王天晴 王芳

【摘 要】本文運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論，采用文獻(xiàn)綜述法和個(gè)案分析法，分析了員工激勵(lì)對(duì)中小企業(yè)的重要性以及中小企業(yè)在基層員工激勵(lì)過程中存在的問題，通過深入分析中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人激勵(lì)問題存在的原因，最終提出了切實(shí)可行的解決對(duì)策。研究結(jié)論對(duì)于中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人的激勵(lì)問題以及對(duì)TH公司的長遠(yuǎn)發(fā)展具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】基層生產(chǎn)工人；員工激勵(lì)；員工需求

一、中小企業(yè)對(duì)基層生產(chǎn)工人激勵(lì)存在的問題

（一）忽視基層生產(chǎn)工人需求多樣化

大部分中小企業(yè)的管理者對(duì)公司員工的管理能力不強(qiáng)，對(duì)待員工的培訓(xùn)和激勵(lì)問題的態(tài)度很隨意。有些管理者自身素質(zhì)不高，在決策條件不清晰的情況下經(jīng)常發(fā)生決策失誤，時(shí)有與基層生產(chǎn)工人發(fā)生爭吵的現(xiàn)象，造成員工的工作積極性和工作效率低，缺乏安全感和歸屬感。大多數(shù)的中小企業(yè)缺少真正的戰(zhàn)略、行為短期化，如果管理者只注重眼前利益，這樣會(huì)阻礙企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)

在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于基礎(chǔ)生產(chǎn)工人的激勵(lì)偏重于物質(zhì)激勵(lì)，大多數(shù)以獎(jiǎng)金為主，管理者忽視了基礎(chǔ)生產(chǎn)工人的精神需求，沒有重視對(duì)基礎(chǔ)生產(chǎn)工人的精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的確可以很好的刺激生產(chǎn)工人的積極性，但是提供較強(qiáng)較持久的內(nèi)驅(qū)力是精神激勵(lì)。

（三）激勵(lì)以短期激勵(lì)為主

中小企業(yè)對(duì)于基層生產(chǎn)工人的激勵(lì)大部分是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于員工來說，短期內(nèi)企業(yè)可以看到激勵(lì)效果，但是對(duì)于企業(yè)的長久發(fā)展是不利的，企業(yè)沒有制定有關(guān)長期激勵(lì)的措施，沒有長期激勵(lì)員工不能一直保持工作的積極性，不能保證產(chǎn)品的質(zhì)量。

（四）績效考核結(jié)果未用到實(shí)處

企業(yè)進(jìn)行的績效考核結(jié)果沒有進(jìn)行反饋，大部分的中小企業(yè)由于長期的封閉式管理制度的影響，從事的考核工作成為了一種形式化，得出的考核結(jié)果也不知道如何改進(jìn)，對(duì)于企業(yè)來說，這種績效考核是無意義的。

（五）薪酬體系設(shè)置不合理

許多中小企業(yè)缺乏薪酬意識(shí)，對(duì)薪酬還沒有達(dá)成完整的認(rèn)識(shí)，忽視了激勵(lì)功能，對(duì)薪酬功能的把握不當(dāng)。致使基層生產(chǎn)工人的心理缺失，缺少工作熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系不合理表現(xiàn)在績效工資比重較小、薪酬水平對(duì)外缺乏競爭性

（六）忽視基層生產(chǎn)工人的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭者獲勝的一種人力資源投資的手段，目前多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自認(rèn)為足夠重視培訓(xùn)，但是卻沒有意識(shí)到培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的、長期的工作，管理者大多注重的是對(duì)于技術(shù)工人的培訓(xùn)，缺少了對(duì)基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。同時(shí)，忽視了層生產(chǎn)工人制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，影響基層生產(chǎn)工人的工作積極性。

二、中小企業(yè)基層生產(chǎn)工人激勵(lì)存在問題的解決對(duì)策

（一）尊重基層生產(chǎn)工人多樣化需求

企業(yè)需要長久的發(fā)展，管理者就要不斷與時(shí)俱進(jìn)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，在管理過程中，做到“以人為本”，尊重基層生產(chǎn)工人多樣化的需求，特別是要滿足員工的心理需求，使得員工有更好的工作狀態(tài)，增強(qiáng)基層生產(chǎn)工人對(duì)企業(yè)的忠誠度。實(shí)行民主化管理企業(yè)注重發(fā)展是正確的，不能一味的追求企業(yè)利益而忽視員工的利益，在管理方面，企業(yè)要有針對(duì)性的提拔一些基層生產(chǎn)工人，讓員工參與管理更好服務(wù)于企業(yè)，同時(shí)還能有針對(duì)性的對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)存在的問題及時(shí)解決。

（二）優(yōu)化基層員工激勵(lì)機(jī)制

短期激勵(lì)企業(yè)可以在短期內(nèi)看到激勵(lì)效果，對(duì)于基層生產(chǎn)工人來說，在短期內(nèi)的激勵(lì)不能長久的滿足員工心理需求，所以企業(yè)要將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，完善激勵(lì)機(jī)制，更好的激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)得以長久的發(fā)展。企業(yè)僅靠金錢、獎(jiǎng)金這種物質(zhì)激勵(lì)是不可取的，但這并不代表要舍棄物質(zhì)激勵(lì)，中小企業(yè)要用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)手段。管理者要完善物質(zhì)激勵(lì)，采用合理的薪酬激勵(lì)制度，尊重員工的利益，滿足員工需求。

（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系

企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬設(shè)置時(shí)，加大績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重，同時(shí)薪酬等級(jí)對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性。根據(jù)公平理論，員工會(huì)把自己所獲得的報(bào)酬與企業(yè)員工或其他企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公平待遇時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿心理，所以企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)要注意內(nèi)部的公平。薪酬水平對(duì)外具有競爭性，大型企業(yè)采用的先進(jìn)的薪酬體系是值得借鑒的，完善科學(xué)化薪酬體系增強(qiáng)薪酬水平至少要維持平衡。薪酬模式對(duì)內(nèi)具有針對(duì)性，對(duì)外具有競爭性，提高了員工的滿意度和忠誠度，確保了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）優(yōu)化績效考核體系

管理者應(yīng)該讓員工參與績效考核目標(biāo)的制定，制定明確的績效考核目標(biāo)，讓員工自覺的將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，這樣就做到了在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果要及時(shí)反饋?？己私Y(jié)束后，管理者要及時(shí)地與基層員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，針對(duì)基層員工出現(xiàn)的問題管理者要給予幫助，改善他們的工作方式；對(duì)于基層員工做得好的方面要給予肯定，同時(shí)要耐心地聽取其他意見。通過雙向互動(dòng)，管理者可以知道基層員工對(duì)于考核結(jié)果的態(tài)度，為企業(yè)改善考核方式提供方向。

（五）為基層生產(chǎn)工人制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

中小企業(yè)的發(fā)展離不開基層生產(chǎn)工人的努力，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)基層生產(chǎn)工人也得到了成長，基層生產(chǎn)工人在解決溫飽問題以后都會(huì)向往自身的成長與發(fā)展，基層生產(chǎn)工人也希望自己能有職業(yè)上的突破，所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需要對(duì)于有想法的員工，管理者要與員工進(jìn)行充分的溝通，幫助基層生產(chǎn)工人明確自己的職業(yè)定位，為他們制定合理的晉升機(jī)制，給予充分的發(fā)展空間，激勵(lì)員工努力工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 周永建.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的思考[J].人才資源開發(fā)，2015，（7）：115-116.

[2] 李佳琴.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].人力資源管理，2016，（1）：73-74.

[3] 黃文進(jìn).企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國國際財(cái)經(jīng)（中英文），2017，（1）：38-40.

[4] 俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用（第二版）[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014.