(哈爾濱理工大學高教研究與教學質(zhì)量評估中心 黑龍江 哈爾濱 150080)

在當今世界，國與國之間的科技、經(jīng)濟等方面的較量究其根本還是人才與人才之間的較量，誰把握了人才，誰就相當于決定了未來、贏得了未來。而人才的培養(yǎng)還是要依靠教育，高端人才離不開高等教育。因此，教育決定這未來。縱觀世界，高校的教師隊伍已經(jīng)是提高教學質(zhì)量的重要保證，是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的不可或缺的力量源泉。同時，高校的教師隊伍力量也代表著一個高校的科研和教學水平，對于高端人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。而困擾高校發(fā)展的問題逐漸顯露，高校教師的流失導致高校師資隊伍出現(xiàn)了斷層，影響了師資隊伍的結(jié)構(gòu)，一些課程因師資力量的缺乏而無法開課，科研工作和教學工作受到了制約，從而影響了人才的培養(yǎng)與輸送，影響了當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，甚至是國家的經(jīng)濟、科技的發(fā)展。如何減少高校教師流失保證高等教育的正常運行顯得尤為重要。本文對其問題進行了原因和對策分析，期望能為各高校提出一點建議。

一、高校教師流失原因分析

1.高校教師待遇偏低

高校教師待遇偏低是高校教師人才流失的一個主要原因。不同地區(qū)的高校教師待遇不一樣，即使是同一省份的不同高校待遇也不盡相同。教師行業(yè)與其他行業(yè)對比也是偏低，教師待遇偏低不僅僅是關(guān)系到生計問題，還是一個心理平衡問題。據(jù)調(diào)查顯示，約有83%的大學教師對工資收入不滿意，33%的被訪大學教師三年內(nèi)沒有調(diào)薪。職稱級別是決定教師薪資的重要條件。教師的知識水平能力與其待遇不相匹配，導致了教師心理不平衡，教師的社會地位逐漸低下，教師的事業(yè)心、責任感也不再那么強烈，為了尋找與自身價值相匹配的行業(yè)，大多數(shù)教師選擇了跳槽。此外，高校的人員經(jīng)費在學校運營的總經(jīng)費占比不足，斯坦福大學的人員經(jīng)費占其運行總經(jīng)費的60.7%，密歇根大學為66.5%，而國內(nèi)大學的平均人員經(jīng)費僅占36%。

2.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡

隨著改革開放的不斷深入，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和地方經(jīng)濟發(fā)展仍然是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要道路，地區(qū)與地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展速度不一樣，導致了各地區(qū)生活水平出現(xiàn)了差距，發(fā)達地區(qū)較欠發(fā)達地區(qū)的生活水平有較大的提高，同時，也導致了地區(qū)內(nèi)人民的教育觀出現(xiàn)了差異，地區(qū)內(nèi)的高校薪資也截然不同，發(fā)達地區(qū)對于高校資金的投入多一些，自然而然高水平的科研人員的待遇也會得到了改善，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和生活水平如果無法滿足高校教師在生活、醫(yī)療、購房等需求，高校教師缺乏安全感、穩(wěn)定感，一些教師就會選擇從經(jīng)濟發(fā)展欠發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動。

3.高校內(nèi)部學科發(fā)展不均衡

高校的學科建設應與師資力量相對應，高校對不同學科的重視程度不均衡，例如對一些基礎課的學科不夠重視，導致從事基礎課教學的教師科研經(jīng)費不足，科研儀器設備缺乏，教學和科研條件無法得到滿足，學科和課程建設力不從心，科研活動無法開展。另外，高校薪酬管理機制與市場經(jīng)濟發(fā)展不同步，論年齡、排資歷等問題大大影響了高校教師科研與教學的積極性。高校教師認為自己所從事的專業(yè)在所處高校發(fā)展機會小，沒有發(fā)展前途，不利于自己個人的發(fā)展，無法實現(xiàn)自我價值，自身成就感無法得到滿足。在這種情況下，高校教師的知識科研水平得不到正常的發(fā)揮，一些高校教師則會選擇向另外高校流失或放棄教師職業(yè)，尋找自我發(fā)展的出路。

二、高校教師流失對策

1.改善高校教師的待遇

隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的薪資水平不斷上漲，但教師的經(jīng)濟收入仍然偏低，高校教師待遇偏低是高校教師流失的主要原因，流失的方式主要有政府公務員、考博出國、流向其他高校、企業(yè)工作等。增加教師的薪資待遇不僅僅要靠國家政策的扶持，還要靠地方政府對高校教師利益保障的制度。此外，改善教師的待遇實質(zhì)上更是國家、地方、高校領(lǐng)導對教育的認識問題。為此，提出幾點建議。

第一、國家和地方應提高對高等教育問題的認識，充分認識教育的重要性，應增大對高校教師的福利力度，在生活和科研上多為優(yōu)秀的青年教師考慮，例如住房購房優(yōu)惠、職稱評選、保險等方面。保障老師的切實利益，提高高校教師的物質(zhì)生活水平，滿足他們在生活中的需求。

第二，切實解決教師的包袱，例如孩子上學戶口問題、父母的工作安排、夫妻的住房等問題，幫助青年教師卸下包袱，掃除后顧之憂，使青年教師一心一意的將精力投入到科研和教學當中。從而減少高校教師的流失問題。

2.國家宏觀調(diào)控與市場機制相結(jié)合

改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，在經(jīng)濟快速發(fā)展的同時。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡問題在很多地區(qū)日益凸顯。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡導致各地區(qū)發(fā)展水平、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、人民生活水平出現(xiàn)了差距。與其他行業(yè)相比，教育行業(yè)是一個高門檻的行業(yè)，如果引入市場競爭，單靠市場機制進行調(diào)節(jié)，教育、教師行業(yè)在眾多的行業(yè)中都是處于不利的地位的，恐怕難以存活。由于我國的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，如果不運用好國家的宏觀調(diào)控，高校教師流失的現(xiàn)象會越來越嚴重，從而加劇了我國高等教育的不平衡性。長遠下去，我國的教育水平勢必會受到影響。因此，我們要運用好國家宏觀調(diào)控和市場機制的關(guān)系。

3.改善學校內(nèi)部環(huán)境

高素質(zhì)的教師隊伍是高校生存和發(fā)展的基礎保障，要想減少高校教師的流失，單單是提高教師的薪資水平是不夠的，在滿足高校教師生存需要的基礎上,還有實現(xiàn)事業(yè)理想的需要。為此，提出幾點建議。

第一，高校應為教師提供一個良好的發(fā)展平臺，一是要多為高校教師提供深造學習的機會，開闊教師的視野。例如，增加參加外出學習交流的機會或者在校內(nèi)組織各類活動提升教師的工作積極性。二是要為各位高校教師科研提供良好的基礎設施建設，例如工作環(huán)境、實驗室及實驗器材、教學設施等。幫助每一位教師實現(xiàn)自己的人生價值。三是校級領(lǐng)導要多與高校青年教師進行交流，營造一個和諧的人際氛圍，提高工作效能。

第二，高校應創(chuàng)造一個和諧、穩(wěn)定的工作科研氛圍，嚴打教師間勾心斗角、爭權(quán)爭利的現(xiàn)象，在職稱評定、出國深造等問題上要杜絕人際關(guān)系的作用，保證每一位教師能夠根據(jù)自身的特點有自己的發(fā)展空間，使他們在工作中產(chǎn)生幸福感，使他們有一個“家”的感覺。完善各項制度，高校制度的制定應以教師的發(fā)展為根本，制度能夠及時的幫助教師解決工作上的需求，對于教師的考核制度，應更加公平、合理，考核制度的管理人應減少主觀性的活動，切實保障每一位教師的考核公平性。

第三，教師作為人類文化的傳承者，具有巨大的社會價值。因此，要提高教師在學校的地位。高校應該樹立一個正確的教師觀，無論是管理者還是普通學生都要尊重每一位教師。要在高校形成尊師重道的良好的風氣，高校問題決策時可以讓教師參與，給教師們提供展示自己的機會。保證教師在學校的重要地位。

在高校教師流失問題上，必須從物質(zhì)激勵和精神激勵同時入手，一方面保證高校教師在生活質(zhì)量上的需求，同時還要保障其自身價值的實現(xiàn)，培養(yǎng)教師對學校的歸屬感。此外，高校還要做好內(nèi)部的管理和教師的文化建設，多方面的關(guān)注高校教師人才工作、科研等方面。通過宏觀調(diào)控和市場機制調(diào)節(jié)因經(jīng)濟發(fā)展不平衡所導致的教師薪資偏低的問題。只有這樣才能真正的留住高校教師，使各地教育均衡發(fā)展。