高管的貨幣薪酬重新進(jìn)行度量;（3）更換樣本區(qū)間，考慮到政府“限薪令”在2009年頒布實(shí)施，將2009年的樣本劃分到“限薪令”前或后都可能存在偏誤，因此，將2009年的數(shù)據(jù)剔除后重新實(shí)證分析。此外，將研究樣本限制于“限薪令”前后各兩年，即將2007—2011年作為研究區(qū)間。以上三個(gè)方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與主回歸結(jié)果基本保持一致，受限于篇幅，相關(guān)結(jié)果不再列示。

五、結(jié)論與政策建議

在職消費(fèi)作為高管的隱性薪酬，具有一定的激勵(lì)作用，但同時(shí)作為代理成本，對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。目前有關(guān)在職消費(fèi)的研究主要形成了“代理觀”和“效率觀”兩種觀點(diǎn)，基于此，本文利用我國(guó)國(guó)有控股上市公司2007—2017年的數(shù)據(jù)，研究了管理層權(quán)力、貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在全樣本下管理層權(quán)力會(huì)促進(jìn)在職消費(fèi)，進(jìn)一步將樣本按照“限薪令”時(shí)間劃分為兩組樣本，檢驗(yàn)“限薪令”對(duì)管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間關(guān)系的影響發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的促進(jìn)作用只存在于“限薪令”前，在“限薪令”之后未發(fā)現(xiàn)這種促進(jìn)作用，說(shuō)明管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的關(guān)系受到了“限薪令”這一外部政策的影響，即制約了管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的促進(jìn)作用。同時(shí)，檢驗(yàn)了高管貨幣薪酬與在職消費(fèi)之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間存在顯著的替代關(guān)系。將全樣本按照“限薪令”時(shí)間劃分為兩組樣本，檢驗(yàn)“限薪令”對(duì)在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)這種替代關(guān)系在“限薪令”前后未發(fā)生顯著變化，說(shuō)明對(duì)于我國(guó)國(guó)有控股上市公司而言，在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間始終存在一定的替代關(guān)系，且這種替代關(guān)系沒(méi)有因“限薪令”這一外部政策的出臺(tái)而發(fā)生顯著變化。綜上所述，對(duì)于我國(guó)國(guó)有控股上市公司而言，管理層權(quán)力會(huì)促進(jìn)在職消費(fèi)，但這種促進(jìn)作用會(huì)受到“限薪令”的影響，即高管的在職消費(fèi)一定程度上取決于管理層自身所擁有的權(quán)力;在職消費(fèi)與貨幣薪酬之間存在一定的替代關(guān)系，且這種替代關(guān)系不會(huì)受到“限薪令”這一外部政策的影響，即在職消費(fèi)可作為貨幣薪酬的一種激勵(lì)與補(bǔ)償。因此，對(duì)于我國(guó)國(guó)有控股上市公司而言，在職消費(fèi)是管理層權(quán)力和貨幣薪酬共同作用的結(jié)果，是“代理觀”和“效率觀”有機(jī)統(tǒng)一。

基于上述研究結(jié)論，提出以下政策建議：首先，如前所述，在職消費(fèi)具有兩重性，既是貨幣薪酬的一種隱性補(bǔ)償激勵(lì)，同時(shí)又是一種代理成本，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有上市公司的主要問(wèn)題是在職消費(fèi)的代理成本太高，實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)“限薪令”對(duì)管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間的關(guān)系發(fā)揮了一定的制約作用，即“限薪令”在一定程度上降低了在職消費(fèi)的代理成本，具有十分重要的意義，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化“限薪令”對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用;其次，國(guó)有企業(yè)要想最大程度地發(fā)揮“限薪令”對(duì)管理層權(quán)力與在職消費(fèi)之間關(guān)系的抑制作用，必須完善國(guó)有企業(yè)的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革，降低管理層權(quán)力對(duì)在職消費(fèi)的影響，從根本上解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在的所有者缺位問(wèn)題。

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