(周口師范學(xué)院 河南 周口 466000)

隨著時(shí)代的迅速發(fā)展，各類(lèi)小型企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，與此同時(shí)也出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，其中最應(yīng)關(guān)注的便是如今越來(lái)越多的小型企業(yè)人才頻頻流失現(xiàn)象。小型企業(yè)的有技術(shù)有才能的人才大多數(shù)在公司工作了一兩年后便會(huì)選擇辭職，跳槽等。然而身處二十一世紀(jì)，人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。但為何各大小型企業(yè)都留不住有才能的人？弄清楚這種現(xiàn)象背后所蘊(yùn)含的意義，對(duì)我國(guó)小型與基層企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與走向可以說(shuō)有著非常重要的作用。

一、小型企業(yè)人才流失的影響因素

(一)小型企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次

小型企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模小，職員和業(yè)務(wù)量較少等原因，企業(yè)內(nèi)部所設(shè)置的結(jié)構(gòu)層次則比較松散簡(jiǎn)單，層級(jí)的數(shù)量也較少，如此一來(lái)，職員的職務(wù)晉升則會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，通俗的說(shuō)就是出現(xiàn)職工晉級(jí)的“天花板”現(xiàn)象。既職員在工作發(fā)展過(guò)程中，達(dá)到一定級(jí)別后，其晉升的空間會(huì)變得越來(lái)越小，即使員工個(gè)人的能力與技術(shù)再出色，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)再高，工作再認(rèn)真，企業(yè)也提供不了與之相匹配的職位與薪酬。因此，很多員工在被閑置，沒(méi)有發(fā)展前途的情況下，則會(huì)開(kāi)始心浮氣躁，在工作上表現(xiàn)為得過(guò)且過(guò)，不肯再踏踏實(shí)實(shí)做業(yè)務(wù)提業(yè)績(jī)；在日常生活中則表現(xiàn)為日漸焦慮且持續(xù)性的情緒緊張，甚至開(kāi)始有目的的為自己尋找更廣闊的平臺(tái)。在這種情況下，員工所要面臨的便會(huì)是辭職與被辭職，或者跳槽。因此企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次的設(shè)置對(duì)人才的頻頻流失有著不可估計(jì)的影響。

(二)小型企業(yè)的家族式管理

這種家族式管理，既小型企業(yè)的管理和工作人員有大部分是企業(yè)所有者的親屬和朋友，他們不見(jiàn)得有多高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和很強(qiáng)的工作能力，但因?yàn)楹推髽I(yè)所有者有著親密的關(guān)系，受到領(lǐng)導(dǎo)的信賴(lài)，因而能夠心安理得的霸占著管理者的崗位。這種“任人唯親”現(xiàn)象使得所有外來(lái)員工只能從最基層做起，即使員工在工作較長(zhǎng)一段時(shí)間后表現(xiàn)出了出色的工作能力，且為公司創(chuàng)造了較大的收益，也仍然得不到職務(wù)的晉升。而有些短視的“親人”管理者甚至?xí)驗(yàn)閾?dān)心有能力的員工威脅到了自己的“位子”而暗地里進(jìn)行打壓。且有些小型企業(yè)的管理者甚至身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售，使得外來(lái)員工得不到工作的鍛煉，企業(yè)也沒(méi)有做到“人崗適配”原則。正是因?yàn)檫@種家族式管理太過(guò)排外，進(jìn)而逼得那些有能力的員工紛紛另謀出路，小型企業(yè)才會(huì)流失真正的人才。

(三)馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論提出，人的需求像階梯一樣從低到高按層次可以分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。按照此理論，員工在剛進(jìn)入小型企業(yè)時(shí)首要關(guān)注的是能吃飽飯，安頓好住所等生理需要，之后會(huì)慢慢升級(jí)為對(duì)自身安全保障的需求、對(duì)友情，愛(ài)情等情感的追求和渴望被社會(huì)認(rèn)可的需要，最終實(shí)現(xiàn)自身最大的價(jià)值的需求。而層次越高，小型企業(yè)所能滿(mǎn)足需求的能力則越低，因此大多數(shù)員工在工作一段時(shí)間后能較輕松的在小型企業(yè)實(shí)現(xiàn)前三個(gè)需求，緊接著會(huì)不安于現(xiàn)狀，想要去更廣闊的平臺(tái)發(fā)展自己，以得到社會(huì)真正的承認(rèn)后進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最高的需求，即最大程度的實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，人生價(jià)值，充分發(fā)揮出個(gè)人的能力與才華，而這些都是小型企業(yè)所給予不了的。

二、小型企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略

(一)建立合理有效的組織結(jié)構(gòu)以及擴(kuò)大企業(yè)平臺(tái)

小型企業(yè)在建立組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次時(shí)應(yīng)考慮實(shí)際情況，設(shè)置合理有效的組織結(jié)構(gòu)，仔細(xì)劃分好組織職能部門(mén)，盡量給予員工較多的晉升空間。同時(shí)企業(yè)自身也應(yīng)積極擴(kuò)大平臺(tái)，建立良好的企業(yè)文化、系統(tǒng)的企業(yè)管理理念和手段；建立可操作性的內(nèi)部管理制度，比如合理的績(jī)效薪酬管理制度以及職員職務(wù)晉升制度。小型企業(yè)在處理公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)時(shí)應(yīng)設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，即使短時(shí)間內(nèi)企業(yè)因過(guò)渡期而創(chuàng)造不了很大的經(jīng)濟(jì)收益。有目標(biāo)，有計(jì)劃的分類(lèi)處理企業(yè)的業(yè)務(wù)，而不是處處以獲取經(jīng)濟(jì)效益為主，否則即使短時(shí)間內(nèi)賺到了錢(qián)，企業(yè)也得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，甚至有可能出現(xiàn)有破產(chǎn)的危機(jī)。

(二)創(chuàng)造友好的企業(yè)環(huán)境，給予外來(lái)員工更多的信任

小型企業(yè)若想留住人才，將公司發(fā)展得更好，就應(yīng)杜絕“任人唯親”現(xiàn)象，廢除家族式管理。將真正有才能的人安排到能充分發(fā)揮其專(zhuān)長(zhǎng)的崗位，對(duì)所有員工一視同仁而不是區(qū)別對(duì)待，才能做到真正的“人崗適配”。在日常工作中，建立良好的企業(yè)文化，為職工營(yíng)造一種和諧親切的辦公氛圍，職工才能慢慢對(duì)公司產(chǎn)生更多的依賴(lài)感與責(zé)任感，同時(shí)和諧友好的辦公環(huán)境也有利于員工的發(fā)散性思維，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展設(shè)計(jì)出更有創(chuàng)意與靈氣的規(guī)劃。與此相反，若是讓員工長(zhǎng)期處于壓抑的辦公環(huán)境中，大部分員工則會(huì)越來(lái)越抑郁，焦慮，反映在工作上則會(huì)頻頻出錯(cuò)，績(jī)效每況愈下，最終結(jié)果不是辭退就是逼走員工。

(三)合理利用激勵(lì)理論

激勵(lì)理論的主要內(nèi)容有馬斯洛需求層次理論，雙因素理論，成就需要理論，強(qiáng)化理論，公平理論，期望理論等。在日常工作中，員工不僅關(guān)注自己的實(shí)際報(bào)酬，也關(guān)注報(bào)酬的分配是否公平；而公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等這些因素的滿(mǎn)足卻不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，而若是得不到滿(mǎn)足，員工卻很有可能感到不滿(mǎn)而跳槽其他企業(yè)平臺(tái)，只有在成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等因素得到了滿(mǎn)足，才能激勵(lì)員工更加努力的工作。因此小型企業(yè)應(yīng)善用這幾大激勵(lì)理論留住人才，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。