郭煒

摘 要：近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位推行了績(jī)效考核，在提高經(jīng)營(yíng)效率、提升公共服務(wù)水平等方面發(fā)揮了一定作用。但是也存在職工缺少認(rèn)識(shí)、考核方式單一、指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、結(jié)果應(yīng)用范圍不足等問(wèn)題。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效管理的改革，應(yīng)當(dāng)從革新管理機(jī)制、完善考核方式、引入科學(xué)管理、擴(kuò)大結(jié)果應(yīng)用等方面做出改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 公益事業(yè)? 績(jī)效管理

2008年起，我國(guó)陸續(xù)制定并實(shí)施了一系列事業(yè)單位人員管理制度。2014年國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，為規(guī)范事業(yè)單位人事管理提供了法律依據(jù)。其中，第五章明確了考核的對(duì)象、周期及檔次，但缺乏詳盡內(nèi)容。當(dāng)前事業(yè)單位由于非營(yíng)利性和自身管理失序等問(wèn)題，定崗定編在實(shí)踐中難以得到徹底執(zhí)。導(dǎo)致單位內(nèi)部人員數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)，但整體工作效率提升緩慢，阻礙了我國(guó)公益事業(yè)的發(fā)展。通過(guò)分析當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并探尋出相應(yīng)對(duì)策，成為改善社會(huì)公益服務(wù)，促進(jìn)人民生活水平提升的重要課題。

一、事業(yè)單位及其特點(diǎn)

事業(yè)單位是指由國(guó)家機(jī)關(guān)或國(guó)有資產(chǎn)組織成立，從事社會(huì)公益服務(wù)活動(dòng)的組織。事業(yè)單位的活動(dòng)目的不是盈利，而是為社會(huì)提供相關(guān)的公益性服務(wù)，主要集中在文化、教育、科技、衛(wèi)生等領(lǐng)域。事業(yè)單位的特點(diǎn)可以歸納為如下幾點(diǎn)：第一，組織和管理主體是國(guó)家，一般由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一進(jìn)行保障其所需經(jīng)費(fèi)，在財(cái)政管理中強(qiáng)調(diào)“收支兩條線”的原則，在具體方法的運(yùn)用中，既有統(tǒng)收統(tǒng)支也有分別包干。第二，具有明顯的公益性，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)于社會(huì)公益，例如公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)科技研究及教育等領(lǐng)域，其產(chǎn)品都具有公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品屬性。第三，經(jīng)營(yíng)目的的非營(yíng)利性，經(jīng)營(yíng)目的與盈利性組織有所不同，事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)效果不能以組織效益作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）缺少認(rèn)識(shí)，理解有偏差

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的時(shí)間并不長(zhǎng)，由于缺少必要的激勵(lì)和約束，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)事業(yè)單位職工并未對(duì)績(jī)效考核建立起完整的認(rèn)知。例如，部分單位的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，管理者認(rèn)為事業(yè)單位與經(jīng)營(yíng)性企業(yè)不同，難以通過(guò)考核加強(qiáng)管理，有時(shí)反而得罪他人，對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足。而普通職工認(rèn)為事業(yè)單位穩(wěn)定性強(qiáng)，沒(méi)有重大過(guò)失就不會(huì)失去崗位。加之績(jī)效工資又要區(qū)分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，無(wú)法形成良好的約束與激勵(lì)效果。因此，事業(yè)單位職工普遍未能理解績(jī)效考核的目的。

（二）方式單一，方法不科學(xué)

事業(yè)單位的考核對(duì)象具有特殊性。由于事業(yè)單位集中分布在知識(shí)密集型行業(yè)，其崗位具有專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、知識(shí)技能要求高、工作內(nèi)容負(fù)責(zé)等特征。傳統(tǒng)的考核方法并不適應(yīng)事業(yè)單位的特殊情況。同時(shí)，事業(yè)單位范圍具有廣泛性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位總量超過(guò)130萬(wàn)個(gè)，在職人員總數(shù)多于3000萬(wàn)，地區(qū)、行業(yè)的差異導(dǎo)致績(jī)效考核難以統(tǒng)一。對(duì)不同的事業(yè)單位，衡量社會(huì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)不同，機(jī)構(gòu)設(shè)置方式、人員設(shè)置比例也有所不同。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核方式過(guò)于單一，且沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)采取對(duì)應(yīng)的科學(xué)方法，導(dǎo)致績(jī)效考核成為空中樓閣，難以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效率的提升。

（三）指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的借鑒不足。20世紀(jì)中葉，人力資管理理論或方法逐步發(fā)展并完善，而部分事業(yè)單位仍然采取近代管理方式。具體體現(xiàn)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，多采用定期考核、定性考核、主觀考核的方式，內(nèi)容設(shè)計(jì)也以特征、行為為主。事業(yè)單位考核一般以年度或半年度為周期，較長(zhǎng)的時(shí)間跨度不利于進(jìn)度跟蹤和指標(biāo)調(diào)整。在考核內(nèi)容方面，多采用定性考核，導(dǎo)致最終形成的評(píng)價(jià)內(nèi)容模糊，缺少應(yīng)用價(jià)值。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主觀性較強(qiáng)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)具有決定性作用，形成“人治大于法治”的局面，失去了客觀性和公正性。考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)中不區(qū)分崗位的設(shè)計(jì)了大量特征導(dǎo)向和行為導(dǎo)向指標(biāo)，職工無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核調(diào)整工作重點(diǎn)。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用范圍不足

績(jī)效考核的實(shí)施效果離不開(kāi)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。但是，部分事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用仍然停留在績(jī)效工資的單一維度中?？己酥饾u成為一種打分活動(dòng)，對(duì)職工而言考核結(jié)果的好壞僅影響少部分薪酬。由于邊際效應(yīng)遞減因素的存在，事業(yè)單位的績(jī)效考核往往在一到兩個(gè)執(zhí)行周期后就逐漸失去了作用。結(jié)果應(yīng)用的不足反作用于考核本身，在降低效果的同時(shí)失去了承接組織目標(biāo)、引導(dǎo)組織成員努力方向的價(jià)值。另外，少數(shù)單位對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的不透明，也降低了職工對(duì)考核活動(dòng)的信任度，挫傷了職工積極性。

三、改革事業(yè)單位績(jī)效考核管理的建議

（一）以機(jī)制革新樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)

為解決事業(yè)單位績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)考核理解不準(zhǔn)確的問(wèn)題，需要以加強(qiáng)機(jī)制革新的方式，在組織內(nèi)部樹(shù)立良好的績(jī)效管理意識(shí)，推動(dòng)績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展。具體實(shí)施中，應(yīng)當(dāng)從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，逐級(jí)制定考評(píng)目標(biāo)和考評(píng)流程，以制度的形式落實(shí)本單位考評(píng)機(jī)制。首先，改變過(guò)去因人、因崗設(shè)置考核內(nèi)容的方式，組織單位各級(jí)部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)議完善考核。將經(jīng)營(yíng)會(huì)議作為績(jī)效考核的頂層，通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分解，結(jié)合部門職能和具體編制情況形成各部門的二級(jí)目標(biāo)。由人事部門牽頭，各部門再根據(jù)二級(jí)目標(biāo)制定詳盡的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)這一方式，可以將事業(yè)單位的總體規(guī)劃以績(jī)效管理的形式逐步承接，最終落實(shí)到具體崗位。一方面，使人員在工作中明確自身行為的內(nèi)在含義，認(rèn)識(shí)到績(jī)效的重要性;另一方面，責(zé)任到人的指標(biāo)可以在工作中形成適當(dāng)壓力，使職工不得不重視績(jī)效考核。其次，對(duì)新機(jī)制的應(yīng)用需要輔以健全的管理制度和對(duì)應(yīng)的管理工具。制度的建設(shè)中應(yīng)當(dāng)明確管理崗位職責(zé)，將各科室、項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人列為所轄機(jī)構(gòu)的第一績(jī)效責(zé)任人，督促其實(shí)施管理職能。以紙質(zhì)表單或互聯(lián)網(wǎng)軟件為基礎(chǔ)，為新機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)工具，將績(jī)效管理過(guò)程復(fù)盤、存檔，培養(yǎng)績(jī)效考核的意識(shí)。

（二）以完善考核方式增強(qiáng)管理效率

事業(yè)單位現(xiàn)有的考核方式既不能滿足體系多樣化的需求，也缺乏必要的科學(xué)性。未解決這一問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各類單位的具體情況，采取不同績(jī)效考核方式。第一，科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等一類事業(yè)單位屬于全額財(cái)政保障，在人力資源管理中具有一定的行政單位屬性。基于屬性特點(diǎn)，可以采取360°考評(píng)法的考核方式。在考核中應(yīng)當(dāng)從職工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等維度進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)全面評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)采取匿名方式進(jìn)行，預(yù)防人情分、面子分等情況的出現(xiàn)。第二，醫(yī)院、新聞、廣播等二類事業(yè)單位既是差額撥款，又不具有盈利傾向，可以采取關(guān)鍵指標(biāo)管理法的方式考核。實(shí)施中人事部門應(yīng)當(dāng)注重對(duì)工作流程分析和崗位訪談工作。首先梳理本單位整體工作流程，建立宏觀認(rèn)識(shí)，確?？己藘?nèi)容的有效銜接。其次逐一走訪各部門人員，通過(guò)問(wèn)卷、訪談等調(diào)查方式理清考核細(xì)節(jié)，確保考核的科學(xué)性、完整性。第三，對(duì)具有盈利可能的三類事業(yè)單位采取“平衡計(jì)分卡”方式。將客戶維度轉(zhuǎn)化為社會(huì)服務(wù)對(duì)象的滿意程度，與財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程管理等作為重點(diǎn)，根據(jù)四大維度結(jié)合政府戰(zhàn)略要求實(shí)施。

（三）以科學(xué)管理方式重塑考核內(nèi)容

當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的不合理問(wèn)題，需要以科學(xué)管理完成考核內(nèi)容的重塑。具體而言，應(yīng)當(dāng)采取定量考核、結(jié)果導(dǎo)向、客觀考核的原則。首先，少數(shù)事業(yè)單位受到官僚作風(fēng)影響，采取定性考核時(shí)評(píng)價(jià)描述含糊，難以區(qū)分不同次序的真實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果，不利于績(jī)效考核的評(píng)定。因此，需要盡量以分值或系數(shù)的形式形成完善的定量考核，做到評(píng)定結(jié)果清晰準(zhǔn)確。對(duì)卻是無(wú)法定量的工作，可以根據(jù)完成節(jié)點(diǎn)、預(yù)期進(jìn)度等設(shè)置。其次，對(duì)考核內(nèi)容的選擇應(yīng)當(dāng)以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鳎匦院托袨闉檩o。對(duì)窗口服務(wù)崗位可以適當(dāng)增加行為導(dǎo)向內(nèi)容，對(duì)跨部門、跨區(qū)域協(xié)同的崗位可以適當(dāng)增加溝通、協(xié)作等特征性內(nèi)容。其他類型的崗位，建議結(jié)合目標(biāo)管理法制定結(jié)果性導(dǎo)向，并設(shè)置糾偏時(shí)間節(jié)點(diǎn)和糾偏記錄，促進(jìn)管理機(jī)制發(fā)揮效力。最后，結(jié)合定量原則采取客觀考核方法，避免主觀考核帶來(lái)的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)等不利影響，確?？己说墓?、公正。

（四）以擴(kuò)大結(jié)果應(yīng)用推進(jìn)落地效果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)盡量擴(kuò)大結(jié)果應(yīng)用范圍、提高考評(píng)結(jié)果的效力，通過(guò)激勵(lì)和約束相結(jié)合的方式增強(qiáng)新考核方式的落地效果?？己私Y(jié)果的應(yīng)用范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、評(píng)級(jí)、晉升等項(xiàng)目。首先，應(yīng)當(dāng)完善制度建設(shè)，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果列入各項(xiàng)活動(dòng)的參考項(xiàng)。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)放系數(shù)掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)效果。評(píng)級(jí)、晉升等活動(dòng)可以根據(jù)單位自身情況采取兩類不同方式。第一類，將考評(píng)分?jǐn)?shù)作為準(zhǔn)入資質(zhì)，只有達(dá)到分?jǐn)?shù)要求的人員才能參與晉升評(píng)選。第二類，將考評(píng)分?jǐn)?shù)以加權(quán)的方式計(jì)入評(píng)價(jià)總得分中，發(fā)揮約束作用。其次，在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，應(yīng)當(dāng)采取公開(kāi)的方式，避免其成為少數(shù)人的權(quán)利工具。同時(shí)，完善對(duì)結(jié)果應(yīng)用的監(jiān)督機(jī)制，建立基礎(chǔ)意見(jiàn)反饋渠道，確?？?jī)效考核的長(zhǎng)期效用。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效考核的改革和完善需要依靠現(xiàn)代化的管理方式展開(kāi)，強(qiáng)化制度的作用，根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇與自身人力資源管理特征相適應(yīng)的方式方法。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化與職工的溝通，利用宣導(dǎo)活動(dòng)形成正確的思想導(dǎo)向。對(duì)職工尤其是管理人員實(shí)施必要培訓(xùn)，以掌握運(yùn)用績(jī)效考核的能力。以績(jī)效考核水平的提升促進(jìn)組織的高效運(yùn)作，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。

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