蘭 天

(中國民用航空飛行學院 人事處，四川 廣漢 618307)

近年來，對高校公開招聘的研究大多集中于招聘政策解讀或招聘問題的理論化分析，關(guān)于高校公開招聘實證研究、案例研究成果較少。對高校公開招聘中存在問題的特點、成因與對策開展實證化、案例化研究，有助于規(guī)范高校公開招聘工作，減少高校公開招聘中問題的發(fā)生，促進高校公開招聘工作健康發(fā)展。

一、高校公開招聘的正常程序及存在問題

(一)高校公開招聘的正常程序

根據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部[2005]年06號)的要求，高校的公開招聘工作應按照以下程序進行，即制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、受理應聘人員的申請、對資格條件進行審查、考試、考核、身體檢查、確定擬聘人員、公示招聘結(jié)果、簽訂聘用合同、辦理聘用手續(xù)。上述程序為高校公開招聘的正常程序，可理解為“規(guī)定動作”。“規(guī)定動作”的每一步都很關(guān)鍵，一步都不能少。高校開展公開招聘無論招聘人數(shù)多少，都必須按此程序開展招聘。

(二)高校公開招聘中存在的問題

高校公開招聘存在的問題因各高校自身工作情況的不同而異。參照高校公開招聘的正常程序，通過對全國多所高校近年來招聘工作情況的調(diào)研，將招聘存在的問題匯總?cè)缦?，具體參見表1：

表1 高校公開招聘存在問題

二、高校公開招聘存在問題的特點

(一)關(guān)注度高，易造成不良影響

信息化時代，高校一旦公布招聘信息，便會被全國知名招聘宣傳網(wǎng)站轉(zhuǎn)載轉(zhuǎn)發(fā)。以A高校2017年公開招聘為例，該校的招聘信息一經(jīng)公布便被全國知名招聘宣傳網(wǎng)站轉(zhuǎn)載轉(zhuǎn)發(fā)。全國70余所高校的就業(yè)指導部門也同期對A高校的招聘信息進行了宣傳，招聘網(wǎng)站短期內(nèi)點擊量突破3萬人次。此次招聘中，對某理論教師崗位的招聘條件進行了多項無充分理由的限定。這條招聘要求迅速通過關(guān)注此次公開招聘的幾千名考生擴散到全國，在多所高校的BBS網(wǎng)絡論壇、天涯社區(qū)等社交網(wǎng)站形成討論話題，一時間“蘿卜招聘”“因人畫像”等敏感標題成為熱搜，公開招聘的公信力受到廣泛質(zhì)疑。高校公開招聘涉及每一位應聘人員的前途命運，其關(guān)注度之高、影響面之廣可見一斑。

(二)突發(fā)性強，易引起不良后果

高校公開招聘存在的問題具有較強的不確定性，高校往往缺乏準備，使正常的公開招聘工作受到影響和干擾。此外，突發(fā)性強是高校公開招聘存在問題較為突出的特點。以B高校為例，學校招聘系統(tǒng)遭到黑客入侵，黑客在短期內(nèi)向招聘系統(tǒng)注入巨量無效代碼，導致系統(tǒng)“崩潰”，無法正常開展報名工作，公開招聘工作被迫中止。面對突如其來的問題，B高校事前無充分準備，只能倉促應對，在經(jīng)歷多次系統(tǒng)重啟無果后，只能將系統(tǒng)硬盤取出，派專人到省會城市進行硬盤恢復，寶貴的報名時間被迫壓縮2天，公開招聘的秩序被嚴重擾亂。

(三)敏感性強，易引發(fā)問責情況

高校公開招聘工作擔負著為高校選拔優(yōu)秀人才的重大使命，歷來都是職責重大、人民群眾高度關(guān)注的工作。高校公開招聘存在的問題影響了公開招聘的正常開展，對高校公開招聘工作造成損害并造成聲譽影響，易引發(fā)問責。以C高校2016年公開招聘為例，審核人員在審核過程中疏忽大意，使不滿足條件的人員通過審核進入面試考核環(huán)節(jié)且成為擬錄取人員。該高校決定取消相關(guān)人員的聘用資格，并給予審核人員誡勉談話處理。

三、高校公開招聘存在問題的成因

高校公開招聘存在問題的原因可歸納為以下三種：一是高校在招聘組織過程中自身原因產(chǎn)生的存在問題，二是應聘考生個人原因造成的存在問題，三是客觀及不可控因素引發(fā)的存在問題。

(一)高校自身因素引發(fā)的問題

高校自身因素引發(fā)的問題即高校作為公開招聘的組織方，在工作過程中缺乏科學、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,從而對招聘工作造成影響。典型事件有招聘計劃制定過程中的“蘿卜招聘”“因人畫像”問題，資格審查環(huán)節(jié)違規(guī)審查問題以及筆試閱卷環(huán)節(jié)閱卷錯誤、分數(shù)核算錯誤等問題。以閱卷錯誤、分數(shù)核算錯誤為例,目前大多數(shù)高校公開招聘筆試試題由客觀題和主觀題兩部分組成?？荚嚱Y(jié)束后，高校將考生的客觀題、主觀題分開閱卷，考生的最終成績?yōu)榭陀^題加主觀題成績之和。2015年D高校公開招聘筆試成績查分環(huán)節(jié)，查分過程中發(fā)現(xiàn)一考生簡答題成績被遺漏，即總成績?nèi)鄙?分的簡答題成績，此事便是典型的高校組織方因素引發(fā)的閱卷環(huán)節(jié)的存在問題。

(二)考生個人因素造成的問題

在公開招聘過程中，考生未按照高校公開招聘要求進行應聘即考生個人因素造成的問題。在資格審查環(huán)節(jié)，高校作為審核方，需要面對成百上千名考生，無論是網(wǎng)上審核還是面對面審核，都需要審核人員集中注意力，按照公招公告及崗位要求嚴格審核。在此過程中，某些考生明知自己不符合報考要求，但為了達到通過審查的目的，編造各種理由，有的甚至涂改、偽造重要的證件、證明，以達到以假亂真、瞞天過海的效果，這就是典型的考生個人因素造成的存在問題。

(三)不可控因素造成的問題

不可控因素造成的存在問題不以高校組織方的意志為轉(zhuǎn)移，具有較大的不確定性。招聘過程中各種招聘問題引發(fā)的投訴、舉報問題就是不可控因素引發(fā)的存在問題。E高校公開招聘過程中，某考生報考了學生輔導員崗位，未取得擬錄用資格,便認為存在不公平、不公正問題。為此，該考生向省、市各級教育主管部門反映該高校公開招聘工作存在違規(guī)違紀行為。該高校專門組織相關(guān)人員對各級紀檢監(jiān)察部門的調(diào)查進行反饋，涉及現(xiàn)場調(diào)查、材料整理、口頭匯報、書面匯報等各種形式。以上行為屬于不可控因素引發(fā)招聘存在問題的典型代表。

四、解決高校公開招聘存在問題的對策

(一)加強重視程度，建立應急預案

目前，大多數(shù)高校對招聘存在問題缺乏警惕性，重視程度不足。一些高校認為公開招聘程序復雜，工作量大，招聘部門和工作人員對正常的招聘程序已疲于應付，從而忽略對存在問題的預防。在問題發(fā)生后又手忙腳亂，臨時“救火”的心態(tài)占據(jù)上風，認為只要把問題“大事化小、小事化了”就達到目的。這種認識和心態(tài)嚴重影響了對公招存在問題的有效處理。

“凡事預則立，不預則廢”，應對高校公開招聘存在問題加強重視,將預防關(guān)口前移，建立應急預案。公開招聘具體負責部門應結(jié)合高校自身招聘特點，針對招聘工作所有流程，逐一分析各階段可能發(fā)生的存在問題，針對每類事件建立多種有效應急預案。例如在網(wǎng)絡報名環(huán)節(jié)，具體負責部門應先期對招聘系統(tǒng)進行漏洞監(jiān)測及安全檢查，根據(jù)報名時間安排，指派專人負責網(wǎng)絡服務器的備份。一旦發(fā)生危害招聘網(wǎng)絡安全的事件，第一時間保護網(wǎng)絡服務器安全，啟用備份數(shù)據(jù)，保證招聘數(shù)據(jù)不丟失、不破損、不泄露。針對擾亂考場秩序等存在問題，高校應強化考務力量，協(xié)調(diào)學校保衛(wèi)部門或駐校警務人員，在監(jiān)考、巡考、安全保衛(wèi)等各方面加強人員配置，提前對故意擾亂考點、考場、閱卷場所的行為開展應急演練。

(二)推動建章立制，規(guī)范操作程序

自2005年人事部出臺《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部[2005]年06號)以來，中央及地方政府下發(fā)了多個關(guān)于規(guī)范高校公開招聘的文件，如《關(guān)于進一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(人社部發(fā)[2010]92號)、《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《人力資源社會保障部關(guān)于事業(yè)單位公開招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問題的通知》(人社部規(guī)[2017]17號)等，對高校公開招聘工作的開展起到了很大的推動作用。但高校公開招聘工作程序繁雜，大多數(shù)高校沒有建立詳細的制度規(guī)范，招聘工作仍然存在大量問題需主觀經(jīng)驗判斷，建章立制工作較為滯后。

表2 高校公開招聘制度建設(shè)

表2所列舉的招聘制度，是對高校公開招聘工作程序的規(guī)范和細化。推動高校公開招聘工作建章立制，規(guī)范操作程序是高校應對招聘存在問題的有效方法。某高校校長辦公室助理崗位的招聘專業(yè)要求為“語言學及應用語言學、歷史學”，應聘人員畢業(yè)證書所載專業(yè)名稱為“外國語言學及應用語言學”或“法律史”。如果高校有完備的資格審查制度，統(tǒng)一專業(yè)審核標準就能夠在第一時間作出正確判斷。如果只憑主觀經(jīng)驗判斷，將“外國語言學及應用語言學”誤判為“語言學及應用語言學”的二級專業(yè)，認為“法律史”為“歷史學”的一類，就會形成誤判。面對招聘問題引發(fā)的投訴、舉報，備查制度可以有效將降低問題影響。備查制度就是在招聘過程中建立完備的痕跡管理制度，在招聘結(jié)束后建立全面的資料歸檔制度，使高校公開招聘的每一步都經(jīng)得起問、經(jīng)得起查、經(jīng)得起歷史檢驗。

(三)拓展溝通渠道，增強人文關(guān)懷

如果說建立應急預案和規(guī)范操作程序是處理高校公開招聘存在問題的“硬對策”，那么拓展溝通渠道、增強人文關(guān)懷就是“軟方案”。高校公開招聘工作需要高校與應聘人員兩方參與，共同完成。高校方希望通過公開招聘引進優(yōu)秀人才，為高校的發(fā)展提供人才保障和智力支持；應聘人員希望參加公開招聘找到理想工作，實現(xiàn)個人價值。雙方是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。拓展溝通渠道，增強人文關(guān)懷,可以有效應對高校公開招聘存在問題，幫助高校實現(xiàn)和諧的招聘關(guān)系。

高校應積極拓展溝通渠道，增強溝通的主動性。目前，高校公開招聘信息大多以招聘網(wǎng)站發(fā)布的形式予以告知，手段相對單一且時效性差。高校應充分利用多種渠道，增強招聘溝通的及時性、覆蓋性、有效性，甚至達到教育性目的，避免多種招聘問題的產(chǎn)生。例如，各高校要適應目前智能手機普及并隨身攜帶的大環(huán)境，結(jié)合學校自身情況，適時通過智能手機了解招聘信息的渠道。在招聘報名網(wǎng)站出現(xiàn)突發(fā)事件無法正常使用的情況下，高?？杉皶r通過手機短信或招聘微信公眾號功能，將事情原因及臨時調(diào)整方案告知所有考生，避免引起考生的疑惑和秩序的混亂。在資格審查及考試環(huán)節(jié)，高?？商崆皩⑾嚓P(guān)注意事項進行通知，方便考生隨時查閱。高校公開招聘工作過程中要不斷增強人文關(guān)懷，其核心是尊重考生本人，即在符合公開招聘規(guī)章制度的前提下，在程序設(shè)定、時間安排等各個環(huán)節(jié)站在考生的角度，以方便考生參考、服務考生應聘為宗旨，事事處處為考生著想。高校與應聘人員是高校公開招聘的兩方，雙方地位是平等的，高校負責公開招聘的工作人員要擯棄高高在上、不接地氣、脫離考生的工作態(tài)度和工作模式，切實按照“群眾路線”的要求，走出一條高校公開招聘的“考生路線”。只有這樣，高校公開招聘才能從根本上解決各種問題，切實成為高校選人用人的戰(zhàn)略性工作。