摘 要：創(chuàng)新是對生產(chǎn)要素的重新組合，可以使物質(zhì)資源和人力擁有更大的生產(chǎn)能力。企業(yè)的管理創(chuàng)新就是將技術(shù)、人才、資金等創(chuàng)新要素重新進行整合，從而實現(xiàn)資源有效集成和合理配置，各創(chuàng)新主體形成良性互動，最大程度地提高企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的和戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵詞：高端人才；創(chuàng)新體系；專家；轉(zhuǎn)型升級

一、實施背景

近幾年，集團所在行業(yè)面臨市場“寒冬”，低增長、低效益、低價格、高壓力，“三低一高”已經(jīng)成為了行業(yè)的新常態(tài)。在如此嚴峻的形勢下，求生存，求發(fā)展，求突破，已經(jīng)成為集團的工作宗旨，因此亟需創(chuàng)新高層次人才管理創(chuàng)新體系，以致力支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

1.轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，亟需建設(shè)高端人才創(chuàng)新體系

集團在發(fā)展的過程中，科技的貢獻率并不高，這將制約集團技術(shù)水平的提升，進而影響到產(chǎn)品的品種和質(zhì)量。集團需要一大批懂資本運作、市場營銷、企業(yè)管理的經(jīng)營管理人才，需要一大批具有科技創(chuàng)新、技術(shù)轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品研發(fā)能力的科技研發(fā)人才，真正助力企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

2.適應市場需求轉(zhuǎn)變，亟需建設(shè)高端人才創(chuàng)新平臺

集團在高端產(chǎn)品上起步較晚，難以形成先發(fā)優(yōu)勢，亟需高端人才提供技術(shù)、技能支持，在短時間內(nèi)開發(fā)出市場需求量高的高端產(chǎn)品，提升整體競爭力。

3.調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，亟需建設(shè)高端人才創(chuàng)新平臺

在總量和比例上，與先進企業(yè)比較，有待進一步提高，亟需創(chuàng)新高端人才引進體系改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品的科技含量和產(chǎn)品附加值，提升整體競爭力。

二、建設(shè)高端人才管理創(chuàng)新平臺，推動體系建設(shè)的內(nèi)涵

高端人才創(chuàng)新體系建設(shè)是指以專家、博士為代表的高端人才為主體和推動者，最終目標是實現(xiàn)集團不斷創(chuàng)新人才管理機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，讓集團能夠凝聚一批具有國際視野和高素質(zhì)的人才，企業(yè)技術(shù)實力和競爭力得到顯著提高。

三、建設(shè)高端人才管理創(chuàng)新體系，推動體系建設(shè)的主要做法

集團制定高端人才體系建設(shè)文件，將高端人才工作作為實現(xiàn)集團發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。以集團發(fā)展戰(zhàn)略為指導，在全面剖析現(xiàn)有高端人才資源、分析集團內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)上，建立起有效的高端人才創(chuàng)新體系。

1.以發(fā)展為導向，實施專家制度改革

（1）分析集團現(xiàn)狀，確定專家制度改革決心

改革前，集團專家隊伍存在四個方面的問題：①管理類專家比例高，技術(shù)類專家比例低。②主業(yè)技術(shù)專家比例低，部分專家遠離產(chǎn)線。③技術(shù)專家“行政化”比例高，影響了專家作用的發(fā)揮。④專家管理考核還不夠科學，專家隊伍整體缺乏活力。

（2）結(jié)合T集團現(xiàn)狀，確定改革的整體思路、目標

①改革思路。以“市場化”為引領(lǐng)，以向產(chǎn)線傾斜為重點，以建設(shè)創(chuàng)新體系為目標，重新梳理專家崗位設(shè)置，打通技術(shù)、管理、操作三條專家通道，建設(shè)一支職業(yè)化專家隊伍；明確專家崗位權(quán)責，建立系統(tǒng)完善的專家管理制度，充分調(diào)動專家隊伍的工作積極性，切實提升各個專業(yè)的引領(lǐng)水平。

②改革目的。以改革為抓手，建設(shè)創(chuàng)新體系，激發(fā)技術(shù)人員創(chuàng)新熱情和積極性，推進管理、技術(shù)創(chuàng)新水平不斷提升。

將最優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才配置到產(chǎn)線上，為各產(chǎn)線產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級提供技術(shù)保障。

力求完善專家評聘、考核、管理、培養(yǎng)制度，讓真正有能力的技術(shù)人員成為專家，讓專家在技術(shù)創(chuàng)新中發(fā)揮引領(lǐng)作用，激發(fā)專家隊伍整體活力。

（3）加強專家管理，完善專家制度，優(yōu)化專家評聘流程

集團扎實推進專家制度改革，重新梳理專家崗位設(shè)置，打通技術(shù)、管理、操作三條專家通道，建設(shè)一支職業(yè)化專家隊伍。改革后，集團共評審專家百余人。新的專家隊伍明顯呈現(xiàn)出年輕化、專職化、學歷高等新的特點。

2.以技術(shù)傳承發(fā)展為目標，開展“專家講堂”活動

（1）活動目的和內(nèi)容

為落實專家“技術(shù)傳承”職責，提升各專業(yè)技術(shù)管理水平，集團組織技術(shù)和管理類專家定期在企業(yè)大學為各專業(yè)技術(shù)（管理）人員開展專業(yè)培訓，即“專家講堂”活動。

（2）活動主體

①“專家講堂”授課主體為在聘技術(shù)和管理專家。

②“專家講堂”參加主體為與授課專家領(lǐng)域相同或相近的技管人員或操作人員。

（3）活動流程

①征集授課主題?！皩＜抑v堂”授課內(nèi)容由授課專家結(jié)合自身專業(yè)和集團發(fā)展需要自行確定。

②審核授課主題。集團創(chuàng)新委員會負責匯總和審核專家申報授課主題。

③日程安排及活動開展。企業(yè)大學根據(jù)審核結(jié)果，按照專業(yè)分布，安排“專家講堂”日程，并做好培訓活動的具體組織工作。

（4）活動效果

“專家講堂”開展三年來，已舉行131期，受眾學員8000余人，得到了員工的一致好評，為推動集團技術(shù)傳承與發(fā)展邁進了扎實的一步。

3.落實專家服務，開展專家作用發(fā)揮調(diào)查

（1）專家作用發(fā)揮調(diào)查的意義

專家具有扎實的理論基礎(chǔ)、豐富的實踐經(jīng)驗和突出的專業(yè)能力，掌握著高精尖技術(shù)，他們是否能夠充分行使自身權(quán)利，發(fā)揮專家作用，直接決定集團技術(shù)、管理、營銷和生產(chǎn)等各個領(lǐng)域的發(fā)展。

（2）專家作用發(fā)揮調(diào)查的方式方法

專家作用發(fā)揮調(diào)查采用以下幾種方法：實地觀察法、問卷調(diào)查法、訪談調(diào)查法、專家考核方案評估、專家職權(quán)及工作流程調(diào)查法。

（3）專家作用發(fā)揮調(diào)查的結(jié)果及建議

調(diào)查結(jié)果顯示，專家基本發(fā)揮了各自所在領(lǐng)域的技術(shù)引領(lǐng)作用，并能較好地完成專家本職工作。但是，結(jié)果也顯示出以一些問題，比如：專家的職權(quán)還需要進一步明確；專家決策權(quán)不足，無法充分發(fā)揮專業(yè)領(lǐng)域首腦優(yōu)勢等。建議如下：

①為專家創(chuàng)造良性人才生態(tài)環(huán)境。人才生態(tài)環(huán)境分為“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”。硬環(huán)境泛指構(gòu)成專家型人才環(huán)境的硬件條件，如技術(shù)研究設(shè)備、團隊、產(chǎn)線、費用等。“軟環(huán)境”泛指其他無形的條件如尊重、文化、制度和機制。

②賦予專家提供專業(yè)決策的權(quán)利和義務。專家應主動跟蹤國內(nèi)外行業(yè)前沿理論和發(fā)展動態(tài)，參與集團的前瞻性研究，對企業(yè)發(fā)展中面臨的重大問題進行深入研究并提供分析報告、專業(yè)建議、專業(yè)決策和專業(yè)規(guī)劃。

③切實賦予專家擔任專業(yè)項目負責人的權(quán)利和義務。專家參與相應專業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新課題或重大項目的審核與評審，負責解決重大專業(yè)問題，主持或協(xié)助開展相應專業(yè)領(lǐng)域重點項目實施，對項目承擔相應責任。與相關(guān)專業(yè)部門組建跨部門、跨專業(yè)的虛擬專家團隊參與重大決策和重大項目。

4.積極創(chuàng)新舉措，搭建高端人才引進平臺，完善高端人才體系

（1）擴寬招聘渠道，提高人力效應

集團高端人才招聘分為兩種，一種是針對專業(yè)對口的高校博士生的校園招聘；一種是針對緊缺型人才和相關(guān)領(lǐng)域的專家，實現(xiàn)市場化招聘，開展獵聘。

（2）嚴格人員選拔標準，實現(xiàn)基于勝任力模型的招聘

集團設(shè)計出了可量化的面試人員評價標準，由面試官從外在條件（形象氣質(zhì)、教育背景、實踐經(jīng)驗）、專業(yè)水平（專業(yè)知識、學術(shù)研究能力、外語水平）、性格素質(zhì)（溝通能力、思維邏輯能力、穩(wěn)定性）等三個指標十二個維度進行綜合測評，面試者得分作為是否被錄取的重要依據(jù)。

（3）以高端研發(fā)和技術(shù)為導向，設(shè)定專家選拔標準

針對緊缺型人才和相關(guān)領(lǐng)域的專家，集團打開市場化招聘途徑，實施獵聘，并確定了專家的選拔標準。在專家的引進上，也分為“剛性”引進和“柔性”引進。

（4）高端人才引進工作常態(tài)化

為實現(xiàn)高端人才引進工作制度化、常態(tài)化，滿足集團發(fā)展對高端人才的需要，經(jīng)過相關(guān)人員推薦或獵頭尋找，集團與多名專家進行洽談并邀請他們到集團進行考察，已經(jīng)簽約十余名行業(yè)知名專家，并在工作崗位發(fā)揮了重要作用。

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作者簡介：呂曉彬（1981.11- ），男，漢族，遼寧沈陽人，高級經(jīng)濟師，碩士，研究方向：人力資源