王子姝

人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣鬟M(jìn)行客觀測(cè)量和科學(xué)評(píng)價(jià)的人才診斷方法體系，為組織人才選拔、使用、開(kāi)發(fā)、晉升等提供重要依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。隨著醫(yī)院生存環(huán)境日趨復(fù)雜多變以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何獲取有價(jià)值且契合醫(yī)院發(fā)展愿景和各類(lèi)職位要求的人才資源，并促使其發(fā)揮最大效能，是醫(yī)院人力資源管理的重要工作。目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人員選拔及配置大多偏重學(xué)歷、資歷、職稱(chēng)、外語(yǔ)、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等顯性因素，面試訪談也以經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)為主，對(duì)個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定且決定行為的深層特質(zhì)和動(dòng)機(jī)、在工作中的表現(xiàn)、優(yōu)勢(shì)與局限、與職位和組織的適應(yīng)性及匹配度、社會(huì)能力等關(guān)注有限，分析薄弱，缺乏有效的衡量?？傮w來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才測(cè)評(píng)方法單一，評(píng)價(jià)體系欠完整，缺少專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人才，測(cè)評(píng)技術(shù)水平較低，一定程度上阻礙了醫(yī)院對(duì)真正適合的、有潛力人才的發(fā)現(xiàn)和挖掘[1-9]。醫(yī)學(xué)界對(duì)于人才測(cè)評(píng)的認(rèn)知尚屬起步階段，系統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)、有關(guān)人才測(cè)評(píng)工具在醫(yī)院管理中的實(shí)際應(yīng)用及其效果研究尚較為匱乏。

但是，將人才測(cè)評(píng)融入醫(yī)院人力資源管理，是醫(yī)院人才工作科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的必然要求。心理學(xué)家赫克通過(guò)對(duì)比試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，任意選拔經(jīng)理的準(zhǔn)確率為15%，經(jīng)過(guò)管理部門(mén)提名的準(zhǔn)確率為35%，而經(jīng)過(guò)管理部門(mén)推薦并結(jié)合測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確率高達(dá)76%[10]。有研究通過(guò)對(duì)22家醫(yī)院經(jīng)過(guò)和未經(jīng)過(guò)人才測(cè)評(píng)引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，隨機(jī)抽取人數(shù)進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果表明，二者間存在顯著差異，說(shuō)明人才測(cè)評(píng)在人才引進(jìn)中所起的重要作用[8]。因此，為了加強(qiáng)醫(yī)院對(duì)人才的全面了解，提高人才甄別的科學(xué)性、公平性，控制人才招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)員工自我認(rèn)知，激發(fā)個(gè)性化發(fā)展需求，提升人職適配率及工作效率，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和績(jī)效評(píng)估的全面性、有效性，為醫(yī)院人才的選、用、育、留提供可靠的工具支持及決策參考，需要醫(yī)院重視并探索現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的引入和應(yīng)用。

1 DiSC測(cè)評(píng)內(nèi)涵

1.1 DiSC測(cè)評(píng)的發(fā)展及適用價(jià)值

DiSC是全世界最廣泛使用的行為測(cè)評(píng)工具之一。其理論基礎(chǔ)來(lái)自美國(guó)心理學(xué)家William Moulton Marston博士1928年出版的《常人之情緒》一書(shū)，用于詮釋個(gè)人面臨情景時(shí)的思考、感受和行為模式，提升對(duì)人的敏感度。馬斯頓從直接（快）間接（慢）、關(guān)注人還是關(guān)注事兩個(gè)維度，篩選出4種典型人格特性因子，包括支配型（Dominance）、影響型（Influence）、穩(wěn)健型（Steady）、服從型（Compliance），取該四項(xiàng)因素的英文首字母命名為DiSC測(cè)驗(yàn)。其最早被運(yùn)用于美國(guó)軍方的軍人篩選，二戰(zhàn)中被廣泛用于新兵招募工作，在20世紀(jì)40年代被工業(yè)心理學(xué)家Walter Vernon Clarke發(fā)展成為行為評(píng)估工具，1972年正式開(kāi)始進(jìn)入工作場(chǎng)所，之后被推廣使用在商業(yè)性用途的評(píng)價(jià)話動(dòng)中[11]。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，DiSC開(kāi)始成為全球解決方案提供者，并在2012年全面脫離紙質(zhì)測(cè)評(píng)，進(jìn)一步發(fā)展出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的最新測(cè)評(píng)產(chǎn)品Everything DiSC（ED），采用自適應(yīng)式測(cè)試（Adaptive Testing），即在測(cè)試過(guò)程中根據(jù)被測(cè)者的反應(yīng)由計(jì)算機(jī)動(dòng)態(tài)調(diào)整后續(xù)的題目，進(jìn)一步提高了整體信度，在0.8～0.9之間[12]。

DiSC測(cè)評(píng)由若干組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成，測(cè)驗(yàn)用時(shí)短、簡(jiǎn)單易行，方法和技術(shù)相對(duì)成熟，適用一般、正常的個(gè)體。能很好地描述受試者的個(gè)性特征，有助于了解個(gè)體行為風(fēng)格、激勵(lì)因素、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、情緒穩(wěn)定性及壓力應(yīng)對(duì)方式等，預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作表現(xiàn)和績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化程度高，客觀性強(qiáng)，有比較完善的解釋體系，因此，廣泛應(yīng)用于世界500強(qiáng)企業(yè)或著名機(jī)構(gòu)的人才判別、職位調(diào)整、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效評(píng)估等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，至今已有84個(gè)國(guó)家5000萬(wàn)人次以上進(jìn)行過(guò)該測(cè)試[13]。但目前在國(guó)內(nèi)醫(yī)院的實(shí)踐還處于初始階段，相關(guān)研究甚少。

1.2 DiSC類(lèi)型解讀

D：指揮者，代表直接、控制與獨(dú)斷；關(guān)注事，行動(dòng)快，重視結(jié)果，反應(yīng)迅速，自尊心高。i：社交者，代表爽朗、友善、外向、溫柔與熱情；關(guān)注人，行動(dòng)快，熱愛(ài)交際，樂(lè)觀且情緒化。S：支持者，代表謹(jǐn)慎、穩(wěn)定、耐心、忠誠(chéng)與同情心；關(guān)注人，行動(dòng)慢，遷就他人，堅(jiān)守信念。C：思考者，代表組織、細(xì)節(jié)、事實(shí)、精確；關(guān)注事，行動(dòng)慢，講究條理，完美主義。

通過(guò)受試者的測(cè)試結(jié)果，可先依據(jù)行為方式判斷上下象限。主動(dòng)、活躍、感性的屬于Di類(lèi)型，被動(dòng)、謹(jǐn)慎、理智的屬于CS類(lèi)型。再依據(jù)關(guān)注導(dǎo)向判斷左右象限。關(guān)注事情、結(jié)果的屬于DC類(lèi)型，關(guān)注人際、社交的屬于iS類(lèi)型。兩種結(jié)果交叉得出傾向類(lèi)型。反之判斷亦可。其中，D型和C型的差異主要體現(xiàn)為支配力、遵從性的高低。i型和S型的差異體現(xiàn)為影響力、穩(wěn)定性的高低，見(jiàn)圖1。

圖1 DiSC類(lèi)型象限

具體來(lái)說(shuō)，D型表現(xiàn)為高支配、低遵從的獨(dú)立特點(diǎn)，通常受控于原則或規(guī)定，喜歡依己見(jiàn)行事，并居于權(quán)威地位，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，缺乏靈活變通，容易承擔(dān)過(guò)多的責(zé)任。C型表現(xiàn)為高遵從、低支配的配合特點(diǎn)，他們需要能夠絕對(duì)確定他們的地位，并且喜歡以既有的規(guī)定和程序?yàn)榧軜?gòu)來(lái)支持他們的意見(jiàn)。常需要主管、同事和朋友的實(shí)際支持，所以他們會(huì)盡量和別人維持有效的工作關(guān)系，容易陷入細(xì)節(jié)，容易使人感到冷漠和疏遠(yuǎn)，壓力下傾向悲觀、挑剔、緊張。i型表現(xiàn)為高影響、低穩(wěn)健的熱情特點(diǎn)，他們感性樂(lè)觀，精神抖擻，樂(lè)于并善于社交，擅長(zhǎng)演說(shuō)，活躍氣氛，懂得變通，憑直覺(jué)辦事，喜歡新鮮事物，不喜歡繁瑣的事情，不太注重細(xì)節(jié)，在評(píng)價(jià)人方面容易不現(xiàn)實(shí)。S型表現(xiàn)為高穩(wěn)健、低影響的縝密特點(diǎn)，他們工作可靠，會(huì)小心用詞和行動(dòng)，非情緒化，不魯莽行事，不擅長(zhǎng)處理期限等時(shí)間方面的限制，熱衷穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境，不喜歡非正當(dāng)?shù)淖兓?種類(lèi)型各有特點(diǎn)，其關(guān)鍵行為特征及對(duì)組織的價(jià)值概括見(jiàn)表1。

需要注意的是，通常說(shuō)某人D、i、S、C某項(xiàng)行為特質(zhì)比較高，不意味著沒(méi)有其他特質(zhì)。事實(shí)上，每個(gè)人都有這4種特質(zhì)，只是各因子所占比例因時(shí)因地而有不同，有的可能會(huì)同時(shí)有兩種類(lèi)型相對(duì)突出。因此，D、i、S、C本身沒(méi)有好壞對(duì)錯(cuò)之分，只有相對(duì)于特定情境而言合適與否之別。

2 DiSC測(cè)評(píng)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 人才錄用

招聘人才是醫(yī)院甄選潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，具有其內(nèi)在規(guī)律和專(zhuān)業(yè)的方式方法[3]。醫(yī)院的職位設(shè)置具有目的性、獨(dú)一性和特殊性，測(cè)評(píng)能帶來(lái)明顯的指導(dǎo)作用。選擇具有與組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、價(jià)值使命、職位要求一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與組織建立可靠的心理契約，才可能被充分激勵(lì)而具有持久的奮斗精神，才能將組織的核心價(jià)值觀、共同愿景和崗位職責(zé)落實(shí)到工作行為中，從而成就卓越的組織[14]。應(yīng)用DiSC工具了解、招募人員，就是從工作內(nèi)容、職責(zé)及崗位勝任條件出發(fā)，分析與職位或角色相適應(yīng)的類(lèi)型。通過(guò)對(duì)照測(cè)評(píng)結(jié)果，篩選出與理想職務(wù)性格最接近的人才。

例1：職能處室非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)行政管理崗位人員的選用。該類(lèi)崗位的共性職責(zé)包括政策執(zhí)行、內(nèi)外溝通、活動(dòng)組織、文書(shū)寫(xiě)作、文電處理、調(diào)研匯報(bào)等，具有較強(qiáng)的綜合性、服務(wù)性、依從性。因此，細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、求真務(wù)實(shí)、謹(jǐn)慎謙恭、遵紀(jì)守法、忠誠(chéng)可靠、講求條理、善于溝通協(xié)作、有分析力、追求高標(biāo)準(zhǔn)、有耐心的高C型、高S型人員相對(duì)更為適合。最好兼有一定的i型，但不宜過(guò)高。盡量弱化D型。

例2：臨床科研平臺(tái)人員的招聘。該類(lèi)崗位職責(zé)主要包括臨床試驗(yàn)研究和項(xiàng)目管理，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和質(zhì)量控制，核實(shí)是否符合GCP和國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)行臨床實(shí)驗(yàn)報(bào)告及文件管理，開(kāi)展有關(guān)交流活動(dòng)等。一般要求具有臨床醫(yī)學(xué)、生物學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解臨床試驗(yàn)流程和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。工作積極主動(dòng)，有獨(dú)立科研能力，有團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力，分析能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。因此，C型、S型較為合適。他們會(huì)遵從規(guī)則、恪盡職守、注重細(xì)節(jié)、精準(zhǔn)完美。有一定的D型也可考慮，他們目標(biāo)明確，反應(yīng)迅速，直率嚴(yán)格，能有力推動(dòng)事情進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)結(jié)果。i型特點(diǎn)則不要求太多。

表1 DiSC行為特征及對(duì)組織的價(jià)值

2.2 人才配置

與選拔不同的是，人員配置的前提是已有既定人選，關(guān)鍵是如何將其安排到最適合個(gè)人行為類(lèi)型的崗位上，這是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。劉劭在《人物志·才能》中提出“才能既殊，任政亦異”。不同的工作崗位對(duì)勝任者的人格特質(zhì)和職業(yè)興趣有不同的要求，不同人格特征的個(gè)體適合的工作崗位也有所不同。醫(yī)院內(nèi)部分工細(xì)密，對(duì)人員的素質(zhì)要求多種多樣。在人力資源配置工作中，要以人才測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，一方面通過(guò)工作分析明確各個(gè)職位對(duì)任職者的具體要求；另一方面，以人才測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，全面了解不同人員的素質(zhì)特點(diǎn)、風(fēng)格類(lèi)型，然后參考專(zhuān)業(yè)背景、能力水平和業(yè)績(jī)，安排與之相適應(yīng)的工作崗位。

以醫(yī)院職能處室行政管理崗位為例，說(shuō)明引入DiSC評(píng)估和調(diào)配人員崗位的思路（個(gè)人意愿在此暫未考慮其中）。如黨辦、院辦作為醫(yī)院的核心管理部門(mén)，要求員工具有較高的政治覺(jué)悟和政治素質(zhì)，既要有大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，又要擅長(zhǎng)處理細(xì)節(jié)問(wèn)題，為人忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎，有較強(qiáng)的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力，善于分析、思考和表達(dá)，有一定決策力和影響力。因此，C型和S型適合該類(lèi)部門(mén)工作（表2中的劉XX、陳XX）。有一定D型傾向者有助于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓創(chuàng)新，攻堅(jiān)克難，集中目標(biāo)，高效執(zhí)行（表2中的張XX）。i型者則在溝通聯(lián)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)事務(wù)方面能發(fā)揮較多優(yōu)勢(shì)（表2中的李XX）。

再如，醫(yī)務(wù)處和門(mén)診辦公室的工作要求員工有較強(qiáng)的臨床業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟悉醫(yī)療管理流程，善于溝通協(xié)調(diào)，能合理統(tǒng)籌醫(yī)療資源，妥善處理投訴糾紛，有較強(qiáng)的應(yīng)急事件處理能力等。因此，S型、i型者較其他類(lèi)型能很好適應(yīng)和表現(xiàn)，特別是在醫(yī)患交流方面（表2中的劉XX、崔XX和許XX）。分析性強(qiáng)、注重細(xì)節(jié)的C型在醫(yī)療管理流程優(yōu)化及質(zhì)量控制方面能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)（表2中的高XX、陳XX）。

另外，人力資源處、科研處、教育處、財(cái)務(wù)處等是醫(yī)院職能處室中專(zhuān)業(yè)化導(dǎo)向相對(duì)突出的部門(mén)。要求員工必須具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，熟悉常規(guī)工作思路及流程，做事條理清晰，善于總結(jié)分析，能及時(shí)把握政策規(guī)定、準(zhǔn)確理解內(nèi)涵并切實(shí)執(zhí)行，有較強(qiáng)的獨(dú)立性。C型在這類(lèi)部門(mén)有一定優(yōu)勢(shì)（表2中的高XX、陳XX、王XX）。

引申地講，人員配置還需了解部門(mén)或團(tuán)隊(duì)成員類(lèi)型分布特征，進(jìn)而了解整體風(fēng)格傾向。這樣有助于在調(diào)配相關(guān)人員時(shí)，綜合考慮個(gè)人發(fā)展與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，力爭(zhēng)優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保障團(tuán)隊(duì)效益發(fā)揮的最大化。如果團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)過(guò)多D型人員，則渴望主導(dǎo)的人過(guò)多，容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)和分歧；如果存在過(guò)多C型人員，則團(tuán)隊(duì)中思考謹(jǐn)慎的人較多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍的情形；i型和S型在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中適當(dāng)存在會(huì)使整體氛圍融洽和諧，兼具活躍性和穩(wěn)定性[15]。

表2 人員類(lèi)型及調(diào)配示意

2.3 小結(jié)

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)了人才識(shí)別從依靠經(jīng)驗(yàn)到依靠科學(xué)，從觀察表象到內(nèi)審潛質(zhì)，從評(píng)價(jià)現(xiàn)在到預(yù)測(cè)未來(lái)的全方位轉(zhuǎn)變[16]，為醫(yī)院“透視”人才提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)依據(jù)。DiSC測(cè)試在進(jìn)行人員選用方面具有良好的區(qū)分能力和有效性，可獲知被試者的個(gè)性心理特征和行為類(lèi)型，作為對(duì)其工作崗位安排及調(diào)整的輔助參考。但人是多種不定因素構(gòu)成的復(fù)合體，任何一種測(cè)評(píng)方法都不是萬(wàn)能的，測(cè)量誤差難以避免，且要求施測(cè)者具有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。因此，不宜完全將測(cè)評(píng)結(jié)果獨(dú)立作為選用依據(jù)?？蛇x擇DiSC測(cè)驗(yàn)為第一輪判斷，結(jié)果作為結(jié)構(gòu)化訪談或其他綜合評(píng)價(jià)的參考，以客觀、公正、準(zhǔn)確地鑒別人才。

3 不足與展望

回顧國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究，醫(yī)院人才測(cè)評(píng)理論及運(yùn)用分析都較薄弱，特別是關(guān)于具體測(cè)評(píng)工具的操作性研究較少。本文偏重DiSC測(cè)評(píng)在醫(yī)院人才管理中使用思路的示意性分析，缺乏現(xiàn)實(shí)案例及客觀效果數(shù)據(jù)，有待今后進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)踐與實(shí)證分析，檢驗(yàn)、提升所涉及測(cè)評(píng)方法的有效性，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用不斷深化和完善。