吳茵茜

摘 要 新時(shí)期企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此廣大企業(yè)對(duì)人力資源的關(guān)注力度越來(lái)越高，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所占的地位也不斷提高。本文將針對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行深入研究，提出幾點(diǎn)建議舉措，以供參考。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 績(jī)效考核 問(wèn)題

一、前言

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，就其工作行為進(jìn)行約束，促進(jìn)員工效能的最大化發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行效率的提升。績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)在于科學(xué)和公平，若是缺失這兩點(diǎn)，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)起到反效果。因此探究如何有效開(kāi)展績(jī)效考核工作對(duì)于企業(yè)的高效發(fā)展具有積極意義。

二、企業(yè)績(jī)效考核概念

根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，人力資源管理的主要對(duì)象是企業(yè)員工，其包括的內(nèi)容十分廣泛，具體涉及企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等諸多方面，其最終目的是提高員工分配和運(yùn)用的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的意向重要內(nèi)容，是指在一定參考指標(biāo)體系的指導(dǎo)下對(duì)員工的工作情況進(jìn)行概括性評(píng)價(jià)描述。在具體實(shí)施的過(guò)程中，不同企業(yè)采取的方法普遍存在差異性，但均是對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為以及業(yè)績(jī)等進(jìn)行測(cè)定，比較常見(jiàn)的形式有打分和評(píng)語(yǔ)。

三、人力資源管理中的績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著，績(jī)效考核作為其一部分，也受到了很多的關(guān)注。目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核的研究正在持續(xù)增加。綜合現(xiàn)有研究成果來(lái)看，現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)。

（一）企業(yè)人力資源管理對(duì)績(jī)效考核缺乏重視

如今，大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中都制定了比較明確嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，且將考核結(jié)果和企業(yè)員工薪酬掛鉤。但在具體落實(shí)的過(guò)程中，普遍存在違反績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作的情況，如員工任用多取決于企業(yè)管理人員對(duì)員工的印象，這使得績(jī)效考核淪為一種形式。造成以上情況的根本原因就在于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核仍舊未能做到有效重視，以至于績(jī)效考核方式落后、考核工作落實(shí)困難，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理的效果。

（二）績(jī)效考核不合理

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要依據(jù)一套完善系統(tǒng)的指標(biāo)體系，同時(shí)制定科學(xué)的規(guī)章制度。但結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，一部分企業(yè)所使用的績(jī)效考核指標(biāo)體系都存在嚴(yán)重的缺陷，如脫離實(shí)際、完整性不足等，這使得績(jī)效考核失去了公平科學(xué)的核心，以至于很多員工都出現(xiàn)抵觸情緒，進(jìn)而引發(fā)消極怠工現(xiàn)象，最終影響到企業(yè)的運(yùn)行效果，嚴(yán)重的甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。這種績(jī)效考核不合理的現(xiàn)象具體表現(xiàn)為指標(biāo)不明確、和實(shí)際工作任務(wù)不匹配等。

（三）績(jī)效考核管理質(zhì)量較差

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，只有不斷增加人力資源儲(chǔ)備深度，才能獲得更加持久的發(fā)展，而績(jī)效考核對(duì)于人力資源隊(duì)伍建設(shè)卻有著十分重要的意義。就目前而言，很多企業(yè)的績(jī)效考核都僅僅服務(wù)于員工管理，且針對(duì)員工的評(píng)價(jià)常常以管理者為準(zhǔn)，忽視了其他員工的客觀綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核執(zhí)行模式過(guò)于封閉，客觀全面性不足，嚴(yán)重影響到了考核結(jié)果的可靠性。此外，還有一部分績(jī)效考核人員為了迎合上級(jí)刻意忽視客觀判斷，使員工的綜合情況很難得到真實(shí)的展現(xiàn)。

（四）績(jī)效考核反饋不及時(shí)

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，績(jī)效考核結(jié)果是其人力資源建設(shè)的重要依據(jù)，只有及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，保障績(jī)效考核的時(shí)效性，才能使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。但結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，很對(duì)企業(yè)都因各種各樣的原因無(wú)法及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，這樣一來(lái)績(jī)效考核就成了企業(yè)單方面的工作，員工無(wú)法通過(guò)考核結(jié)果客觀地認(rèn)識(shí)自己，以至于工作狀態(tài)難以得到改善。

四、提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措

（一）強(qiáng)化重視

企業(yè)人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核的重視度決定了績(jī)效考核能夠獲得的資源支持，進(jìn)而決定了考核的整體效果。若重視不足，績(jī)效考核將無(wú)法獲得足夠的支持，效果自然不夠理想。只有提升企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視，才能循序漸進(jìn)的解決各類(lèi)問(wèn)題，促進(jìn)績(jī)效考核價(jià)值的充分發(fā)揮?；诖?，筆者認(rèn)為各企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分發(fā)揮帶頭作用，一方面和企業(yè)管理層進(jìn)行溝通，使績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要地位得到確立，提升管理層對(duì)績(jī)效考核的重視。另一方面則要嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度開(kāi)展績(jī)效考核工作，突出不同崗位績(jī)效考核的差異性，提高績(jī)效考核的針對(duì)性和合理性，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

一套科學(xué)完善的指標(biāo)體系是企業(yè)績(jī)效考核工作高效開(kāi)展的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的最終目的是充分挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升。績(jī)效考核指標(biāo)若是不合理，必然會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核指標(biāo)的制定至關(guān)重要，對(duì)此，企業(yè)管理層必須用企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，明確企業(yè)發(fā)展對(duì)員工整體素質(zhì)的要去，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核理論對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定性和定量區(qū)分，最終整合形成一套績(jī)效考核體系。需要特別注意的是，在績(jī)效考核具體執(zhí)行的過(guò)程中，不同崗位的員工的績(jī)效考核指標(biāo)必須具備針對(duì)性，保障和員工的工作任務(wù)以及付出相匹配。

（三）加大績(jī)效考核管理力度，提升績(jī)效考核質(zhì)量

為了保障績(jī)效考核工作的有效性，有必要采取一定的管理措施進(jìn)行約束。針對(duì)現(xiàn)階段很多企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量偏低的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向全體員工，使所有員工都能夠參與到績(jī)效考核中，在表層工作能力考核的基礎(chǔ)上，構(gòu)建多元化的績(jī)效考核方法體系，最大程度的保障員工績(jī)效考核的全面性、客觀性以及公正性。換而言之，企業(yè)應(yīng)該向廣大員工普及績(jī)效考核的具體內(nèi)容，讓員工自主決定是否簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。與此同時(shí)，在績(jī)效考核的過(guò)程中，員工應(yīng)積極監(jiān)督企業(yè)管理者和考核人員的行為，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)提出，也就是說(shuō)員工的發(fā)言權(quán)必須得到充分的尊重。只有做到以上內(nèi)容，才能使員工的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核效果的提升。

（四）做好績(jī)效溝通和反饋

績(jī)效考核是企業(yè)調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性的重要舉措，同時(shí)績(jī)效考核能夠反映出所有員工的工作態(tài)度、工作能力，將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋到員工層面，可以使員工有效認(rèn)識(shí)到自身的存在的不足，從而有針對(duì)性地加以改進(jìn)。因此針對(duì)績(jī)效考核不及時(shí)的問(wèn)題，筆者以為應(yīng)做好績(jī)效溝通和反饋。一方面充分聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)，對(duì)員工的整體情況進(jìn)行多方位考核，另一方面則應(yīng)在考核之后及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工。同時(shí)，良好的溝通還有利于爭(zhēng)議的解決，避免矛盾的積壓。

（五）兼顧績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的全面提升

企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，還應(yīng)同步輔以一定的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能使績(jī)效考核的價(jià)值得到最大化的發(fā)揮。企業(yè)在兼顧績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，為企業(yè)員工提供更大發(fā)展空間，尊重員工的價(jià)值，使員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值得到肯定，提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣不僅更加有利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)凝聚力的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容之一，對(duì)于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)具有十分重要的推動(dòng)作用。因此廣大企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視，不斷完善故障制度和指標(biāo)體系，強(qiáng)化管理，做好溝通反饋工作，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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