摘 要 為應(yīng)對上海地鐵超常規(guī)建設(shè)以及網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，上海地鐵維護(hù)保障公司從2008年起，頂層設(shè)計、開發(fā)一個覆蓋技術(shù)、管理、技能的人才體系，嘗試了一系列創(chuàng)新的方法、措施與之配套，實施效果突出，業(yè)界關(guān)注。

關(guān)鍵詞 地鐵維保 人才 體系

一、背景

（一）職工概況

上海地鐵維護(hù)保障公司承擔(dān)著上海軌道交通網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營中的車輛、供電、通號、工務(wù)、物資和后勤為主體的專業(yè)保障工作?，F(xiàn)有職工8228人，一線技術(shù)工人6741人，其中高級技師113人，技師655人，高級工3156人，平均年齡34歲。加上委外人員，維保板塊人數(shù)逾萬人。

（二）為什么要進(jìn)行大規(guī)模人才開發(fā)

早在2008年，上海地鐵維護(hù)保障公司就開始意識到，必須有一個長遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃，建立一個人才開發(fā)的體系，才能應(yīng)對上海超大規(guī)模地鐵網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的需求，同時助力每一位維保公司員工有良好的個人職業(yè)發(fā)展前景。從2010年世博會開始，上海地鐵基本網(wǎng)絡(luò)成型，里程達(dá)到400公里，維保板塊大約需要8000名員工，到2020年，里程800公里，約需要1.5萬名員工，而且必須有一批掌握車輛、信號、軌道檢測、隧道變形監(jiān)測高端技術(shù)的人才。目前，維保板塊僅就數(shù)量來說，約1萬人，缺口三分之一。到2025年，1000公里里程，缺口巨大。而且，全國都在建設(shè)地鐵，專業(yè)人才競爭激烈，專業(yè)院校不多，短時間內(nèi)不可能通過速成培養(yǎng)、大規(guī)模引進(jìn)來彌補(bǔ)缺口。維保公司經(jīng)過調(diào)查研究，多途徑解決人才匱乏問題，包括大量采用高技術(shù)和智能運(yùn)維，大量招聘專業(yè)院校畢業(yè)生，最多年份當(dāng)年招錄1000人，社會招聘熟練工等。這些措施主要是解決數(shù)量問題，如何解決人才質(zhì)量問題，真正維護(hù)保障好這張地鐵超大網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)行，關(guān)乎上海城市基礎(chǔ)運(yùn)行，關(guān)乎民生大計，這才是擺在面前的急迫難題。

二、需要解決的三個基本問題

從2008年做的人才結(jié)構(gòu)狀況分析來看，當(dāng)時和今后20年困擾人才開發(fā)的有三個基本問題。

（一）高級技術(shù)人才緊缺

特別是有理論經(jīng)驗又有現(xiàn)場實踐經(jīng)驗的高級工程師。在公司整個人才隊伍中，正高級職稱僅有5人，副高級職稱79人，副高級職稱及以上人才占管理人員總量的比例不足6%。

（二）高級管理人才緊缺

特別是全面掌握現(xiàn)代企業(yè)管理，強(qiáng)協(xié)調(diào)能力，強(qiáng)執(zhí)行力的職能管理人員。

（三）高級技能人才緊缺

特別是能應(yīng)用現(xiàn)場管理方法，掌握工藝要求，自身技能符合崗位要求的技師和高級技師。目前高級技師90人，技師548人，技師及以上人才占生產(chǎn)人員總量的比例也只有9%左右。此外，輕視產(chǎn)業(yè)工人的不良社會風(fēng)氣遠(yuǎn)未消除，普遍不愿意當(dāng)工人，根本沒有企業(yè)主人翁意識、自信和地位。

三、地鐵維保在人才體系設(shè)計和針對性開發(fā)上的思考

從2008年開始，維保公司決定每5年制定一次《人才發(fā)展規(guī)劃》，分年度落地實施。2014年，成立“員工職業(yè)發(fā)展管理委員會”，建立每年職代會員工職業(yè)發(fā)展報告制度。

（一）總體目標(biāo)

以2025年地鐵運(yùn)營里程達(dá)到1000公里以上，網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營管理人才需求翻番為目標(biāo)，到2020年底，初步培養(yǎng)一批在地鐵行業(yè)有重要影響力的領(lǐng)軍人才。完成各類人才的高、中、低布局，形成產(chǎn)業(yè)高地，建立起平臺完善、環(huán)境和諧、利于成長、良性循環(huán)、科學(xué)高效的人才培養(yǎng)機(jī)制，成為國內(nèi)同行業(yè)的人才標(biāo)桿企業(yè)，全球軌道交通維保領(lǐng)域人力資源效率指標(biāo)領(lǐng)先企業(yè)。

（二）分項目標(biāo)

1.人才總量穩(wěn)步增長，不斷提高勞動生產(chǎn)率。到2025年，自主用工控制在 1萬人以內(nèi)。通過生產(chǎn)模式改變、勞動組織優(yōu)化、崗位復(fù)合、班制調(diào)整等方式，不斷提高勞動生產(chǎn)率。

2.人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。到2020年，管理人員高級職稱比例提高到5個百分點，達(dá)到11%，中級職稱比例再大幅提高20個百分點，達(dá)到48%；高技能及以上人才占生產(chǎn)人員比例再提升8個百分點，達(dá)到55%。

3.加大人才培養(yǎng)績效，完善人才激勵機(jī)制。加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，管理人員年人均培訓(xùn)課時達(dá)到50課時以上，生產(chǎn)人員達(dá)到30課時以上；通過完善競爭擇優(yōu)的選拔任用機(jī)制、客觀公正的考核評價機(jī)制、科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)各類人才的工作熱情，提升個人職業(yè)滿意度，人才流動率控制在3%左右。

（三）框架設(shè)計上構(gòu)建三大類員工職業(yè)發(fā)展體系

在實踐層面，必須有創(chuàng)新做法，必須解決當(dāng)前已經(jīng)存在和今后可能延續(xù)的問題。維保公司從最早的后備干部“三才”班，到“從工人邁向大師”高技能人才培養(yǎng)計劃（“三師”班），建立首席師系列，頂層設(shè)計了管理、技術(shù)、技能三類人員的職業(yè)發(fā)展體系，具體措施。

四、怎么樣進(jìn)行管理人才的開發(fā)

（一）創(chuàng)新性的針對青年大學(xué)生的“三才班”體系開發(fā)

針對2008年以前地鐵青年人才跳槽率較高的現(xiàn)象，開設(shè)“三才培訓(xùn)班”培養(yǎng)對象是以青年大學(xué)生為主，開辟上升通道。

1.俊才班。從英才中選拔本科學(xué)歷及以上、35歲以下、任職7年以上青年人才。這批人未來發(fā)展方向為后備干部隊伍。為每位俊才班成員量身定制職業(yè)培養(yǎng)路徑。

2.英才班。選拔進(jìn)入公司5年的本科學(xué)歷青年人才進(jìn)入英才班，共開展六期培訓(xùn)207人，這批人未來發(fā)展方向為首席工程師、主管工程師。

3.優(yōu)才班。進(jìn)入企業(yè)工作3年的大專及以上全體員工，從中挑選進(jìn)入公司青年優(yōu)才庫。此舉推出后及時穩(wěn)定了工作2～3年大學(xué)生在職業(yè)發(fā)展關(guān)鍵階段的焦慮、浮躁、彷徨心態(tài)，取得很好收效。

優(yōu)才、英才、俊才青年人才培養(yǎng)通道，為公司青年員工提供了一個良好的發(fā)展平臺，同時也為公司選拔優(yōu)秀青年人才提供了公平的人才選擇機(jī)制。從2009年至今，共計有55位英才已逐漸走上經(jīng)理助理、副經(jīng)理等不同管理崗位，成為公司中層團(tuán)隊的核心輸入來源。

（二）以項目制鍛煉的途徑培養(yǎng)職業(yè)化的項目經(jīng)理人才

以地鐵新線項目、大修更新改造項目等項目為重點，培養(yǎng)一批既懂專業(yè)技術(shù)又熟悉質(zhì)量、安全、進(jìn)度等項目管理，同時又擅長資金、成本、人力資源、法務(wù)等經(jīng)營管理的職業(yè)項目經(jīng)理。

（三）大規(guī)模輪崗和掛職鍛煉

類型分為學(xué)習(xí)型、掛職型、交流型輪崗。經(jīng)過期限一般為1～2年的輪崗，達(dá)到擴(kuò)大知識緯度，加大專業(yè)深度，提高帶教精度，豐富實踐廣度，收集反饋頻度，積累人才厚度的效果。

（四）異城異地獨(dú)立工作鍛煉

選送青年工程師派駐香港地鐵、新加坡地鐵、中車株洲、中車長客、福州地鐵、哈爾濱地鐵等地，學(xué)習(xí)和工作。

（五）其他創(chuàng)新性的措施

穩(wěn)定的福利政策和外地大學(xué)生企業(yè)內(nèi)部“人才公寓”；與上海隧道設(shè)計院成立聯(lián)合設(shè)計室；送讀碩博；團(tuán)委組織的“年度論文發(fā)布”“青峰技術(shù)論壇”；利用社會資源常年開設(shè)管理類高級培訓(xùn)。

五、怎么樣進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)

（一）創(chuàng)新性的“首席工程師”開發(fā)

重點打造以專業(yè)技術(shù)帶頭人為核心的高層次技術(shù)人才隊伍。每年評選出約5%的工程師為首席工程師，輔之以項目和任務(wù)，職務(wù)與津貼，與高級工程師一道形成具有解決本專業(yè)領(lǐng)域重大技術(shù)難題能力的技術(shù)人才梯隊，利用好專業(yè)技術(shù)帶頭人的“溢出效應(yīng)”。

（二）創(chuàng)新性的實施“智慧工匠”選樹，加快充實各專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才

重點培養(yǎng)車輛、變電、信號、軌道等領(lǐng)域關(guān)鍵崗位緊缺專業(yè)技術(shù)人才，培養(yǎng)在線監(jiān)測、大數(shù)據(jù)分析隊伍，疑難故障專家咨詢決策隊伍，組建引導(dǎo)目前的故障修維護(hù)模式向預(yù)防修轉(zhuǎn)變，到2025年實現(xiàn)“人才倍增”，實現(xiàn)“智慧工匠、智造設(shè)備、智能運(yùn)維、智聯(lián)地鐵”。

（三）創(chuàng)新性的校企合作內(nèi)容

實施與上海工程技術(shù)大學(xué)戰(zhàn)略合作，共同開展城市軌道交通本科及研究生等應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。雙方人員可以相互兼職和掛職，建立“企業(yè)—學(xué)校雙向?qū)煄臁?。共建企業(yè)研究生工作站。雙方教學(xué)科研資源統(tǒng)籌共享。共同建立產(chǎn)學(xué)研科技合作平臺。組建“三師”（工程師、教師、技師）睿思智能運(yùn)維創(chuàng)新大型工作室。雙方共同對與軌道交通相關(guān)的重大科技項目進(jìn)行立項、研究、應(yīng)用和成果申報。與鐵路專業(yè)大學(xué)西南交大合作，選送青年技術(shù)人員旁聽大三專業(yè)課程，彌補(bǔ)專業(yè)知識缺失。與同濟(jì)大學(xué)軌道交通研究院合作，科研項目聯(lián)合立項。

（四）實施青年人才崗位培養(yǎng)和“高師帶徒”計劃

由公司高級管理人員和高級工程師與青年結(jié)對，制定年度計劃，帶教幫助，年底評估和考核師徒雙方。

（五）深化職稱和技術(shù)等級的評聘分離制度

鼓勵技術(shù)和管理人員參加技術(shù)職稱的每年評定，但是企業(yè)實行職稱與聘任分離制度，保證個人能力與崗位勝任力匹配。

（六）完善核心崗位人才薪酬分配制度，收入穩(wěn)定增長

以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整，逐步完善薪酬分配制度。對引進(jìn)人才實行協(xié)議薪酬，接軌人才市場價格。

六、怎么樣進(jìn)行技能人才的開發(fā)

（一）創(chuàng)新性的“從工人邁向大師”項目開發(fā)

該項目目的是保證產(chǎn)業(yè)工人的主人翁地位，打破一線產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)發(fā)展瓶頸，為上海地鐵維保公司6700余名產(chǎn)業(yè)工人打通一條成才道路。同時培育“地鐵工匠”，傳承“工匠精神”，在企業(yè)內(nèi)部營造出“白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)”都是人才的氛圍。項目內(nèi)容主要包括“傳承工匠”選樹，“大師工作室”創(chuàng)建，工人“三師”班繼續(xù)教育。最初從6741名一線工人中選拔123名技術(shù)工人進(jìn)入培養(yǎng)項目。培養(yǎng)項目中的“三師”班，共設(shè)“大師進(jìn)階班、首席技師提高班、技師強(qiáng)化班”三個梯隊班。針對“三師”班成員對學(xué)歷需求的特點，維保公司與上海開放大學(xué)徐匯財貿(mào)分校合作，校企聯(lián)合辦學(xué)。2017年有177名一線工人取得開放大學(xué)學(xué)士學(xué)位、本科學(xué)歷。

（二）創(chuàng)新性的“首席技師、維修能手、主修手”體系開發(fā)

維保公司2010年出臺《首席師系列管理規(guī)定》，明確了技能類首席師系列的選聘條件、選聘程序、考核、日常管理等多方面內(nèi)容。實行首席師系列津貼制度。

圖4 《首席師系列管理規(guī)定》成效

至2019年，李鵑偉工作室獲評“全國創(chuàng)新大師工作室”；陸鑫源、鮑欣杰、許學(xué)平工作室獲評“上海市技能大師工作室”，許學(xué)平發(fā)明的列車齒輪箱加油裝置獲“亞洲質(zhì)量改進(jìn)優(yōu)秀項目”。2019年，上海地鐵維護(hù)保障公司被授予“第十一屆全國設(shè)備管理優(yōu)秀單位”。

（三）推行先進(jìn)操作法

維保公司每年在一線職工中開展“金點子”征集、“職工先進(jìn)操作法”征集評選活動。工匠們將生產(chǎn)操作技巧、小改小革、自制工裝等在班組推廣應(yīng)用，其中有2項先進(jìn)操作法分別榮獲上海市職工先進(jìn)操作法。

（四）創(chuàng)新性的扶持職工崗位創(chuàng)新發(fā)明的措施

2017年底，維保公司成立“技術(shù)和創(chuàng)新管委會”，發(fā)布《技術(shù)創(chuàng)新職工手冊》《年度優(yōu)秀先進(jìn)操作法》《技術(shù)創(chuàng)新扶持資金管理辦法》，一批基層“技改技措”、工藝改進(jìn)、小工裝發(fā)明涌現(xiàn)，已經(jīng)成功申請26項發(fā)明，在第30屆上海市優(yōu)秀發(fā)明選拔賽中，共獲優(yōu)秀發(fā)明銀獎3項、銅獎3項，職工創(chuàng)新成果銅獎2項。

（五）其他輔助配套措施

加快建設(shè)高素質(zhì)的班組長隊伍；推進(jìn)技能等級評聘分開；專業(yè)實訓(xùn)基地和培訓(xùn)教室建設(shè)；大型專業(yè)題庫開發(fā)和運(yùn)用；構(gòu)建崗位能力勝任力模型和開展崗位能力評估，查找員工能力“短板”，制定有針對性的培訓(xùn)，與員工收入掛鉤；技能崗位復(fù)合以提高工作效率等。

七、后續(xù)工作

一是以崗位需求為導(dǎo)向，以技術(shù)發(fā)展趨勢為導(dǎo)向，發(fā)展精準(zhǔn)性培訓(xùn)和人才開發(fā)方法。二是加大對設(shè)施設(shè)備委外修供應(yīng)商的管理，加強(qiáng)對其資質(zhì)、數(shù)量、能力的審核、飛檢、考核。三是根據(jù)長三角區(qū)域一體化發(fā)展的國家戰(zhàn)略，大力開展人才開發(fā)經(jīng)驗交流，舉辦“2019中國長三角軌道交通維保技術(shù)與人才論壇”。四是爭取成為職業(yè)技能等級與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱貫通制度的試點單位。

八、人才體系開發(fā)的價值體現(xiàn)和普適性

上海地鐵維保公司經(jīng)過十年的有目的、有規(guī)劃、有設(shè)計、有創(chuàng)新的人才體系開發(fā)，基本形成了管理、技術(shù)、技能三支隊伍，以支撐上海地鐵網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)營，至2018年，公司榮獲“中國設(shè)備管理優(yōu)秀獎”，培育4位“上海工匠”，國家級“技能大師創(chuàng)新工作室”，一批團(tuán)體個人榮獲市“工人先鋒號”和“五一勞動獎?wù)隆保虾５罔F智能運(yùn)維走在全國前列，地鐵維保關(guān)鍵指標(biāo)對標(biāo)全球最高標(biāo)準(zhǔn)和最好水平不斷向好。企業(yè)已經(jīng)樹立“人才是企業(yè)核心競爭力”，“人才是企業(yè)重要資源”的理念，建設(shè)“人才高速公路”和“立交橋”，允許個人根據(jù)自身特點在“人才高速公路”上“變道”。努力塑造“勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大”的良好環(huán)境和氛圍，其創(chuàng)新軌道交通人才培養(yǎng)方面的做法具有普適性和行業(yè)影響力。

（作者單位為上海地鐵維保公司車輛分公司）

[作者簡介：陳依新（1965—），男，上海人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師，高級工程師，上海地鐵維護(hù)保障有限公司車輛分公司黨委書記，研究方向：企業(yè)管理。]

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