張洪為 鈕菊生

(1. 澳門科技大學(xué)； 2. 蘇州大學(xué)公共管理學(xué)院， 江蘇蘇州 215006)

黨的十九大報(bào)告十分重視建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，提出“大力發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養(yǎng)鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經(jīng)過實(shí)踐考驗(yàn)的優(yōu)秀年輕干部”[1]。黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅(jiān)力量，黨的路線方針政策確立之后，干部就成了關(guān)鍵，因?yàn)楦刹渴锹鋵?shí)路線方針政策的主體。而干部的選拔任用歷來是個(gè)難題，人們常感嘆“千馬里常有，而伯樂不常有”。會(huì)相馬的“伯樂”的確不可少，但在“伯樂不常有”的前提下，就需要有更多的“相馬”辦法。深圳公安局在黨的十九大精神指引下，在選人用人上，采用“足印檔案”實(shí)現(xiàn)干部績(jī)效的量化，通過“賽馬工程”一網(wǎng)打盡優(yōu)秀專業(yè)人才，并以警務(wù)云終端在民警廣泛參與中識(shí)別人才，深圳公安局以一系列標(biāo)準(zhǔn)量化制度性的方法來“相馬”，實(shí)現(xiàn)選用人才制度的改革與創(chuàng)新，大大提高公安部門行政管理的運(yùn)行效率。以標(biāo)準(zhǔn)量化手段實(shí)現(xiàn)選人用人的制度創(chuàng)新，有益于中國行政體制改革。

一、公安部門選人用人的困境

(一)公安部門選人用人的理論困境

1. 繞不過人力資源管理中的“質(zhì)量量化”關(guān)

人力資源的質(zhì)量如何實(shí)現(xiàn)量化，即如何用量化指標(biāo)來衡量人的“質(zhì)量”(即素質(zhì))及人工作的“質(zhì)量”(即績(jī)效)，是一個(gè)世界性的難題。

在中國，我們常聽到干部選拔任用中的一幅對(duì)聯(lián)，上聯(lián)：“說你行你就行不行也行”，下聯(lián)：“說不行就不行行也不行”，橫批：“不服不行”。這幅對(duì)聯(lián)雖然偏激，但它說明了一個(gè)難題：因?yàn)槿狈α炕臉?biāo)準(zhǔn)，干部選拔任用難以運(yùn)用定量的、客觀的、“科學(xué)”化的方法。當(dāng)前選拔任用干部主要運(yùn)用“定性”方法，主管干部的“領(lǐng)導(dǎo)”往往權(quán)重很大甚或起到?jīng)Q定性的作用。公共部門選拔任用上的“定性”方法，并非一無是處，“伯樂”慧眼也能識(shí)別許多“千里馬”，但它在選人用人上存在著主管領(lǐng)導(dǎo)的“隨意性”問題，增加了干部晉升的“不確定性”。

以美國為主的多黨制國家，其公共部門的領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，也主要采用“定性”方法選任，主要是執(zhí)政黨黨魁自主“定性”任命領(lǐng)導(dǎo)干部，這些領(lǐng)導(dǎo)干部隨著政黨的進(jìn)退而進(jìn)退。這種體制下選擇任用的干部出問題，責(zé)任由執(zhí)政黨承擔(dān)，最嚴(yán)重的后果是導(dǎo)致執(zhí)政黨下臺(tái)。所以，執(zhí)政黨在任用這一類(政務(wù)類)公務(wù)員時(shí)，是非常認(rèn)真的。

當(dāng)然，西方多黨制國家的公共部門的業(yè)務(wù)類公務(wù)員在晉升上，同樣具有量化難的問題，公共部門人力資源的定量管理難度大，管理創(chuàng)新不斷，成效卻不顯著。

深圳公安局要選拔任用好干部，同樣具有量化困難的問題。如何選拔人才？以什么樣的可以操作的標(biāo)準(zhǔn)來選擇人才？選拔的人才如何才能得到廣大干群的認(rèn)同？這是世界性難題，深圳公安局在干部選用上進(jìn)行了創(chuàng)新。

2. 繞不過人力資源管理中的“精細(xì)化”關(guān)

公安干警的管理需要做到“精細(xì)化”，精細(xì)化可以減少考核中的人浮于事現(xiàn)象，可以精確地把資源運(yùn)用到最需要的地方，可以精確地反映出干警的工作貢獻(xiàn)度。精細(xì)化管理重視的是管理的細(xì)節(jié)，有時(shí)細(xì)節(jié)可以決定成敗。公安干警是國家公務(wù)員，他們承擔(dān)著加快社會(huì)治安防控體系建設(shè)的重任，“依法打擊和懲治黃賭毒黑拐騙等違法犯罪活動(dòng)，保護(hù)人民人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)、人格權(quán)”[2]。對(duì)公安干警的管理，根據(jù)黨管理干部原則側(cè)重于“黨性”“品德”，側(cè)重于黨組織對(duì)干部的“定性”。對(duì)深圳公安干警的管理，不僅要“定性”，確定干警為人民服務(wù)的品德，還要精細(xì)到干警日常的行為上。干警平時(shí)的一言一行、一個(gè)“金點(diǎn)子”，都可能對(duì)工作是一種創(chuàng)新、一種推動(dòng)。處于改革開放前沿的深圳，新問題、新情況也總是最早出現(xiàn)，許多問題出現(xiàn)后，沒有成規(guī)、沒有現(xiàn)成的答案，甚至對(duì)于事物的定性有時(shí)都很困難。把管理深入到干警日常生活的細(xì)節(jié)中，這項(xiàng)工作的難度很大。

(二)公安部門選人用人的理念困境

1. 公安部門選人用人的民主理念困境

民主理念困境，主要源于“官僚制”[3]體制。公安局作為公共部門，它采用“官僚制”體制，這種體制有著獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，即“官僚制”采取嚴(yán)密的行政管理體制，上級(jí)對(duì)下級(jí)的嚴(yán)格的管理體制?！肮倭胖啤钡奶岢稣唏R克斯·韋伯認(rèn)為：“根據(jù)全部經(jīng)驗(yàn)，純粹的官僚體制的行政管理，即官僚體制集權(quán)主義的、采用檔案制度的行政管理，精確、穩(wěn)定、有紀(jì)律、嚴(yán)肅緊張和可靠……在所有這些意義上是實(shí)施統(tǒng)治形式上最合理的形式?！盵4]“官僚制”可將復(fù)雜管理過程細(xì)分為可處理的、可重復(fù)的任務(wù)，每一項(xiàng)任務(wù)歸屬于某一特定的公職，然后一個(gè)權(quán)力集中的、等級(jí)制的控制中心加以協(xié)調(diào)，公安機(jī)關(guān)的這種等級(jí)制管理在中國行政管理機(jī)關(guān)中極具代表性，其部門的工作效率也較高。

韋伯較全面評(píng)價(jià)了官僚制的優(yōu)點(diǎn)是專注功能效率，同時(shí)他指出官僚制的缺點(diǎn)，即“剝奪了人的個(gè)性自由”。官僚制運(yùn)行至今，世界性通病是官僚制壓抑個(gè)體的民主，抑制個(gè)體的人性自由。深圳公安局在選人用人上，也同樣遇到這種民主理念困境。公安部門直接面對(duì)社會(huì)，在社會(huì)急劇變革的當(dāng)口，許多新問題需要公安機(jī)關(guān)做出快速的反應(yīng)，執(zhí)法效率當(dāng)先，解決問題要快要準(zhǔn)確，效率理念早就深入到每一個(gè)公安人的心中，服從命令、快速反應(yīng)，已經(jīng)成為本能，它也是高效率的源泉。

然而，除了效率以外，個(gè)體的創(chuàng)新能力也尤其重要。創(chuàng)新也可以帶來效率，公安部門的任何一項(xiàng)工作都離不開個(gè)體的創(chuàng)新能力，要讓公安人有更多的民主理念，發(fā)揮他們的創(chuàng)新思維，就需要多元的民主性的理念存在。在選能任賢上更要有民主理念，每一個(gè)公安人的創(chuàng)新性的方法，對(duì)選拔出優(yōu)秀人才來說非常重要。如何在選任上，能讓每一個(gè)公安人擁有更多的民主，考驗(yàn)著深圳公安管理者。

2. 公安部門選人用人的參與理念困境

(1)基層參與的程序規(guī)則理念不強(qiáng)?；鶎尤藛T要參與到選人用人中來，首先需要有參與程序的規(guī)則，而這種程序規(guī)則正是我們?nèi)鄙俚?。我們?cè)诰唧w工作中，非常重視理論上的表述，比如，干部的選拔任用要有公眾的廣泛參與。我們對(duì)于這一價(jià)值理論作了大量的宣傳，它的確也深入民心，但是，我們往往不太重視落實(shí)，尤其是程序規(guī)則上的落實(shí)。在公眾參與的程序規(guī)則上，往往流于形式。事實(shí)上，程序規(guī)則有時(shí)比空洞的宣講更重要。程序規(guī)則理念缺失是一個(gè)普遍現(xiàn)象，深圳公安局選拔任用人才，就需要在這一方面有創(chuàng)新才能達(dá)到目標(biāo)。

(2)基層參與重要程度的認(rèn)識(shí)理念不強(qiáng)。我們?cè)诟刹窟x擇任用上也有公眾參與，但是這種參與往往流于形式，參與就是讓公眾接受組織的訪談，而這種訪談是沒有回應(yīng)的；參與就是讓公眾“打鉤”，而“打鉤”的結(jié)果往往也是不公布的。如何做到將基層參與同干部選拔任用良性互動(dòng)，當(dāng)前，的確很少有政府部門做得比較理想的。如何引導(dǎo)基層公安干警的廣泛參與，這也是深圳公安局在選拔任用上的困境。

二、“足印檔案”：績(jī)效考核和日常工作表現(xiàn)情況數(shù)據(jù)化

足印檔案的理念就是要做到將民警績(jī)效考核和日常工作表現(xiàn)情況數(shù)據(jù)化，實(shí)現(xiàn)干部績(jī)效的量化，為選人用人提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

(一)“足印檔案”的總體思路

“足印檔案”的總體思路是，按照黨的十八屆六中全會(huì)精神和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，通過建立民警“足印檔案”，借助“大數(shù)據(jù)”，全息記錄民警經(jīng)歷和表現(xiàn)，全面掌握民警的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)情況。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊?，按照信息化、精?xì)化、規(guī)范化管理要求，客觀設(shè)定印跡評(píng)價(jià)體系，為干部管理、提任、獎(jiǎng)懲提供重要依據(jù)，進(jìn)一步提高公安隊(duì)伍管理工作的前瞻性、科學(xué)性，做到公道對(duì)待干部、公平評(píng)價(jià)干部、公正使用干部。

要對(duì)公務(wù)員績(jī)效作出評(píng)判，需要解決兩個(gè)要件：評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)主體即“誰來評(píng)價(jià)”，科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵，是建立在制度層面上的來自公眾的評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)即“如何評(píng)價(jià)”，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是經(jīng)群眾認(rèn)可的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

公務(wù)員考核的量化，“變定性分析為定量分析，將原本看不見、摸不著的干部道德內(nèi)容進(jìn)行分類量化，建立一套科學(xué)、全面、可測(cè)量的干部道德指標(biāo)體系，為干部道德考核打造一把‘有形尺子’，可以使干部道德考核由虛變實(shí)。更主要的是，這種量化標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中形成干部道德量化考核機(jī)制”[5]。長(zhǎng)期以來，干部隊(duì)伍晉升體制中最缺乏的是干部素質(zhì)和績(jī)效的量化，這也是一個(gè)世界性難題。而干部隊(duì)伍的考核量化又極為重要，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔實(shí)行量化考核可減少因主觀因素產(chǎn)生的誤差，由數(shù)字組成的考核結(jié)果比語言描述更有說服力，有利于客觀公正的考核被考核者的績(jī)效?，F(xiàn)代科技手段的運(yùn)用，又為量化考核提供了便利，若設(shè)計(jì)出一套指標(biāo)體系，計(jì)算機(jī)就可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)打分、排名。這樣的指標(biāo)數(shù)據(jù)，是制度“相馬”的核心，有了這樣的指標(biāo)體系，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的考核就更加便捷和自如，信息的獲得就更全面。深圳公安局采用“足印檔案”就是對(duì)民警量化考核的有效嘗試。

(二)“足印檔案”的具體做法

公務(wù)員(民警)“足印檔案”按“分級(jí)分類、一人一檔、全息記錄、簡(jiǎn)便易行”的原則建立，由各單位政工部門統(tǒng)一歸口管理，并按“誰主管、誰記錄”的方式，由所在單位負(fù)責(zé)做好日常記錄。

第一部分：“足印”記錄。記錄涵蓋日常業(yè)績(jī)和其他表現(xiàn)情況兩大部分內(nèi)容：一是日常業(yè)績(jī)部分；二是其他部分。以上數(shù)據(jù)主要通過與新警綜、OA辦公、政工人事、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)、績(jī)效考核等系統(tǒng)關(guān)聯(lián)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)抽取，形成民警“足印”信息集，減少手工錄入。各單位可結(jié)合民警崗位性質(zhì)，統(tǒng)一增加、調(diào)整和細(xì)化記錄內(nèi)容，如民警參加社會(huì)組織、請(qǐng)休假、出入境、家庭生活等情況。

第二部分：評(píng)價(jià)分析。評(píng)價(jià)分析突出“重崗位業(yè)績(jī)、重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)”的導(dǎo)向，按照“下考一級(jí)”的原則一年開展一次，評(píng)價(jià)主體按“誰分管、誰負(fù)責(zé)”的方式確定。

第三部分：綜合評(píng)價(jià)運(yùn)用。干部管理部門根據(jù)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，分別運(yùn)用：(1) 將綜合評(píng)價(jià)結(jié)果與公務(wù)員日常監(jiān)督管理掛鉤，作為公務(wù)員考核等次評(píng)定、崗位調(diào)整交流、多崗位鍛煉、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。其中公務(wù)員考核優(yōu)秀一般從“足印檔案”綜合評(píng)價(jià)優(yōu)秀中產(chǎn)生，“足印檔案”綜合評(píng)價(jià)差的，公務(wù)員考核一般不得評(píng)為稱職以上等次。(2)作為干部提拔、晉(選)升或列入后備干部管理培養(yǎng)的依據(jù)，進(jìn)一步提高干部選拔的科學(xué)性和前瞻性。政工部門根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，分析研究每年后備干部建立和培養(yǎng)工作，結(jié)合空缺崗位情況，超前謀劃干部工作,優(yōu)先從后備干部中提拔任用干部。(3)對(duì)“足印檔案”中出現(xiàn)否決項(xiàng)、或在多個(gè)評(píng)價(jià)要素中等次靠后的，確定為較差、差等次，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)其誡勉談話、限期整改；拒不整改或整改效果達(dá)不到要求的，給予組織處理或黨政紀(jì)處分。(4)通過對(duì)公務(wù)員“足印”碎片化信息收集整理，為全局隊(duì)伍管理“大數(shù)據(jù)”分析、預(yù)判提供支撐，強(qiáng)化隊(duì)伍狀況分析。(5)幫助公務(wù)員更加認(rèn)識(shí)自我，指導(dǎo)公務(wù)員科學(xué)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

(三)“足印檔案”是制度“相馬”的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

近年來，全國各地積極探索干部考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，這種量化評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，要協(xié)調(diào)以下兩個(gè)“要件”。一是讓公眾評(píng)價(jià)干部，“對(duì)黨政干部而言，群眾評(píng)價(jià)能使其更清楚自己在公眾中的地位和形象，這改變了以往選任干部只注重上級(jí)和組織意圖的導(dǎo)向”[6]。二是建立起評(píng)價(jià)干部的量化體系，“使干部的工作水平在定性分析和定量分析的基礎(chǔ)上得到客觀準(zhǔn)確的表現(xiàn)，這為干部加強(qiáng)績(jī)效建設(shè)提供了指針”[7]。深圳公安局的“足印檔案”，兼顧了這兩個(gè)“要件”，考核時(shí)群眾有發(fā)言權(quán)，考核中量化體系具有科學(xué)性，可以準(zhǔn)確地反應(yīng)依據(jù)考核體系反映出來的數(shù)據(jù)。

三、“賽馬工程”：一網(wǎng)打盡優(yōu)秀專業(yè)人才

“足印檔案”的目標(biāo)是建立實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的量化，在完成這項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，還需要進(jìn)一步從量化數(shù)據(jù)中，選拔出優(yōu)秀來。對(duì)選拔出優(yōu)秀級(jí)別的人才，建立人才庫，并進(jìn)行精細(xì)化管理。為了加強(qiáng)民警隊(duì)伍的精細(xì)化管理，深圳公安局啟動(dòng)了“賽馬工程”，用以網(wǎng)羅優(yōu)秀的專業(yè)人才。

(一)“賽馬工程”的總體思路

“賽馬工程”的初步設(shè)想是：通過個(gè)人自薦、單位審核、評(píng)委會(huì)考察的方式，面向深圳全局遴選優(yōu)秀人才，建立規(guī)范執(zhí)法、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、消防監(jiān)管、交通管理、反恐維穩(wěn)、情報(bào)信息化應(yīng)用等各領(lǐng)域的專家人才庫。納入專家?guī)斓拿窬瘜⒂袡C(jī)會(huì)參與深圳市局重大課題研究、決策參謀或其他重大專項(xiàng)工作，受聘為全局教官，甚至由市局推薦到公安院校去授課，并在提拔晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等方面給予相應(yīng)制度保障，以此讓人才脫穎而出，樹立正確的用人導(dǎo)向，營造風(fēng)清氣正的警營生態(tài)。

“賽馬工程”的目標(biāo)是要組建人才庫，根據(jù)“二八定律”，人才庫應(yīng)該一網(wǎng)打盡優(yōu)秀等級(jí)的20%?！岸硕伞庇置?0/20定律、帕累托法則(定律)，也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應(yīng)用于社會(huì)學(xué)及企業(yè)管理學(xué)等。不管結(jié)果是不是恰好為80%和20%(從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來說，精確的80%和20%出現(xiàn)的概率很小)，習(xí)慣上，“二八定律”討論的是頂端的20%，而非底部的80%。人們所采用的“二八定律”，是一種量化的實(shí)證法，用以計(jì)量投入和產(chǎn)出之間可能存在的關(guān)系。[8]在公安系統(tǒng)，這個(gè)“二八定律”也有一定的適用性。人才庫就是要通過“賽馬工程”選出20%的優(yōu)秀，構(gòu)建可以選拔的人才庫。

為了選拔出優(yōu)秀，“賽馬工程”的目標(biāo)是一網(wǎng)打盡優(yōu)秀，做到人才的精細(xì)化管理?！百愸R工程”的目的和任務(wù)為：堅(jiān)持問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，堅(jiān)持注重創(chuàng)新能力和分析解決問題能力，堅(jiān)持改革容錯(cuò)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選拔人才，力爭(zhēng)通過人才工作機(jī)制創(chuàng)新。

(二)“賽馬工程”的具體做法

1. 建庫

分步分類建立相應(yīng)的人才庫，以問題為導(dǎo)向，就是要用這些人才去解決公務(wù)中的實(shí)際情況，不搞花架子。選拔范圍：面向全體公務(wù)員，凡在上述相關(guān)領(lǐng)域有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或有系統(tǒng)的思考研究，或工作成績(jī)較為突出，綜合表達(dá)和總結(jié)能力較強(qiáng)的，均可自愿報(bào)名，無學(xué)歷、年齡、職務(wù)方面的限制。挖掘人才需要有一個(gè)開放的理念，不唯學(xué)歷、不唯年齡、不唯職務(wù)高低，人人都是人才的來源，人人有待挖掘！

2. 管理與激勵(lì)

一是管理。成立專業(yè)人才委員會(huì)，按類別設(shè)立相應(yīng)的分會(huì)，并視情況逐漸完善其他方向人才庫。各分會(huì)牽頭負(fù)責(zé)人具體組織落實(shí)相關(guān)工作任務(wù)。對(duì)入庫人才，逐人建檔，嚴(yán)格跟蹤管理，定期考評(píng)，及時(shí)調(diào)出不稱職人員，動(dòng)態(tài)補(bǔ)充優(yōu)秀人才，確保人才庫整體質(zhì)量和水平。同時(shí)，建立容錯(cuò)機(jī)制，寬容人才在改革創(chuàng)新中的失誤。二是激勵(lì)。視工作情況、資格條件，可列為后備干部管理。對(duì)業(yè)績(jī)突出、符合選拔條件的，予以提拔重用。

四、警務(wù)云終端：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的公務(wù)員廣泛參與

深圳公安警務(wù)云終端是一個(gè)辦公平臺(tái)、信息交流平臺(tái)，也是公務(wù)員全面嶄露頭角的舞臺(tái)。我們常把“民主”“公眾參與”當(dāng)作是遠(yuǎn)離我們生活的“高大上”的政治活動(dòng)，事實(shí)上民主與參與常常就在我們身邊，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，民主、參與成了我們的新生活方式。云終端就是一個(gè)廣泛的民主參與的平臺(tái)。它有四大功能：“一是移動(dòng)辦公，拓展掌上辦事新渠道；二是安全高效的溝通交流，構(gòu)建警隊(duì)文化生態(tài)圈；三是個(gè)人桌面，定制指尖警務(wù)工作臺(tái)；四是情指實(shí)戰(zhàn)，支持接處警、偵查辦案、巡邏防控、社區(qū)管理、大情報(bào)應(yīng)用等一線勤務(wù)，全面助力防、打、管、控?！盵9]在這些日常工作中，是個(gè)“人才”，定能冒尖；反之，日常工作中不能冒尖的，又如何能算是“人才”呢？

云終端同時(shí)也是制度“相馬”的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，“毛遂”們可以充分展現(xiàn)自己，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻在你身邊，有能力隨時(shí)都可能被發(fā)現(xiàn)。平臺(tái)支持底層隔離、雙在線，民警工作生活兩不誤。它改變傳統(tǒng)警務(wù)工作離不開公安網(wǎng)的局限性，打通警務(wù)工作“最后一公里”，實(shí)時(shí)、可靠和安全的將公安信息系統(tǒng)延伸到基層一線，更好地輔助警務(wù)、服務(wù)實(shí)戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人才考核日?；?gòu)造移動(dòng)云平臺(tái)，創(chuàng)新“厚平臺(tái)、輕應(yīng)用”建設(shè)模式。信息采集、案件辦理、群防群治、視頻監(jiān)控、內(nèi)部辦公等絕大部分信息化應(yīng)用已全部移植到云終端平臺(tái)上，率先實(shí)現(xiàn)融合智能的移動(dòng)警務(wù)模式。

警務(wù)云終端應(yīng)用中尤其重視“互聯(lián)網(wǎng)+調(diào)研”。“互聯(lián)網(wǎng)+”大大促進(jìn)了業(yè)務(wù)效率，實(shí)現(xiàn)了向科技要警力的目標(biāo)?？萍紟?dòng)警務(wù)工作的“革命”，全新的工作方法出現(xiàn)，這是公安業(yè)務(wù)工作的一次質(zhì)的提升，也是警務(wù)工作的一次變革。新情況、新問題常常在深圳出現(xiàn)，應(yīng)對(duì)這些問題是公安系統(tǒng)不斷創(chuàng)新的壓力，也是動(dòng)力。適應(yīng)形勢(shì)、主動(dòng)革新的人，在大變革中有大量的機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己，嶄露頭角就能證明自己是“千馬里”。

警務(wù)云終端也是民主的一種重要的實(shí)踐。警務(wù)云終端能讓全體民警“近距離”地接觸到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，通過終端，上至局長(zhǎng)，下至基層民警，大家都在一個(gè)“虛擬”的空間中，實(shí)實(shí)在在地面對(duì)面的討論，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，實(shí)現(xiàn)組織的“扁平化”。“局長(zhǎng)就在我身邊”“領(lǐng)導(dǎo)就在我身邊”，這是干警們的切身感覺。在這個(gè)終端中，大家都可以民主地討論問題，發(fā)表自己的見解。不分等級(jí)、不分警種，可以自由地發(fā)表自己的意見。云終端就是一個(gè)發(fā)揚(yáng)民主的平臺(tái)！“毛遂”們?cè)谶@樣的民主環(huán)境中，顯示自我能力具備了制度平臺(tái)。

五、啟示

深圳公安局以制度“相馬”的系列改革措施，具有普遍的借鑒意義。

“足印檔案”干部改革方式，用精準(zhǔn)的量化手段衡量了干部工作努力程度?！白阌n案”的選人用人評(píng)價(jià)體系的建立，是人才考核體系的一個(gè)創(chuàng)新。它的最大亮點(diǎn)是將公務(wù)員的考核量化，讓公務(wù)員的工作績(jī)效和日常表現(xiàn)情況數(shù)據(jù)化。從這些數(shù)據(jù)中，領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員本人能一目了然地看到某個(gè)公務(wù)員的工作情況，量化才能做到公開化、公平化，量化更能讓人奮斗，不斷提高自己，它是克服選拔人才體制中不確定性因素的重要手段。

用“賽馬工程”，選出最優(yōu)秀的干部，“賽馬工程”是制度“相馬”的深化環(huán)節(jié)。人才庫建設(shè)有別于人才選拔任用，人才庫建設(shè)的目標(biāo)是要選出一類人(如“優(yōu)秀”類別)出來。從個(gè)人自薦、單位鑒定、廉政及執(zhí)法過錯(cuò)審查、面試、專業(yè)試講、黨委審定、公示等一系列的嚴(yán)格程序，“賽”出千里馬，并讓千里馬去“日行千里”，這是實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行民警的精細(xì)化管理?！百愸R工程”是一項(xiàng)重要的人才選拔制度，是否“優(yōu)秀”人才，不再僅僅用“領(lǐng)導(dǎo)說了算”的老辦法，俗話說：“是騾子是馬，拉出來遛遛?！眱?yōu)秀級(jí)別的人才，是以自己的成果標(biāo)識(shí)出來的。人才是否真的“優(yōu)秀”，可以用數(shù)據(jù)來識(shí)別。

警務(wù)云終端將公務(wù)員置于日常事務(wù)廣泛參與的場(chǎng)域中，讓優(yōu)者進(jìn)一步冒尖。警務(wù)云終端是一個(gè)全警廣泛參與的平臺(tái)，通過終端實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+調(diào)研”“互聯(lián)網(wǎng)+會(huì)議”，領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)當(dāng)前工作的需要，通過終端發(fā)表重要議題，請(qǐng)全體公務(wù)員就不同的主題各抒己見，一些重要的有創(chuàng)建的“金點(diǎn)子”往往被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同“點(diǎn)贊”。在云終端，哪怕不擅于語言表達(dá)的公務(wù)員也能通過云終端上的文字表述，實(shí)現(xiàn)對(duì)政務(wù)的廣泛參與。公安戰(zhàn)線發(fā)生的最新事件，是大家的事，更要靠大家出點(diǎn)子，全體公務(wù)員的力量是無限的，創(chuàng)新往往發(fā)生在基層。這種垂直化的廣泛參與方式，讓各種人才破土而出，警務(wù)云終端無疑也成為領(lǐng)導(dǎo)識(shí)別“千里馬”的重要場(chǎng)域。

系統(tǒng)化的整體性的選人用人制度“相馬”改革，為全國的公務(wù)員考核晉升創(chuàng)造了一條可選擇的方式。它可以帶來全新的干部工作生態(tài)，風(fēng)清氣正的選人用人制度“相馬”改革，為干部選用改革展示了全新道路。

注釋：

[1][2] 習(xí)近平:《在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會(huì)上的報(bào)告》，北京：人民出版社，2017年，第64,49頁。

[3] 英文單詞是Bureaucracy，又譯為層級(jí)制。從行政學(xué)角度上使用的“官僚制”是一個(gè)中性詞，它區(qū)別于從貶義上使用的“官僚主義”一詞。

[4] [美]馬克斯·韋伯：《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》，北京：商務(wù)印書館，1998年，第248頁。

[5][6][7] 劉勇：《干部道德考核量化標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建與前瞻》，《中州學(xué)刊》2012年第1期。

[8] [美]克里斯·安德森：《長(zhǎng)尾理論》，北京：中信出版社，2006年。

[9] 廣東省公安廳科技信息化處科技管理科：《警務(wù)云終端》，《廣東公安科技》2017年第1期。