劉濤

[摘 要]進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，逐漸受到企業(yè)的重視?？茖W(xué)的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內(nèi)在工作動(dòng)力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位。在新的發(fā)展時(shí)期，國(guó)有企業(yè)發(fā)展模式不斷轉(zhuǎn)型和升級(jí)，這離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效的薪酬管理，其目的是制定與企業(yè)相匹配的薪酬管理模式，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì)制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.040

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2019）04-00-02

0 ? ? 引 言

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著不可替代的位置，有助于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可或缺的重要組成部分，對(duì)提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力、改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系發(fā)揮著巨大作用。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)薪酬管理的內(nèi)涵和作用，及時(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前階段薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

1 ? ? 企業(yè)薪酬管理的含義

從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理主要指在國(guó)家工資政策允許的范圍內(nèi)，通過(guò)有效利用各種有段，完善規(guī)章制度，給予職工物質(zhì)和金錢(qián)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要注意以下幾個(gè)方面：①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業(yè)激勵(lì)員工的有效途徑。

2 ? ? 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，具體來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一方面，有助于國(guó)有企業(yè)順利開(kāi)展各項(xiàng)工作。薪酬是對(duì)企業(yè)職工的一種補(bǔ)償，企業(yè)付給職工報(bào)酬，職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國(guó)有企業(yè)順利實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，我國(guó)與其他國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)交流更加頻繁，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，使職工在科學(xué)、合理的薪酬制度下專心為企業(yè)做貢獻(xiàn)，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以為企業(yè)吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。多勞多得，少勞少得，建立公平的物質(zhì)激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的重要原則。因此，建立適合企業(yè)自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企業(yè)在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最有效方法之一。

3 ? ? 薪酬管理中存在的問(wèn)題

3.1 ? 薪酬結(jié)構(gòu)單一

人力資源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資;為技術(shù)能力付薪，即技能工資;為市場(chǎng)付薪，即資歷工資;為績(jī)效付酬，即績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金。符合4P理念的薪酬設(shè)計(jì)，才可謂全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位地達(dá)到激勵(lì)員工、吸引人才的作用。目前，很多國(guó)有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，付酬因素單一。在崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，在一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實(shí)際技能水平和技能等級(jí)關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資的內(nèi)容，但是實(shí)際上與員工的實(shí)際付出、價(jià)值體現(xiàn)、技能水平等沒(méi)有實(shí)際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素、固化的薪酬水平。在這樣的企業(yè)，年紀(jì)大、工齡長(zhǎng)的員工，工資水平往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新進(jìn)員工，資歷因素的決定性作用過(guò)大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績(jī)好，薪酬水平還是低于資歷老的員工，從而導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵(lì)作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

3.2 ? 績(jī)效考核不完整

目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理，普遍缺乏完整的績(jī)效考核制度。考慮到我國(guó)不同的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，尤其是存在一些具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)，在對(duì)這種類型的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，若不除去與壟斷有關(guān)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度過(guò)大的現(xiàn)象，而這些企業(yè)的高管也會(huì)憑借這些不真實(shí)的業(yè)績(jī)而提高自身的薪酬。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多采用考核指標(biāo)統(tǒng)一化的考核方式，這種雷同化的考核方式會(huì)使不同企業(yè)間的異質(zhì)性難以得到體現(xiàn)，所反映出的業(yè)績(jī)也缺乏足夠的真實(shí)性。另外，多數(shù)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)情況較好時(shí)，都會(huì)相應(yīng)提高員工的薪資水平，但當(dāng)企業(yè)的效益下降時(shí)，卻很少會(huì)真正按照相關(guān)的規(guī)定減少薪酬，從而失去了考核的意義。

3.3 ? 固定的薪酬，激勵(lì)作用弱

員工的工資分為兩種，即固定工資和獎(jiǎng)金。營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)的員工能夠根據(jù)具體的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行提成，據(jù)相關(guān)資料顯示，我國(guó)影響行業(yè)的員工獎(jiǎng)金所占比例為40%左右，而相對(duì)于非營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)的員工，獎(jiǎng)金只有年終獎(jiǎng)，90%以上都只有固定工資，無(wú)論自身多么努力都得不到合理的報(bào)酬，從而導(dǎo)致員工的工作效率低，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4 ? ? 薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則

國(guó)有企業(yè)制定薪酬管理應(yīng)遵循以下4個(gè)原則。第一，公平原則。在薪酬管理中，公平是基礎(chǔ)，有助于提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，從而激發(fā)他們的工作熱情。公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平。第二，激勵(lì)原則。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)對(duì)職工起到良好的激勵(lì)作用，為有工作能力的職工營(yíng)造良好的氛圍。第三，經(jīng)濟(jì)性原則。國(guó)有企業(yè)制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮自身的支付能力，不能為了留住人才而不顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，否則會(huì)限制企業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)工作。第四，合法性原則。國(guó)有企業(yè)薪酬體系應(yīng)建立在國(guó)家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，確保薪酬管理制度的有效性和可持續(xù)性。

5 ? ? 完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的策略

5.1 ? 合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。第一，要將外在薪酬和內(nèi)在薪酬進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。外在薪酬即最傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬的范圍比較廣，其中，要注意從員工的內(nèi)在出發(fā)，包括員工工作的責(zé)任感和成就感、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、個(gè)人成長(zhǎng)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，外在薪酬需要內(nèi)在薪酬的支撐和扶植才能長(zhǎng)期發(fā)揮作用，內(nèi)在薪酬需要依附外在薪酬才能發(fā)揮激勵(lì)作用，因此必須將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。第二，要保證薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值一致。也就是說(shuō)，企業(yè)為員工提供的薪酬要能夠基本滿足員工的具體需要，并且符合其對(duì)自身的主觀評(píng)價(jià)，當(dāng)二者越接近時(shí)薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)越大，反之則越小。

5.2 ? 打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度

長(zhǎng)期以來(lái)，很多國(guó)有企業(yè)薪酬管理采用平均主義的模式，不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。在薪酬發(fā)展模式上，企業(yè)應(yīng)制定明確的目標(biāo)，主要以雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵(lì)所有員工為主。要實(shí)現(xiàn)這3個(gè)目標(biāo)，企業(yè)薪酬就要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工個(gè)人具有公平性。在外部公平上，主要體現(xiàn)在同行業(yè)、同區(qū)域之間的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部之間存在較大的差異，不利于挽留優(yōu)秀職工，會(huì)造成職工流失。內(nèi)部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比，只有貢獻(xiàn)率、比值一致，才能做到公平，從而促進(jìn)員工們積極地工作。員工個(gè)人公平是指員工將所得薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)支付的薪酬與員工的個(gè)人努力及其工作結(jié)果相關(guān)性小，不能按貢獻(xiàn)付酬，那么那些積極工作、有良好表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，挫傷他們的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致離職率增加。

5.3 ? 完善績(jī)效薪酬

員工業(yè)績(jī)的好壞與工資直接掛鉤，企業(yè)只有建立一個(gè)完善的績(jī)效薪酬體系，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。完善績(jī)效薪酬時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：在制訂方案時(shí)要保證可行性和公平性，同時(shí)要為不同等級(jí)的員工制定不同的針對(duì)措施，使基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬結(jié)合起來(lái)，保證基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金的雙重性;對(duì)于非銷(xiāo)售行業(yè)的員工，要有其他考核制度，使其適應(yīng)績(jī)效制度，從而完善福利制度。隨著人們生活水平的提升，工資制度已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需求，因此，企業(yè)的薪酬制度要有相應(yīng)的福利制度作保障，安排適當(dāng)?shù)募倨谝约盎顒?dòng)，在精神方面滿足人們的需求。各種福利制度要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，能夠凝聚員工的向心力，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生家的感覺(jué)，從而全心全意為企業(yè)服務(wù)，不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

6 ? ? 結(jié) 語(yǔ)

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何才能吸引人才，從根本上說(shuō)就是要完善薪酬管理體系，讓員工在享受高待遇的同時(shí)為公司出力。此外，人力資源是企業(yè)的一個(gè)核心資源，薪酬管理是其中一個(gè)重要的管理體系，基于此，企業(yè)要積極采取完善的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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