(中國人民大學(xué) 北京 100872)

一、引言

近年來，隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，全球信息數(shù)據(jù)化給人類帶來了空前的變化，大量的信息資源高度共享，影響著人們的生活和工作方式。大數(shù)據(jù)的挖掘和應(yīng)用，也將掀起一場人力資源思維和管理的變革。大數(shù)據(jù)衍生的云計(jì)算也將給企業(yè)未來的發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響，這將是新的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。因此，打破人力資源管理的傳統(tǒng)思維，將大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、薪酬績效、人才培訓(xùn)、人才招聘等模塊中，對提高企業(yè)人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和壯大將有重要意義。

二、大數(shù)據(jù)的概述

大數(shù)據(jù)是指大量的信息數(shù)據(jù)資源，海量的數(shù)據(jù)已無法通過人工，在合理的時(shí)間內(nèi)獲取所需要的資訊。

大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)集合，具有數(shù)據(jù)量大、變化迅速、構(gòu)造復(fù)雜的特點(diǎn)。根據(jù)美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的報(bào)道，互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)每年增幅50%，兩年翻番[1]。數(shù)據(jù)庫需要收集數(shù)量龐大，類型繁多的信息，用傳統(tǒng)的手段已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法也無法處理如此龐大的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)思維是通過尋求相關(guān)變量之間的關(guān)系，并以此進(jìn)行預(yù)測，即使無法辨別變量的因果關(guān)系，也能提供有效的預(yù)測。大數(shù)據(jù)具有的挖掘循證的思想，對預(yù)測事物發(fā)展趨勢具有非常重要的意義。

云計(jì)算是大數(shù)據(jù)特有的一種分布式計(jì)算方法，是通過網(wǎng)絡(luò)“云”將海量的數(shù)據(jù)處理程序分解成無數(shù)個(gè)更小的程序，并由服務(wù)器組進(jìn)行處理和分析得出最后結(jié)果。云計(jì)算又稱網(wǎng)格計(jì)算，該技術(shù)可在極短的時(shí)間內(nèi)完成數(shù)以萬計(jì)的數(shù)據(jù)處理，提供強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)。

因此，應(yīng)對大數(shù)據(jù)引起高度重視，這對于人力資源管理來說，將是一場提升管理水平的絕好契機(jī)。憑借大數(shù)據(jù)，管理層可以提高各行各業(yè)的管理水平和能力。

三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理，主要是通過對人才市場中勞動(dòng)力的知識(shí)技能、素質(zhì)文化、人格品德等各項(xiàng)特征的量化，形成經(jīng)驗(yàn)化和精確化的人力資源系統(tǒng)，推動(dòng)人才市場的專業(yè)化，讓人才價(jià)值充分釋放。

將大數(shù)據(jù)信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合，是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，是人力資源管理轉(zhuǎn)型的迫切需要，更是提高人力資源管理效率的內(nèi)在要求。通過信息的集中處理、外聯(lián)服務(wù)共享、員工參與管理等多種方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理電子化流程。通過人力資源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，加強(qiáng)建立企業(yè)的大數(shù)據(jù)庫，以大量的數(shù)據(jù)庫作為分析的基礎(chǔ)，可以提升人力資源管理工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，優(yōu)化管理模式，降低工作成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理，開發(fā)員工的晉升通道，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要包含三大類：原始能力數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)。原始能力數(shù)據(jù)主要指員工的基本信息和原工作能力的信息，是以員工的教育和工作經(jīng)歷、人格素質(zhì)為基礎(chǔ)建立的數(shù)據(jù)庫，可作為人力資源部門人才招聘時(shí)的數(shù)據(jù)庫支持；績效數(shù)據(jù)，主要包含員工入職后的能力及提升信息，如培訓(xùn)后的績效提高，工作效率提升，問題解決能力增強(qiáng)等，可以為員工的薪酬績效，培訓(xùn)計(jì)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)；潛能數(shù)據(jù)主要指員工未來的發(fā)展?jié)摿?，客觀反映員工勞動(dòng)力持續(xù)增長狀態(tài)，能為企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升等提供參考。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善

合理的薪酬待遇能幫助企業(yè)吸引人才，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，穩(wěn)定老員工，提高工作效率，但目前多數(shù)企業(yè)為節(jié)約人力成本，繼續(xù)延用傳統(tǒng)人力資源管理的薪酬績效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，未根據(jù)部門特性制定針對性的管理政策，導(dǎo)致無法提高員工的工作認(rèn)同感和歸屬感，不能為企業(yè)建立合理的人才管理平臺(tái)。部分企業(yè)的人力資源部門未建立在職員工數(shù)據(jù)庫，對員工的基本信息和期望值掌握不準(zhǔn)確，沒有合理的薪酬績效改革制度，在這種情況下，即使在薪酬福利，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上投入大量資金，也達(dá)不到預(yù)期的效果，導(dǎo)致人力、物力、財(cái)力的極大浪費(fèi)。

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的培訓(xùn)醫(yī)師的課堂授課時(shí)間緊張，由于臨床醫(yī)師的工作繁忙，對培訓(xùn)醫(yī)師的理論授課時(shí)間一般是小時(shí)段集中教學(xué)，不會(huì)像在校學(xué)習(xí)的專職教師那樣大學(xué)時(shí)授課教學(xué)，所以授課時(shí)間有限，而所需要教授的內(nèi)容卻非常多，很多培訓(xùn)醫(yī)師想要學(xué)習(xí)和解決的問題沒有充足的時(shí)間完成。

(二)對大數(shù)據(jù)重視不夠

企業(yè)管理層決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，有著重大事件的決策權(quán)。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，許多企業(yè)管理層仍保留傳統(tǒng)的人力資源思維模式，未對全新的大數(shù)據(jù)管理模式和工作方式引起足夠的重視和支持，未能正確地認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新的重要性和人力資源管理的重要性。大數(shù)據(jù)在人力資源管理上應(yīng)用較少，將阻礙企業(yè)人力資源管理地發(fā)展和創(chuàng)新[3]。

(三)人力資源管理思想落后

成功企業(yè)的發(fā)展壯大，應(yīng)有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略支撐，而高素質(zhì)人才將是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的核心競爭力。優(yōu)秀的人才能創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的能源。許多企業(yè)管理層仍停留在傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式中，采用單一的績效考核方法，甚至憑管理層主觀意見進(jìn)行人力資源配置。人力資源配置的不合理，將降低員工的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，降低員工工作積極性，最終導(dǎo)致人才流失。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理模式應(yīng)具有科學(xué)的績效考評系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)，對員工進(jìn)行勝任力素質(zhì)模型分析，合理配置，制定針對性的員工培訓(xùn)方案，調(diào)動(dòng)員工積極性，科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，發(fā)揮最大工作效率。

(四)崗位選拔的匹配度較低

傳統(tǒng)人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)，過渡依賴面試官的經(jīng)驗(yàn)和判斷力等主觀因素，以權(quán)謀私、暗箱操作的現(xiàn)象多有發(fā)生。招聘崗位的職責(zé)、勝任力要素、員工簡歷信息等的不對稱不全面，使傳統(tǒng)招聘的人崗匹配度不高，最終導(dǎo)致不能勝任或者人才流失，造成人力、物力、財(cái)力的極大浪費(fèi)。

五、我國人力資源管理的新趨勢

(一)新時(shí)代員工要求更多的參與企業(yè)管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工的文化素質(zhì)日益提高，勞動(dòng)力關(guān)系雙方從單純的“契約關(guān)系”日漸演變成了“盟約關(guān)系”。員工要求更多的參與企業(yè)管理，以實(shí)現(xiàn)自己的核心價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。這要求企業(yè)開通更多的渠道，及時(shí)的雙向溝通，并對信息進(jìn)行有效快速地搜集、擬制、討論、試運(yùn)行、實(shí)施以及信息反饋等,讓企業(yè)員工可通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效地參與[4]。企業(yè)也可通過開放性的人力資源管理，對員工工作態(tài)度、績效水平、專業(yè)技能等進(jìn)行科學(xué)合理的考核，對員工的工作崗位，職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理化設(shè)置。透明化、扁平化的人力資源管理，將增強(qiáng)員工對企業(yè)的信度，突破原有封閉的組織結(jié)構(gòu)模式。開放的人力資源管理是未來人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

(二)人力資源管理效率急需提高

20世紀(jì)60年代開始，一些歐洲發(fā)達(dá)企業(yè)把信息化運(yùn)用到薪資計(jì)算中，速度和準(zhǔn)確率較低。20世紀(jì)70年代末,形成了薪資計(jì)算系統(tǒng)，該系統(tǒng)可將員工的個(gè)人信息和薪資信息直接錄入電腦，用于報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析。20世紀(jì)90年代以來，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，薪資福利計(jì)算、招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、人崗匹配等都開發(fā)出了專業(yè)的系統(tǒng)和程序,從而大幅度提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和效率。但這些還不夠，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)對人力資源工作效率、準(zhǔn)確度的要求將持續(xù)升高。

(三)人力資源管理集成化和共享化的趨勢

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，信息的傳遞和共享消除了區(qū)域的限制，發(fā)展空間更加廣闊。企業(yè)可通過信息的集成化和共享化實(shí)現(xiàn)信息共享。管理層可以突破部門間的限制，共享精準(zhǔn)、完善的數(shù)據(jù)信息，便于決策的快速傳達(dá)。面對海量的人力資源數(shù)據(jù)信息，人力資源管理的范圍和難度也在增加，如何提高信息處理的速度成為關(guān)鍵問題，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠優(yōu)化人力資源管理模式，幫助企業(yè)更好地順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展。這可以有效的整合企業(yè)各方面的資源，控制生產(chǎn)成本，從很大程度上提高工作效率[5]。

(四)經(jīng)濟(jì)全球化改變了企業(yè)的核心競爭力

成功的全球化企業(yè)應(yīng)具備獨(dú)特的技能、全新的視野和高素質(zhì)的人才，要求企業(yè)尋找和培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的核心人才。企業(yè)管理層和人力資源管理部門應(yīng)以全新的理念和全球的思維，重新思考企業(yè)人力資源的構(gòu)架和流程，在人力資源管理上推陳出新。采取先進(jìn)的方式方法促進(jìn)員工知識(shí)水平與素質(zhì)技能的提升，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

(五)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢

人力資源管理將會(huì)逐漸向網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，中國是全球網(wǎng)民總數(shù)最多的國家[6]，因而我國需要加大投資力度，加強(qiáng)人力資源門戶網(wǎng)站和局域網(wǎng)的建設(shè)，通過人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化，構(gòu)建人力資源管理在線解決方案，從而提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。

六、大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和應(yīng)用

(一)打破企業(yè)固有思維，提升人力資源管理理念

(二)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的前瞻性分析，云計(jì)算功能，優(yōu)化人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)產(chǎn)生的云計(jì)算依托于海量的數(shù)據(jù)庫，處理速度快，準(zhǔn)確度高，并可進(jìn)行宏觀的匯總分析和微觀的智能對比分析?？砂凑杖肆Y源各個(gè)模塊的不同需求，建立對應(yīng)的數(shù)據(jù)分析模型，深度挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)更有效的員工管理，為決策者提供數(shù)據(jù)支持。除了統(tǒng)計(jì)分析的功能，大數(shù)據(jù)人力資源管理還具有前瞻性分析功能，可將預(yù)測分析應(yīng)用于招聘過程為組織發(fā)展提供幫助。企業(yè)人力資源部門應(yīng)建設(shè)和完善企業(yè)員工的基本信息，構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理體系，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)化人才管理，創(chuàng)建公平公正的競爭環(huán)境，加強(qiáng)員工的入職培訓(xùn)，樹立良好的工作責(zé)任感，提供科學(xué)的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，運(yùn)用大數(shù)據(jù)庫思維深層次關(guān)注員工的選拔和任命方式，將數(shù)據(jù)分析無縫的集成到人力資源實(shí)踐中，建立全面的薪酬績效考核，科學(xué)評估員工的工作狀態(tài)、能力和勝任力要素等，采取合理化獎(jiǎng)勵(lì)制度提高工作積極性，注重員工的定期培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，提升員工自身價(jià)值的同時(shí)，提高企業(yè)的管理水平。

1.優(yōu)化人才選聘模式，引進(jìn)高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才，尤其是具有大數(shù)據(jù)思維模式、創(chuàng)新精神的人才。具有大數(shù)據(jù)工作能力的人才可以有效地推動(dòng)工作和管理的創(chuàng)新，提高工作效率。目前許多企業(yè)的管理層和人力資源部門并不具備大數(shù)據(jù)時(shí)代的能力需求，這要求企業(yè)強(qiáng)化自身管理層和人力資源部門的管理建設(shè)，引進(jìn)高素質(zhì)管理人才，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，網(wǎng)絡(luò)招聘也成為一種高效新穎的招聘方式，降低了傳統(tǒng)招聘中面試官的主觀因素影響，杜絕了傳統(tǒng)招聘中以權(quán)謀私、暗箱操作的現(xiàn)象。利用互聯(lián)網(wǎng)龐大的信息數(shù)據(jù)庫和企業(yè)自身數(shù)據(jù)庫，對定向信息進(jìn)行鎖定，能快速準(zhǔn)確的捕獲相關(guān)信息，提高了招聘的質(zhì)量和應(yīng)聘者的應(yīng)聘效率。通過分析在職優(yōu)秀員工的崗位勝任力素質(zhì)模型，量化崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合應(yīng)聘者的基本信息、社會(huì)關(guān)系、個(gè)人能力以及就業(yè)傾向等因素，與應(yīng)聘職位的勝任力素質(zhì)模型相匹配，提高人崗匹配度，合理配備人力資源。

2.利用大數(shù)據(jù)完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

人才是企業(yè)發(fā)展的命脈和成長的源泉。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制已無法適應(yīng)。信息數(shù)據(jù)的加速傳遞和共享化，給企業(yè)人力資源管理部門帶來了新的挑戰(zhàn)。成功的薪酬管理制度可以在保留企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，引進(jìn)新鮮血液，提升企業(yè)綜合實(shí)力，因此，薪酬管理對企業(yè)人力資源管理越來越重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過行業(yè)的薪資水平以及員工入職前的薪資，能更為準(zhǔn)確的掌握勞動(dòng)力市場的薪資情況和員工預(yù)期，從而提高人力資源管理的有效性。建立以人才為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高薪酬福利待遇，讓員工將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，融入企業(yè)文化，與企業(yè)共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

3.發(fā)揮員工潛力，注重員工職業(yè)生涯開發(fā)

科學(xué)合理的人力資源開發(fā)，能對企業(yè)在職優(yōu)秀人才進(jìn)行充分利用，進(jìn)而減少對外招聘，降低招聘成本，同時(shí)還能夠提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，降低人才流失。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，運(yùn)用大數(shù)據(jù)人力資源系統(tǒng)的預(yù)測性和前瞻性，分析員工相關(guān)信息，如勝任力要素模型，人崗匹配度，員工職業(yè)期望等，充分發(fā)揮員工潛力，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，分析培訓(xùn)需求，為員工提供針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工工作能力和工作效率。

(三)大數(shù)據(jù)將為企業(yè)的戰(zhàn)略部署提供強(qiáng)大數(shù)據(jù)支持

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭范圍也隨之?dāng)U大，在這樣的國際化競爭中，企業(yè)未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)的制定顯得尤為重要，它決定著企業(yè)的成敗。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能與預(yù)測性，可以預(yù)測生產(chǎn)經(jīng)營變化，勞動(dòng)力穩(wěn)定程度，市場發(fā)展趨勢等，為企業(yè)的戰(zhàn)略部署提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持，保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。人力資源管理是保證企業(yè)存在和發(fā)展的根本因素，為保持企業(yè)的全球競爭優(yōu)勢，必須把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理緊密結(jié)合，持續(xù)保持企業(yè)的核心競爭力。

綜上所述，大數(shù)據(jù)特有的高效分析功能和預(yù)測性，將對未來人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。企業(yè)應(yīng)做出符合時(shí)代發(fā)展的變革，充分重視人力資源信息化管理，順應(yīng)人力資源管理發(fā)展的新趨勢，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理的道路將任重而道遠(yuǎn)。