周有俊

摘 要 收入分配制度改革是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理改革的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，同時(shí)也是企業(yè)薪酬管理的核心問題，如何科學(xué)地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革，提升企業(yè)人力資本價(jià)值，是充分激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)永續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 收入分配制度改革 人力資本價(jià)值提升

一、引言

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)平均工資和工資漲幅明顯高于社會(huì)平均工資和工資漲幅。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，2017年末全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為 7.43萬(wàn)，近三年漲幅分別為10.1%、8.9%和10.0%；同期全國(guó)國(guó)有企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為8.11萬(wàn)元，近三年漲幅分別為14.0%、11.1%和11.8%。但國(guó)有企業(yè)員工收入分配不科學(xué)的情況客觀存在，主要體現(xiàn)在關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平低于市場(chǎng)化水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平高于市場(chǎng)化水平，導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)困難、人才流失嚴(yán)重，冗員沉積較多，企業(yè)創(chuàng)效能力不斷減弱。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革（勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度），建立彈性薪酬體系，把員工收入和員工能力與業(yè)績(jī)充分掛鉤，提高關(guān)鍵員工歸屬感非常必要。

2015年8月24日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》），這是新時(shí)期指導(dǎo)和推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的綱領(lǐng)性文件，提出了新時(shí)期國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)任務(wù)和重大舉措，對(duì)新時(shí)期國(guó)有企業(yè)收入分配提出了新的指引和要求。

二、國(guó)有企業(yè)收入分配機(jī)制分析

（一）薪酬分配不合理，關(guān)鍵性崗位的吸引力不足

1.薪酬分配的市場(chǎng)化程度偏低。目前，國(guó)有企業(yè)薪酬分配決定機(jī)制最大的障礙在于選人用人和薪酬分配機(jī)制市場(chǎng)化程度不充分。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要來(lái)自任命，而并非在法人治理下從經(jīng)理人市場(chǎng)中選擇，其薪酬因而也并非市場(chǎng)定價(jià)；企業(yè)內(nèi)的其他人員在選人用人和薪酬分配方面的市場(chǎng)化程度，也同樣不足。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，受到上級(jí)政策、企業(yè)人工成本及其他因素的制約，無(wú)法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。同時(shí)，多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，缺乏公平付酬、完善激勵(lì)手段的基礎(chǔ)。再加之薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限，員工的考核辦法也存在獎(jiǎng)罰不對(duì)等、激勵(lì)與約束不對(duì)等等問題，僅有的一些薪酬分配的激勵(lì)性難以保證，造成員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，差距難以拉開。

2.科學(xué)合理的薪酬等級(jí)尚未完全建立。目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都存在關(guān)鍵性、高素質(zhì)、較緊缺崗位人才的薪酬水平低于市場(chǎng)化水平，而勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平高于市場(chǎng)化水平的問題。要激勵(lì)關(guān)鍵崗位的人才，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，通過合理區(qū)分出關(guān)鍵崗位和普通崗位，并根據(jù)不同崗位，依據(jù)員工在技能、知識(shí)儲(chǔ)備、職責(zé)等方面的綜合因素。設(shè)計(jì)出內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，向關(guān)鍵性崗位傾斜，與崗位分析評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)度高且具有差異性的薪酬等級(jí)，最終達(dá)到激勵(lì)關(guān)鍵性崗位人才更好發(fā)揮潛能，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺位，核心人才流失嚴(yán)重

在當(dāng)今時(shí)代背景下，許多關(guān)鍵性人才已經(jīng)不再僅僅滿足于短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。因此，在設(shè)計(jì)關(guān)鍵性崗位薪酬體系時(shí)，要把固定的崗位工資、法定的福利和浮動(dòng)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有效聯(lián)系起來(lái)，并適當(dāng)?shù)囊腴L(zhǎng)效的激勵(lì)模式，如股票、股權(quán)等，將核心人才的利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一體化，達(dá)到二者利益的平衡穩(wěn)定發(fā)展。這既是對(duì)核心人才價(jià)值的認(rèn)同，也是吸引、激勵(lì)人才的最佳途徑。而目前，雖然國(guó)有企業(yè)平均工資漲幅較快，但由于激勵(lì)機(jī)制缺位，國(guó)有企業(yè)核心人才流失問題頗為嚴(yán)重。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才，特別是核心人才的需求同樣強(qiáng)烈，并且民營(yíng)企業(yè)擁有極具吸引力的薪酬制度和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，而國(guó)有企業(yè)推進(jìn)市場(chǎng)化薪酬和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制卻相對(duì)步履蹣跚，這就造成國(guó)有企業(yè)核心人才向民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)，以至于如有的媒體指出：國(guó)有企業(yè)已成民營(yíng)企業(yè)人才的“黃埔軍?！?。

三、人力資本進(jìn)入產(chǎn)權(quán)制度設(shè)置的必要性

目前，大多國(guó)有企業(yè)基本上按照中央要求建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是由于客觀或歷史的原因，這種現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度還是不夠完善的。由于是一元股東，不能建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，不能建立起市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)性的選人用人及其薪酬分配機(jī)制，企業(yè)不能從根本上創(chuàng)造活力和內(nèi)生動(dòng)力。筆者認(rèn)為，要改變這種局面，實(shí)現(xiàn)《指導(dǎo)意見》要求的走產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化混合所有制之路，作為企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)改革的切入點(diǎn)，可先從企業(yè)內(nèi)部入手，從人力資本入手，其主要基于三個(gè)方面的考慮：

第一，國(guó)有企業(yè)改制的目的就是要建立“政企分開，產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰，充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，是現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度的一個(gè)極為重要的內(nèi)在要求。評(píng)價(jià)產(chǎn)權(quán)制度好壞的一個(gè)關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，就是看產(chǎn)權(quán)制度是否充分調(diào)動(dòng)了人力資本的積極性。充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，是現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度的主要目標(biāo)，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分調(diào)動(dòng)了人力資本的積極性，才能使企業(yè)真正充滿活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，分配的關(guān)系和分配的方式從側(cè)面反映了生產(chǎn)要素的結(jié)構(gòu)，也就是說(shuō)分配的結(jié)構(gòu)決定于生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，特定的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了特定的分配關(guān)系和分配方式。一旦人力資本進(jìn)入產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，就將從根本上改變企業(yè)的分配方式。這不僅是一種企業(yè)制度的創(chuàng)新，也是現(xiàn)代很多優(yōu)秀企業(yè)正在試圖探索、追求如何高效、合理使用人力資本的目標(biāo)，還是“三項(xiàng)制度”改革的基礎(chǔ)?！叭?xiàng)制度”改革國(guó)有企業(yè)已經(jīng)推行了多年，一些國(guó)有企業(yè)沒出取得預(yù)期的效果，其原因與人的使用機(jī)制仍然僵化、收入分配激勵(lì)作用不強(qiáng)是密不可分的。

第三，用好、留好企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為今天生產(chǎn)力發(fā)展的一項(xiàng)重要資源。而傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地（自然資源）、勞動(dòng)和資本雖然沒有消失，但重要程度已經(jīng)下滑。習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中提出，堅(jiān)定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。充分發(fā)掘人才資源寶庫(kù)，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，是實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)最牢固的依靠、最有力的支撐。當(dāng)今世界的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才競(jìng)爭(zhēng)。

四、人力資本在產(chǎn)權(quán)制度設(shè)置的探索

（一）評(píng)價(jià)人力資本

人力資本的核心，絕不是指企業(yè)中的所有的人，而是指企業(yè)管理、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中不可或缺的人才，重點(diǎn)來(lái)說(shuō)是指高級(jí)管理者和技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新者，更進(jìn)一步說(shuō)就是指企業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的技術(shù)人才。

（二）建立“三個(gè)機(jī)制”

1.建立人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立健全人力資本的持股制及年薪制，建立最高層經(jīng)營(yíng)管理者和其他優(yōu)秀人才的持股平臺(tái)，將優(yōu)秀人才作為人力資本進(jìn)入產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在產(chǎn)權(quán)制度設(shè)置上充分尊重人力資本的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是一種特殊的資本，不同于貨幣資本的實(shí)物資本，不能僅僅使用工資這種一般勞動(dòng)報(bào)酬的收益范疇，人力資本是有思想有靈魂，是潛在于人體之中的一種主動(dòng)性資本，是一種運(yùn)用和經(jīng)營(yíng)其他資本的資本。因此，如果不充分尊重人力資本應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以，企業(yè)要逐步形成包括年薪制，持有股權(quán)、股票期權(quán)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種形式的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度，是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。

2.建立人力資本的權(quán)利和地位的激勵(lì)機(jī)制。需要企業(yè)提高人力資本在企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，提升人力資本權(quán)限。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益復(fù)雜的條件下，出資人很難完全準(zhǔn)確判斷企業(yè)的投資方向，不可能做到全知全能。為了避免出資人投資決策失誤，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，追求企業(yè)效益最大化，就要在健全完善投資人的管理體制的同時(shí)，更加注重相應(yīng)權(quán)限的下放。

3.建立對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是一種價(jià)值理念，它和社會(huì)道德異曲同工。企業(yè)主要依靠制度來(lái)約束人的行為，但企業(yè)制度的約束性也有其局限性。要善用企業(yè)文化，充分營(yíng)造良好氛圍，激發(fā)員工的強(qiáng)大自我約束力和巨大向心力。要弘揚(yáng)人才第一資源的觀念，鼓勵(lì)管理創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，樹立人力資本是最重要的資本的理念，要引導(dǎo)企業(yè)員工在思想上認(rèn)同人力資本，要?jiǎng)?chuàng)造盈利光榮、貢獻(xiàn)光榮的氛圍，尊重人才，認(rèn)同其所做出的貢獻(xiàn)和所獲得的收益。

（三）用人制度改革

產(chǎn)權(quán)制度在設(shè)置上要充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，除了充分尊重人力資本的應(yīng)有經(jīng)濟(jì)利益外，還應(yīng)改革傳統(tǒng)的用人體制，全面落實(shí)中央《深化干部人事制度改革綱要》，進(jìn)一步建立健全完備的人力資本選、用、育、管體制。要充分發(fā)揮人力資本的主觀能動(dòng)性和積極性，必須建設(shè)好人力資本選擇管理機(jī)制，不斷推進(jìn)人力資本的不斷優(yōu)化，在金融、管理等關(guān)鍵領(lǐng)域培育、開發(fā)人力資本，選擇出有專業(yè)精、懂經(jīng)營(yíng)、善管理的復(fù)合型人力資本進(jìn)入企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度設(shè)置。

1.差異化區(qū)分人力資源。德分上下，性有賢愚；學(xué)有所長(zhǎng)，行有所專。漢高祖說(shuō)：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；造百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信?！币虼耍晟茖?duì)人才的分級(jí)制度，量才授用，知人善任。要時(shí)刻牢記習(xí)總書記“對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字選人用人要求，合理調(diào)用人力資本。

2.全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)壓力，壓力產(chǎn)生動(dòng)力。要堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，在健全對(duì)人的考察標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，讓真正有德、有才、有管理和經(jīng)營(yíng)能力的人才脫穎而出，讓其真正進(jìn)入人力資本的行列。

3.在選人用人上要責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。要明確人才推薦、考察、決策各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任主體和責(zé)任內(nèi)容，建立起有效的人力資本選擇機(jī)制，突出任人唯賢、杜絕任人唯親，避免給企業(yè)造成損失。

4.健全管理和監(jiān)督機(jī)制。對(duì)待員工，要嚴(yán)格要求，加強(qiáng)教育和管理，督促其勤政為企，勤政為民，廉政為企，廉政為民。要對(duì)人才嚴(yán)管厚愛，特別是對(duì)重要崗位的管理者，更要加強(qiáng)有效地監(jiān)督和管理。

收入分配制度改革，最終目的是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性，收入分配制度改革的前提必須改革企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度，沖破收入分配制度改革的體制性障礙，讓人力資本進(jìn)入企業(yè)的產(chǎn)權(quán)設(shè)置，建立企業(yè)高級(jí)管理人才和創(chuàng)新人才的持股平臺(tái)，從而形成企業(yè)內(nèi)部責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人力資本的積極性和能動(dòng)性，發(fā)揮人力資本的最大潛能，同時(shí)化軟弱的外部監(jiān)督管理為有效的自我約束機(jī)制。讓企業(yè)的管理者、經(jīng)營(yíng)者能始終不渝地想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，把追求企業(yè)效益最大化作為其終身的奮斗目標(biāo)。

（作者單位為中鐵投資集團(tuán)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 文宗瑜.薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計(jì)案例教程[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.