李海濱｜文

員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理水平高低的重要指標(biāo)，在企業(yè)人力資源管理中，如何吸引、留住人才是管理者最為關(guān)注的問題。特別是近年來，員工流動(dòng)過于頻繁的現(xiàn)象日益突顯，已經(jīng)成為制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強(qiáng)員工忠誠度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。

員工忠誠度的概念

員工忠誠度，也被稱為員工承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是指員工對(duì)企業(yè)忠誠的程度。所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠度是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

影響企業(yè)員工忠誠度的因素

企業(yè)員工忠誠度較低，主要是由以下因素造成的：

（一）員工個(gè)人因素

1.社會(huì)在變革，員工觀念在更新隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了顯著的變化。以往，我國大多數(shù)企業(yè)是國營體制和集體體制，基本上都是在一個(gè)企業(yè)“工作終生”，社會(huì)上提供的“隨時(shí)流動(dòng)的崗位”非常少，因此都是在一個(gè)企業(yè)工作直至退休。在改革開放后，由于多種經(jīng)濟(jì)體制的出現(xiàn)，就業(yè)機(jī)會(huì)增多了，越來越多的人開始追求更高的利益，尋求更大的發(fā)展空間。如培訓(xùn)和晉升、較好的發(fā)展空間,是員工關(guān)心和追求的目標(biāo),很多企業(yè)正是沒有把此作為促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展,降低了員工的忠誠度。

2.企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)，個(gè)人追求更豐厚的薪資待遇

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活要求提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金、養(yǎng)老金、各種保險(xiǎn)問題等等沒有一項(xiàng)是不需要錢的。諸多的欲望激起了人們對(duì)金錢的渴望和追求。員工的離職原因中，有一半以上原因是公司許諾的各種條件沒有兌現(xiàn)，甚至承諾與實(shí)際施行完全相反，因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感

“你要是不做，還有大把的人搶著做”“你要是做不好，我就炒了你”這是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在嘴邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤，特別是一些正處于快速發(fā)展中的企業(yè)，往往連法律規(guī)定的基本福利、員工休息的權(quán)利都侵害。為了更多更快地賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工進(jìn)行最大限度地使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)，有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。

（二）企業(yè)因素

1.企業(yè)文化缺失或不足

成功的企業(yè)文化可以使員工形成共同目標(biāo)和價(jià)值觀，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和整合力,增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,有些企業(yè)給員工的報(bào)酬并不高,公司業(yè)績也并不算特別突出,但是員工的流失率卻非常低，這是因?yàn)槠渚哂休^好的企業(yè)文化,能夠讓員工安心工作。

2.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，員工也感受不到今后的發(fā)展前景，見不到企業(yè)為員工制定個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃，也不了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，長久下去，必然使得員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

3.缺乏完善的用人機(jī)制

企業(yè)用人存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開。每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果沒有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，給員工的感覺就是領(lǐng)導(dǎo)用人不公，當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠度也隨之不斷下降，離職也就是遲早的事情。

4.工作環(huán)境

工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)條件。融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能必不可少的。

改善提高企業(yè)員工忠誠度的措施和途徑

(一)營造良好的以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化有利于人力資源的開發(fā)和管理。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，把人員作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，幫助企業(yè)員工建立和企業(yè)一致的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的歸屬感，有利于企業(yè)進(jìn)一步開發(fā)和管理人力資源。

(二)建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的人才激勵(lì)機(jī)制

公正、有效的績效考核不僅可以對(duì)人才的功績作出客觀公正的評(píng)價(jià),而且通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn),可以讓績效優(yōu)秀的人才得到物質(zhì)和精神上的認(rèn)可,體現(xiàn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此,企業(yè)應(yīng)建立適合自身實(shí)際、定性與定量相結(jié)合、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu(píng)價(jià)體系。

(三)建立有效的溝通機(jī)制,營造良好的組織氣氛

構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要。溝通在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，建立通暢的溝通渠道，在組織內(nèi)部進(jìn)行正式的和非正式的交流，可以使下情能為上知，上情能迅速準(zhǔn)確地下達(dá)，可以使部門之間能夠更為快捷、有效地互通信息，員工能夠暢所欲言，隨意交流，這種良好的組織氛圍，是吸引和留住員工的重要因素。

(四)建立科學(xué)合理的薪酬福利激勵(lì)政策

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效因素。向員工支付有競爭力的薪酬和福利,是穩(wěn)定員工的有效措施。企業(yè)向員工支付的薪酬和福利,應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā),并隨著企業(yè)不斷地發(fā)展壯大而提高。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)擔(dān)負(fù)起員工部分的家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任,如關(guān)心和解決員工子女、老人的一些生活困難,適當(dāng)組織一些“一幫一，多幫一”幫扶活動(dòng),開展“家屬座談會(huì)”等形式多樣的活動(dòng),緩解家庭矛盾,解決后顧之憂,使員工切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)心和溫暖,感受到組織的關(guān)懷和幫助,從而增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

(五)提高員工主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的歸屬感

員工其實(shí)都非常討厭被蒙在鼓里?；鶎訂T工對(duì)企業(yè)信息掌握多少雖然和業(yè)績并沒有直接的關(guān)系，但是，對(duì)他們?cè)谄髽I(yè)中的職業(yè)定位和發(fā)展有著重要的引導(dǎo)作用?？梢酝ㄟ^職代會(huì)、公司網(wǎng)站、微信群等方式及時(shí)公布公司在管理、決策等方面的信息，通過信息的披露讓廣大職工參與到公司的經(jīng)營管理中，進(jìn)而增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)和歸屬感。

總結(jié)

現(xiàn)實(shí)社會(huì)中并不缺少有能力的人，那種既有能力又忠誠的人才是每個(gè)企業(yè)都渴望得到的理想人才，是企業(yè)發(fā)展的巨大力量源泉。員工忠誠的品質(zhì)會(huì)給企業(yè)及其自身帶來不可估量的收益。