陳邑早，白智奇，于洪鑒

(1.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025；2.中國(guó)人民公安大學(xué) 公安管理學(xué)院，北京 100038)

一、問(wèn)題的提出

現(xiàn)代企業(yè)資本的基本運(yùn)營(yíng)模式表現(xiàn)為兩權(quán)分離，所有權(quán)由股東享有而運(yùn)作權(quán)由職業(yè)經(jīng)理人控制。在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中，職業(yè)經(jīng)理人是一群具備管理才能、擅長(zhǎng)創(chuàng)新并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)超額利潤(rùn)的職業(yè)人才。高端人力資源和財(cái)務(wù)資本的稀缺性及其分配的不對(duì)稱性導(dǎo)致勞資雙方需要在約定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)上展開經(jīng)濟(jì)合作：股東雇傭職業(yè)經(jīng)理人并負(fù)責(zé)提供財(cái)務(wù)資本，職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)資本運(yùn)營(yíng)并創(chuàng)造超額收益。然而現(xiàn)實(shí)情境是，由于利益的不一致性，合作雙方在每一樁交易里都想要盡可能地取多予少，并由此產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)的合作沖突和障礙。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)合作沖突的經(jīng)濟(jì)治理，契約理論認(rèn)為需要通過(guò)有效的契約安排來(lái)協(xié)調(diào)雙方利益，H?lmstrom和Hart分別基于契約的完全性和不完全性回答了締約雙方如何在事前進(jìn)行最優(yōu)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)以及事后進(jìn)行最優(yōu)權(quán)力的配置。

基于契約理論的高管薪酬契約激勵(lì)問(wèn)題發(fā)展至今的近40年間，學(xué)者們對(duì)高管薪酬契約激勵(lì)有效性的問(wèn)題從方式、機(jī)理和效果等方面分別貢獻(xiàn)了他們對(duì)這一問(wèn)題的理解和經(jīng)驗(yàn)佐證。遺憾的是，由于視角的不同，這些證據(jù)目前呈碎片化和零散化的特征，而且在最優(yōu)契約范式下，薪酬激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究并未得出一致的結(jié)論，高管薪酬契約激勵(lì)的實(shí)施效果整體表現(xiàn)出顯著的“雙刃劍”效應(yīng)。在實(shí)踐中，激勵(lì)契約的激勵(lì)效應(yīng)常常偏離理論預(yù)設(shè)：始于效率激勵(lì)卻最終滋生出非預(yù)期的代理問(wèn)題。那么，為何理論上本是緩解代理問(wèn)題的薪酬激勵(lì)契約反而自身也淪為了代理問(wèn)題？又有哪些因素導(dǎo)致了薪酬契約激勵(lì)偏差的產(chǎn)生？

為回答上述問(wèn)題，本文基于契約全流程視角建構(gòu)了薪酬契約激勵(lì)偏差分析框架。從契約全流程視角來(lái)看，高管薪酬契約激勵(lì)的實(shí)施流程大致可以分為三個(gè)階段(如圖1所示)，即設(shè)定階段、執(zhí)行階段與核定階段。要而言之，薪酬契約激勵(lì)的目的是將“薪資”與“努力工作效果”(一般而言，表現(xiàn)為企業(yè)債效)相掛鉤，但“努力工作”本身而言就是一種耗費(fèi)體力、腦力、精力和時(shí)間的高成本行為，加之個(gè)體能力、環(huán)境動(dòng)態(tài)變化等權(quán)變因素的存在，其行為結(jié)果存在諸多的不確定性。因此，在薪酬激勵(lì)契約實(shí)施的過(guò)程中，如果存在其他能夠迅速達(dá)到行為效果的替代性選擇，那么，“薪資”與企業(yè)績(jī)效二者間的關(guān)聯(lián)鏈條則可能會(huì)被斬?cái)?，也即產(chǎn)生了薪酬契約激勵(lì)偏差。由于企業(yè)高管屬性的高層次化，權(quán)力往往成為其身份和地位的代名詞。正因如此，企業(yè)高管往往以薪酬的“患寡”為引，以自身的權(quán)力地位為紐帶，進(jìn)而實(shí)施機(jī)會(huì)主義尋租行為，主要包括在薪酬設(shè)定階段依靠權(quán)力自定薪酬、在薪酬執(zhí)行階段濫用職權(quán)謀取私利以及在薪酬核定階段為達(dá)到目標(biāo)績(jī)效實(shí)施盈余管理乃至財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊，而上述行為選擇均可能導(dǎo)致高管薪酬契約激勵(lì)機(jī)制失效。

本文后續(xù)的內(nèi)容安排如下：第二部分對(duì)高管薪酬契約激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展以及激勵(lì)實(shí)施效果的“雙刃劍”效應(yīng)進(jìn)行闡述和分析；第三部分至第五部分將基于高管薪酬契約激勵(lì)偏差分析框架，分別從契約激勵(lì)的設(shè)定偏差、執(zhí)行偏差與核定偏差三個(gè)維度探究高管薪酬與契約激勵(lì)偏差的內(nèi)在成因。第六部分為結(jié)論和進(jìn)一步思考。

圖1 薪酬契約激勵(lì)偏差的分析框架

二、高管薪酬契約激勵(lì)的產(chǎn)生與 “雙刃劍”效應(yīng)

(一)高管薪酬契約激勵(lì)的產(chǎn)生：委托代理與最優(yōu)契約

現(xiàn)代企業(yè)是一系列契約關(guān)系的耦合連接，經(jīng)濟(jì)的合作沖突與障礙源自于行為人具有不同的利益訴求。Jensen 和 Meckling[1]的委托代理理論指出，委托人和代理人的契約關(guān)系處于企業(yè)系列契約核心位置，在兩權(quán)分離背景下，由于信息不對(duì)稱等潛在的治理因素，代理人行為往往難以被及時(shí)觀測(cè)，從而導(dǎo)致代理人會(huì)采取最大化個(gè)人收益而減損雙方合作總剩余的自利行為。

企業(yè)情境下，用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型來(lái)演繹上述問(wèn)題，委托人作為企業(yè)股東，則代理人為股東所雇傭的職業(yè)經(jīng)理人。此時(shí)，股東要求職業(yè)經(jīng)理人開展一個(gè)行動(dòng)，記為a，職業(yè)經(jīng)理人便會(huì)產(chǎn)生成本C(a)，相應(yīng)地，股東獲得收益P(a)，并轉(zhuǎn)移固定薪酬成本S，S′=0。由此，股東的期望效用函數(shù)為Us= P(a)-S，職業(yè)經(jīng)理人期望效用函數(shù)為Um= S-C(a)，合作雙方的總剩余即Ut=Us+Um=P(a)-C(a)。假設(shè)Ut、P(a)和C(a)都是a的遞增函數(shù)，a則代表職業(yè)經(jīng)理人的努力程度，在其他條件不變的情況下，股東偏好更高的a，而職業(yè)經(jīng)理人偏好更低的a。由于行動(dòng)a的不可觀測(cè)性，職業(yè)經(jīng)理人不會(huì)為追尋最大化合作總剩余Ut而付出更多的努力a，相反，會(huì)為了追求最大化個(gè)人收益，選擇付出一個(gè)較低的努力a，繼而導(dǎo)致在雙方合作的過(guò)程中產(chǎn)生委托代理成本。于是，委托人有動(dòng)機(jī)通過(guò)薪酬契約的激勵(lì)性來(lái)抑制代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等自利行為，以降低代理成本，這便是企業(yè)高管薪酬契約激勵(lì)的產(chǎn)生源頭。

為了抑制委托代理問(wèn)題，H?lmstrom[2]提出的最優(yōu)契約理論認(rèn)為，通過(guò)契約安排和有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整，資產(chǎn)委托人應(yīng)該設(shè)定出具備高度薪酬業(yè)績(jī)敏感性的最優(yōu)激勵(lì)契約。換而言之，股東在要求職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施行動(dòng)a的同時(shí)應(yīng)支付與努力程度相匹配的薪酬水平S(a)，職業(yè)經(jīng)理人期望效用函數(shù)變成Um= S(a)-C(a)。不失一般性，當(dāng)滿足Um>0且為行動(dòng)a的遞增函數(shù)，為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，企業(yè)高管會(huì)選擇提供一個(gè)更高的a，由此使得股東的收益以及合作雙方的總剩余最大化，即讓委托代理雙方利益趨同。由于代理人行動(dòng)a的不可觀測(cè)性，委托人局限于選擇可觀測(cè)、可核實(shí)的績(jī)效作為評(píng)估基準(zhǔn)，雖然這種評(píng)估方式也存在著明顯的缺陷，無(wú)法否認(rèn)的是，即便委托代理問(wèn)題在契約安排下沒有得到徹底解決，卻有大量經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[3-4]表明其在一定程度上有所緩解。

(二)薪酬契約激勵(lì)的“雙刃劍”效應(yīng)

薪酬契約激勵(lì)的鮮明特點(diǎn)是能夠激發(fā)企業(yè)高管的工作積極性和主觀能動(dòng)性以提高企業(yè)績(jī)效。部分經(jīng)驗(yàn)研究表明，有效的薪酬激勵(lì)通過(guò)緩解高管的自利傾向來(lái)降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向效應(yīng)。然而，也有部分研究指出，高管薪酬本身就是代理問(wèn)題，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)高管的自利行為?？傊谧顑?yōu)契約范式下的薪酬激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究尚未得出一致的結(jié)論，高管薪酬契約激勵(lì)的實(shí)施效果整體表現(xiàn)出顯著的“雙刃劍”效應(yīng)。

關(guān)于薪酬激勵(lì)的正向效應(yīng)，大量文獻(xiàn)指出，高管薪酬契約激勵(lì)可以對(duì)盈余管理、財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊及在職消費(fèi)等高管自利行為發(fā)揮替代作用和治理效應(yīng)，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。周曉蘇等[5]從聲譽(yù)的角度考量薪酬激勵(lì)的有效性，由于高管“天價(jià)薪酬”話題的社會(huì)敏感性，其貨幣型薪酬越高，越容易引起公眾及社會(huì)媒體的關(guān)注，因而導(dǎo)致盈余管理被發(fā)現(xiàn)的概率加大，故出于職業(yè)安全及聲譽(yù)等因素的考量，高管會(huì)降低對(duì)兩種機(jī)會(huì)主義盈余管理行為的實(shí)施。與此同時(shí)，劉睿智[4]發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵(lì)還可以進(jìn)一步強(qiáng)化高學(xué)歷企業(yè)高管對(duì)盈余管理的抑制作用。如若盈余管理是企業(yè)高管在合法框架下所實(shí)施的機(jī)會(huì)主義自利行為，那么，薪酬激勵(lì)能否在一定程度上對(duì)高管的違規(guī)行為產(chǎn)生抑制作用呢？

部分學(xué)者的實(shí)證研究表明，合理有效的薪酬激勵(lì)制度能夠激勵(lì)董事會(huì)高管盡職盡責(zé)，從而降低企業(yè)會(huì)計(jì)信息的違規(guī)披露程度[6]，有效抑制財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊行為的發(fā)生[7]。Donoher 等[8]的研究反向驗(yàn)證了薪酬激勵(lì)的有效性，利用1994—2003年披露虛假財(cái)務(wù)信息的美國(guó)企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)扭曲是導(dǎo)致CEO實(shí)施虛假信息披露行為的重要驅(qū)動(dòng)因素之一。周繼軍和張旺峰[9]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，源于代理人的趨利傾向，企業(yè)高管的年末報(bào)酬以及持股比例越高，舞弊行為發(fā)生的概率則越低，企業(yè)績(jī)效越好。關(guān)于在職消費(fèi)，部分學(xué)者指出，由于顯性薪酬和隱性薪酬間的可替代性，權(quán)益性薪酬[10]、貨幣性薪酬[11]能夠有效抑制在職消費(fèi)，提高企業(yè)績(jī)效。

然而，也有觀點(diǎn)認(rèn)為高管薪酬本身也會(huì)體現(xiàn)代理問(wèn)題，它會(huì)誘導(dǎo)高管的自利行為進(jìn)而導(dǎo)致薪酬契約激勵(lì)失效。例如，由于在職消費(fèi)的隱性化和管制的局限性，因而極易成為企業(yè)高管隱性腐敗的高發(fā)區(qū)，從而產(chǎn)生新的代理問(wèn)題。一旦契約安排不當(dāng)導(dǎo)致顯性激勵(lì)不足會(huì)誘使高管通過(guò)超額在職消費(fèi)來(lái)彌補(bǔ)自身?yè)p失，從而對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生消極影響。Burns和Kedia[12]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)會(huì)顯著提升企業(yè)舞弊的概率，Efendi等[13]的研究進(jìn)一步支撐了上述結(jié)論。Liu和Li[14]認(rèn)為導(dǎo)致上述研究悖論的原因可能是，高激勵(lì)水平使企業(yè)高管有動(dòng)機(jī)通過(guò)內(nèi)幕交易、發(fā)布虛假信息、調(diào)節(jié)盈余等手段操縱股價(jià)，從而獲取高額私有收益。

綜上，從行為到績(jī)效，大量的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)對(duì)高管薪酬契約激勵(lì)的有效性做出了肯定，換而言之，基于最優(yōu)契約框架的高管薪酬激勵(lì)契約具有產(chǎn)生有效性激勵(lì)效果的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和能力。然而，依然存在部分研究對(duì)此做出了質(zhì)疑，認(rèn)為薪酬激勵(lì)尤其股權(quán)激勵(lì)不僅未實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的激勵(lì)約束效應(yīng)，反而增生了高管偏差行為的傾向。那么，為何理論上本應(yīng)是緩解代理問(wèn)題有效手段的薪酬契約激勵(lì)反而自身也淪為了代理問(wèn)題？現(xiàn)實(shí)中，又為何存在高管領(lǐng)取超額薪酬的同時(shí)依然頻頻爆發(fā)出職務(wù)舞弊丑聞？如果將上述行為看作是最優(yōu)契約理論與激勵(lì)實(shí)踐之間的契約激勵(lì)偏差，又是哪些因素導(dǎo)致了此種偏差？本文后續(xù)將依據(jù)契約全流程視角，從契約激勵(lì)的設(shè)定偏差、執(zhí)行偏差與核定偏差三個(gè)維度對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答。

三、高管薪酬契約激勵(lì)的設(shè)定偏差：管理者權(quán)力理論與經(jīng)理人市場(chǎng)理論

與最優(yōu)契約理論不同，管理者權(quán)力理論指出，高管作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)方略的實(shí)際“掌舵人”，較高的職責(zé)權(quán)限使其有能力在薪酬設(shè)定階段便影響甚至決定自身的薪酬水平。Jensen和Murphy[15]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的控制權(quán)與薪酬水平正相關(guān)。高管的權(quán)力越大，越有能力對(duì)企業(yè)的董事會(huì)和薪酬委員會(huì)施加影響乃至控制，從而不斷提高自己的薪酬水平[16]，因而并不需要通過(guò)盈余管理等方式來(lái)迎合股東所設(shè)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以自定薪酬[17]。而對(duì)于權(quán)力較低的高管而言，其對(duì)貨幣薪酬的敏感性更為強(qiáng)烈，會(huì)選擇通過(guò)盈余管理的方式來(lái)滿足績(jī)效考核要求。進(jìn)一步，隨著股權(quán)激勵(lì)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，有學(xué)者[18]指出，即便權(quán)益性薪酬的激勵(lì)方式也同樣會(huì)受到高管權(quán)力的影響和左右。高管權(quán)力的增大抑制和削弱了薪酬契約的有效性，表現(xiàn)為高貨幣薪酬[19]、高在職消費(fèi)[20]以及未必良好的企業(yè)績(jī)效。高管權(quán)力儼然成為影響契約激勵(lì)效果的重要因素，其影響力和控制力往往使得薪酬契約激勵(lì)演化出新的代理問(wèn)題。實(shí)質(zhì)上，從高管的角度來(lái)看，為了獲得可觀的績(jī)效薪酬，上述行為決策的選擇在高管自利的框架下是“合情合理”的，依托于自身權(quán)力，通過(guò)對(duì)契約薪酬設(shè)定權(quán)施加控制往往更符合成本效益原則。換而言之，當(dāng)高管通過(guò)權(quán)力的行使能夠簡(jiǎn)化流程、降低勞動(dòng)成本，同時(shí)能夠獲得不低于契約激勵(lì)效果的薪酬回報(bào)時(shí)，上述行為決策的選擇便是可能和可行的，從而弱化了薪酬契約激勵(lì)的有效性。

高管薪酬的經(jīng)理人市場(chǎng)理論是另一個(gè)基于委托代理框架發(fā)展而來(lái)的薪酬理論。該理論指出，高管薪酬是經(jīng)理人才能的反映，通過(guò)建立完備的經(jīng)理人市場(chǎng)，企業(yè)高管在任職期間的企業(yè)績(jī)效和能力能夠在市場(chǎng)中得到公允的評(píng)估并實(shí)現(xiàn)資本化，經(jīng)理人能夠依靠個(gè)人能力和過(guò)往的表現(xiàn)逐步在市場(chǎng)中積累起個(gè)人聲譽(yù)。為了持續(xù)保持良好的個(gè)人聲譽(yù)，經(jīng)理人不敢輕易實(shí)施減損企業(yè)價(jià)值的委托代理行為。以往的部分經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)證實(shí)了，高管薪酬表現(xiàn)為高管才能的函數(shù)，經(jīng)理人的薪酬水平與其才能和聲譽(yù)顯著正相關(guān)[21]，亦或是股東愿意為高管才能支付額外的溢價(jià)薪酬[22]。但是，F(xiàn)ama[23]指出，想要解決委托代理問(wèn)題，經(jīng)理人市場(chǎng)需要同時(shí)滿足三個(gè)基本條件：第一，由于高管才能的不確定性，經(jīng)理人市場(chǎng)需要依據(jù)經(jīng)理人當(dāng)前和過(guò)去的表現(xiàn)對(duì)處于動(dòng)態(tài)變化的高管才能做出有效推算。第二，經(jīng)理人市場(chǎng)能夠恰當(dāng)?shù)厥褂卯?dāng)前和過(guò)去的信息對(duì)經(jīng)理人的未來(lái)薪酬做出修正，并且信息處理是有效且合理的。第三，對(duì)管理層薪酬的調(diào)整能夠有效地解決管理層潛在的激勵(lì)問(wèn)題。然而，在我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)尚不成熟、不完善的市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)致上述條件難以滿足，市場(chǎng)的約束機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有的效力：一方面，市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的評(píng)估過(guò)程包含了大量與其才能和努力程度無(wú)關(guān)的外生噪音；另一方面，倘使市場(chǎng)對(duì)信息的處理是有效且合理的，在薪酬制定時(shí)，企業(yè)若是僅僅依據(jù)管理者聘用當(dāng)時(shí)的才能設(shè)定薪酬，而缺乏后續(xù)及時(shí)的跟進(jìn)和有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整，如此，即使存在股權(quán)激勵(lì)的情況，隨著高管才能的增長(zhǎng)也有可能導(dǎo)致激勵(lì)不足，也無(wú)法解決管理層潛在的激勵(lì)問(wèn)題。

綜上，管理者權(quán)力理論與經(jīng)理人市場(chǎng)理論告訴我們，在薪酬設(shè)定階段有兩個(gè)重要因素易導(dǎo)致薪酬契約激勵(lì)失效：第一，設(shè)定之初因權(quán)力過(guò)大而使管理者凌駕于契約激勵(lì)制度之上。第二，設(shè)定后續(xù)因缺乏及時(shí)有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整，高管才能被薪酬回報(bào)所低估。當(dāng)理想薪酬的取得不需要付出努力成本，亦或是努力工作得不到與之匹配的理想回報(bào)，薪酬契約激勵(lì)動(dòng)機(jī)將因此而喪失。

四、高管薪酬契約激勵(lì)的執(zhí)行偏差：腐敗行為的替代效應(yīng)

薪酬契約激勵(lì)的目的是將“薪資”與企業(yè)績(jī)效相掛鉤，激勵(lì)的執(zhí)行階段正是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)階段，即努力的付出環(huán)節(jié)。從高管行為的角度，可依次將薪酬契約激勵(lì)的設(shè)定、執(zhí)行及核定三個(gè)階段的實(shí)施流程，分解為“制定努力目標(biāo)”、“付出努力工作”及考核企業(yè)績(jī)效。其中，在“制定努力目標(biāo)”和考核企業(yè)績(jī)效階段，委托人與代理人存在充分的雙向互動(dòng)空間，信息不對(duì)稱在一定程度上得以緩解。然而，在“付出努力工作”階段(企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程)，委托方往往難以對(duì)代理人實(shí)施全面有效的監(jiān)督，此時(shí)，企業(yè)高管存在較大的空間通過(guò)權(quán)力尋租尋求本該由“努力工作”方可獲得的邊際收入的替代方式，如職務(wù)侵占和在職消費(fèi)等腐敗行為，執(zhí)行階段存在的激勵(lì)偏差便由此產(chǎn)生。

腐敗起初是一個(gè)政治概念，主要指政府公務(wù)人員不正當(dāng)?shù)乩霉矙?quán)力為自身謀取私利的行為[24]。從法律角度來(lái)看，腐敗是違反法律規(guī)定的公務(wù)人員貪污、賄賂等犯罪行為; 而在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，腐敗則被定義為行為人利用其權(quán)力地位為自身或他人謀取不正當(dāng)利益的權(quán)力尋租行為[25]。就企業(yè)腐敗而言，不同于政府官員腐敗，其內(nèi)涵更寬泛，表現(xiàn)形式也更加多樣化。實(shí)踐中它包括隱性腐敗和顯性腐敗兩種形式，其中，隱性腐敗是指行為人濫用職權(quán)，以較為隱蔽的方式實(shí)現(xiàn)的利益攫取行為，且并不違反相關(guān)法律法規(guī)，主要表現(xiàn)為通過(guò)奢靡在職消費(fèi)、超額薪酬和構(gòu)建商業(yè)帝國(guó)等隱蔽途徑實(shí)現(xiàn)權(quán)力尋租與利益攫取[26]。而企業(yè)高管顯性腐敗與隱形腐敗本質(zhì)相同，二者均屬于企業(yè)高管不正當(dāng)?shù)乩霉芾砺殭?quán)獲取未經(jīng)委托方同意的個(gè)人私利行為，且都損害了企業(yè)價(jià)值與投資者利益。只不過(guò)顯性腐敗明顯違背相關(guān)法律或監(jiān)管條例，其行為較隱性腐敗而言更為惡劣，一旦腐敗行徑敗露就面臨司法機(jī)關(guān)立案查處，如貪污、受賄、職務(wù)侵占、關(guān)聯(lián)交易和巨額財(cái)產(chǎn)不明等違法獲利行為[27]。

依照上述邏輯，就逐利行為的實(shí)施效果而言，高管薪酬與腐敗行為存在互為替代性。尤其就隱性腐敗所呈現(xiàn)出的隱蔽性、高獲利性和易控制性等特征，其已逐漸演化成為高管攫取私利的有效方式，由此也成為了高管薪酬契約激勵(lì)有效性的“抑制劑”和“失效散”。以在職消費(fèi)為代表的隱性腐敗行為，尤其是超額在職消費(fèi)，會(huì)顯著削弱貨幣薪酬業(yè)績(jī)敏感性，且在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得更為顯著[28]。不過(guò)，也有部分學(xué)者從在職消費(fèi)的二元屬性(即代理觀和效率觀)視角來(lái)探討在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，蘇然和高明華[29]發(fā)現(xiàn)，“效率觀”和“代理觀”的產(chǎn)生與否取決于貨幣薪酬的激勵(lì)程度，當(dāng)貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，在職消費(fèi)會(huì)有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，而當(dāng)貨幣薪酬激勵(lì)過(guò)度時(shí)，在職消費(fèi)反而成為高管侵蝕股東權(quán)益的有效方式，顯著削弱企業(yè)績(jī)效。沿襲該研究脈絡(luò)，陳曉珊[30]發(fā)現(xiàn)，“效率觀”和“代理觀”是有機(jī)統(tǒng)一的，表現(xiàn)為高管在職消費(fèi)與企業(yè)績(jī)效間呈“倒U型”關(guān)系，超額在職消費(fèi)有損于企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的實(shí)施效果減弱。

結(jié)合我國(guó)特色的社會(huì)體制研究，在國(guó)有企業(yè)特有的雙重委托代理關(guān)系下所產(chǎn)生的高管激勵(lì)機(jī)制由于其存在的固有缺陷，反而易于誘發(fā)國(guó)有企業(yè)高管腐敗等職務(wù)舞弊行為[31]。政府為了減少地方財(cái)政赤字、增加財(cái)政盈余和維護(hù)社會(huì)公平與穩(wěn)定等因素，作為成本費(fèi)用的國(guó)有企業(yè)高管薪酬也將在很大程度上受到政府的嚴(yán)格管制，導(dǎo)致了我國(guó)薪酬市場(chǎng)呈現(xiàn)割裂的二元特征[31]。薪酬管制降低了高管自主決定薪酬總量的空間, 從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)效果無(wú)法同基于市場(chǎng)的“量體裁衣”式的薪酬契約相比擬。國(guó)有企業(yè)高管在貨幣薪酬激勵(lì)不足的情況下形成多元化的、不直接以貨幣薪酬為依歸的替代性激勵(lì)源泉，包括在職消費(fèi)等隱性契約，以及貪污、受賄和財(cái)產(chǎn)侵占等赤裸裸的腐敗行為。趙璨等[32]在研究薪酬制度與高管腐敗行為時(shí)強(qiáng)調(diào)，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與腐敗的相關(guān)關(guān)系更加顯著。徐細(xì)雄和劉星[26]也指出，國(guó)有企業(yè)高管面臨的政府薪酬管制越嚴(yán)重，則越有可能發(fā)生腐敗行為，降低企業(yè)價(jià)值。

綜上所述，在薪酬契約的執(zhí)行階段，不論是隱性腐敗還是顯性腐敗，企業(yè)高管都可以通過(guò)獲得“邊際貢獻(xiàn)”更高的薪酬外回報(bào)，繼而產(chǎn)生契約激勵(lì)機(jī)制的替代效應(yīng)，由此獲取契約激勵(lì)薪酬將不會(huì)成為企業(yè)高管的最優(yōu)選擇。

五、高管薪酬契約激勵(lì)的核定偏差：目標(biāo)績(jī)效的操縱

自以抑制代理問(wèn)題為目標(biāo)的薪酬契約激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施以來(lái)，由于高管努力程度的不可觀測(cè)性以及信息的不對(duì)稱性，企業(yè)股東通常只能依靠顯性的企業(yè)績(jī)效作為契約考核的核定指標(biāo)。正因如此，當(dāng)處于或臨近績(jī)效考評(píng)的核定階段，企業(yè)績(jī)效無(wú)法滿足考核要求亦或是偏離預(yù)設(shè)目標(biāo)時(shí)，高管往往會(huì)通過(guò)實(shí)施相關(guān)行為來(lái)減少損失或最大化個(gè)人收益，如盈余管理甚至財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊。

關(guān)于盈余管理的行為動(dòng)因，學(xué)術(shù)界存在不同的解釋。就薪酬契約激勵(lì)視角而言，一方面，Bo[33]認(rèn)為，存在薪酬績(jī)效閾值是高管實(shí)施盈余管理行為的一個(gè)動(dòng)因解釋。尤其在股權(quán)激勵(lì)的考核方式中，行權(quán)業(yè)績(jī)條件往往成為誘發(fā)企業(yè)高管實(shí)施盈余管理的“導(dǎo)火索”，進(jìn)而導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的有效性大打折扣。例如，劉銀國(guó)等[34]指出，相較“非激勵(lì)性”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，“激勵(lì)性”股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃更易誘發(fā)企業(yè)實(shí)施盈余管理，且行權(quán)業(yè)績(jī)條件越嚴(yán)苛，企業(yè)盈余管理的可能性越高。蘇冬蔚和林大龐[35]以股權(quán)分置改革為制度背景考察股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在股權(quán)分置改革完成后，尚未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，CEO權(quán)益薪酬與盈余管理呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)會(huì)顯著削弱這一負(fù)相關(guān)關(guān)系，具體表現(xiàn)為盈余管理可以加大CEO行權(quán)的概率，但卻發(fā)揮著負(fù)面的公司治理效應(yīng)，減損企業(yè)績(jī)效。另外，除了績(jī)效閾值外，確有證據(jù)表明盈余管理對(duì)企業(yè)高管薪酬具有一定程度的提升作用。例如，在國(guó)有企業(yè)樣本中以及正向操縱應(yīng)計(jì)盈余的情況下，高管薪酬與盈余管理二者間呈正相關(guān)關(guān)系，盈余操縱成為滿足高管薪酬激勵(lì)函數(shù)的有效手段。進(jìn)一步，Li等基于門檻回歸的方法對(duì)這一問(wèn)題做了更為細(xì)致的探討，研究發(fā)現(xiàn)高管盈余管理與薪酬水平之間實(shí)質(zhì)上呈非對(duì)稱性關(guān)系而并非絕對(duì)的、線性的正相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，企業(yè)高管的確會(huì)因盈余管理的實(shí)施而獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，但這要求盈余管理程度需要控制在一定范圍內(nèi)，中等程度的盈余管理有助于高管獲得薪酬回報(bào)，而過(guò)度的盈余管理則可能會(huì)導(dǎo)致高管面臨制度懲罰。

基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的權(quán)變性和復(fù)雜性，路軍偉等[36]進(jìn)一步考察了在不同激勵(lì)程度下，企業(yè)高管對(duì)不同盈余管理方式的選擇，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，契約激勵(lì)程度越大，高管對(duì)應(yīng)計(jì)盈余和真實(shí)盈余管理的偏好性越強(qiáng)，選擇通過(guò)非經(jīng)常性損益來(lái)實(shí)施利潤(rùn)操縱的可能性越低，而高管持股會(huì)強(qiáng)化其對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理的偏好性，弱化其對(duì)真實(shí)盈余管理方式的選擇。Li 和Kuo[37]發(fā)現(xiàn)，CEO股權(quán)激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響作用會(huì)因企業(yè)成長(zhǎng)潛力的不同而存在門檻效應(yīng)。對(duì)于高成長(zhǎng)型企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)能夠有效緩解與盈余管理有關(guān)的代理問(wèn)題，而對(duì)于低成長(zhǎng)型企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)會(huì)顯著激化管理層實(shí)施盈余管理行為，從而導(dǎo)致薪酬契約激勵(lì)機(jī)制失效。

不可否認(rèn)的是，盈余管理并非是企業(yè)高管滿足績(jī)效函數(shù)的“萬(wàn)能鑰匙”。由于盈余管理與違規(guī)違法行為之間的模糊界限，在法律法規(guī)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的框限下，企業(yè)高管所能實(shí)施的操縱范疇和方式是有限的。因此，財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊成為導(dǎo)致薪酬契約激勵(lì)機(jī)制失效的另一行為因素，由合規(guī)操縱“演化”為違規(guī)操縱。Donoher等[8]利用披露虛假財(cái)務(wù)信息的美國(guó)企業(yè)1994—2003年數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管的激勵(lì)扭曲以及內(nèi)部控制失效是導(dǎo)致CEO實(shí)施虛假信息披露行為的重要驅(qū)動(dòng)因素，例如，包含于管理者薪酬激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)舞弊的概率。不過(guò)，一旦舞弊行為被發(fā)現(xiàn)，CEO則可能會(huì)面臨著薪酬懲罰乃至撤職風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，在薪酬契約的核定階段，通過(guò)盈余管理或財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊等盈余操縱手段，企業(yè)高管獲得了超過(guò)其實(shí)際水平的超額回報(bào)，這種操縱行為切斷了“努力工作”與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)聯(lián)，使得高管薪酬契約激勵(lì)缺乏有效的績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)(如圖2所示)。

圖2 高管薪酬契約激勵(lì)失效因素

六、結(jié) 論

高管薪酬契約激勵(lì)的設(shè)計(jì)初衷是為了緩解由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離以及信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的委托代理問(wèn)題。這種激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)原理是通過(guò)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間的勾稽關(guān)系來(lái)激發(fā)高管工作的積極性，促使其發(fā)揮主觀能動(dòng)作用，繼而提升企業(yè)價(jià)值。進(jìn)一步，由于企業(yè)價(jià)值的提升，高管將獲得可觀的薪酬回報(bào)，并進(jìn)一步激勵(lì)高管付諸更多時(shí)間和精力努力工作，從而形成有效的良性閉回環(huán)。但經(jīng)過(guò)前述的梳理和分析后可以發(fā)現(xiàn)，從契約全流程視角來(lái)說(shuō)，存在著多種導(dǎo)致薪酬激勵(lì)契約出現(xiàn)效力折扣甚至無(wú)效的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值出現(xiàn)減損。具體而言(如圖2所示)，可以更加直觀地發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)路徑的不同環(huán)節(jié)究竟哪些因素導(dǎo)致了契約激勵(lì)的有效回環(huán)被切斷：(1)通過(guò)權(quán)力控制自定薪酬以及通過(guò)績(jī)效操縱滿足考核需要，高管不需要付出辛苦努力便能獲得可觀回報(bào)。(2)通過(guò)隱性超額在職消費(fèi)和顯性腐敗行為的薪酬替代效應(yīng)，高管失去為獲取薪酬而努力工作提升績(jī)效的心理動(dòng)機(jī)。(3)當(dāng)薪酬契約的后續(xù)調(diào)整不足導(dǎo)致高管才能被低估時(shí)，心理契約的失衡會(huì)引發(fā)高管滋生出道德風(fēng)險(xiǎn)。

但上述情況并不意味著最優(yōu)契約理論自產(chǎn)生以來(lái)就是無(wú)效的，也不能因此全盤否認(rèn)薪酬激勵(lì)是抑制代理問(wèn)題的“良藥”。雖然近年來(lái)更多的研究證據(jù)關(guān)注于薪酬激勵(lì)如何引發(fā)新的代理問(wèn)題，但能夠證明薪酬契約激勵(lì)有效的證據(jù)一直存在，只不過(guò)這種有效激勵(lì)是附條件的，需要在整個(gè)效用循環(huán)的每個(gè)環(huán)節(jié)都少有或盡量避免偏差行為的出現(xiàn)。因此，未來(lái)更需要我們?nèi)ネ诰蚝涂疾煸谄跫s激勵(lì)的每個(gè)環(huán)節(jié)中所存在的“隱形陷阱”，并深入分析其誘發(fā)因素、作用機(jī)理及其控制策略，以期能夠抑制由于契約的不完全性所產(chǎn)生的適得其反的激勵(lì)效用。