□馬 玲

由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的差異，不同地區(qū)的技術(shù)、資金、人力等因素為該地區(qū)企業(yè)發(fā)展所帶來的助力各不相同。臨夏回族自治州作為中國兩大回族自治州之一，境內(nèi)有回族、漢族、東鄉(xiāng)族、保安族、撒拉族等31個少數(shù)民族，總?cè)丝?20萬，少數(shù)民族人口占總?cè)丝诘?9.2%[1]。因此，做好員工激勵對民族地區(qū)企業(yè)的生存和發(fā)展有很大的影響。隨著國家對西北地區(qū)經(jīng)濟的扶持力度不斷加大，州內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展勢頭開始加大，但員工激勵制度方面的問題制約著企業(yè)的發(fā)展。

一、員工激勵的定義及激勵制度的制定原則

(一)員工激勵的定義。美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。員工激勵是指企業(yè)通過設(shè)計適當?shù)莫劤晷问胶蛣?chuàng)造有利的工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。員工激勵也是人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)通過運用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個人目標與企業(yè)目標達成一致，進而更加努力地去完成組織分配的任務(wù)，實現(xiàn)組織目標、個人目標的雙贏局面。有效的激勵會激發(fā)員工的熱情，促使他們產(chǎn)生更加強烈的工作動機。在激勵政策的刺激下，員工會產(chǎn)生超越自我和超越他人的欲望，在這種欲望的驅(qū)使下，員工潛在的能力會被最大限度地釋放出來。而如何在工作上充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的活力和創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標，也是幫助一個企業(yè)開拓創(chuàng)新、獲得持續(xù)生存發(fā)展的重點。

(二)制定員工激勵制度應(yīng)遵循的原則。

1.公平性?！肮健笔菍嵤﹩T工激勵的基礎(chǔ)。如果員工激勵的措施無法體現(xiàn)公平，不僅不會起到激勵的作用，反而會導(dǎo)致利益受損的員工受到打擊，對企業(yè)失去信心。最終達不到企業(yè)實施激勵措施的初衷，甚至?xí)茐钠髽I(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。此外，公平性不是指絕對的公平，而是“相對公平”。有功則獎，有錯則罰。針對不同的事件，采取相應(yīng)的激勵措施，要做到對員工一視同仁，對具體事件區(qū)別對待。

2.公開性。實施員工激勵的另一個關(guān)鍵原則就是公開性原則。將員工激勵的措施進行公開，一方面可以彰顯員工激勵制度的公平性，形成一定的示范作用，從而促使其他員工把這種激勵作用帶到工作中，增強自己的工作積極性；另一方面，公開員工激勵措施可以幫助企業(yè)內(nèi)部管理透明化，形成內(nèi)部的監(jiān)督機制，使企業(yè)更好的運行。

3.真實性和及時性。企業(yè)一旦制定員工激勵的措施，就要保證實行到位，而且要保證及時實行，不能將具體實施時間不斷拖延，也不能出現(xiàn)表里不一、特殊化對待的情況，否則會讓企業(yè)激勵措施流于形式，發(fā)揮不了真正的激勵作用，同時也會讓員工對企業(yè)失去信心，從而不利于企業(yè)后續(xù)的內(nèi)部制度建設(shè)。

4.合理性和針對性。企業(yè)制定員工激勵措施的一個重要原則就是合理性。員工的教育背景、生活水平、自身發(fā)展需要都會對企業(yè)實行激勵措施產(chǎn)生影響。對于民族地區(qū)企業(yè)的員工而言，能夠發(fā)揮員工激勵作用的措施必須是符合員工實際情況的，激勵措施不符合員工實際情況，會造成激勵失效的結(jié)果。就少數(shù)民族員工而言，由于自身文化程度和消費水平的影響，他們更多的是需要滿足基本生活的需求。所以，合理的員工激勵措施要從員工的個人需求、家庭狀況等方面考慮，爭取做到有針對性、有效性的激勵。

二、完善民族地區(qū)企業(yè)員工激勵制度的必要性

(一)有助于健全企業(yè)內(nèi)部管理機制。大多數(shù)民族地區(qū)企業(yè)規(guī)模都比較小，多以中小企業(yè)形式存在。這些企業(yè)通常發(fā)展戰(zhàn)略單一并且保守，不會有進入更大的競爭市場去競爭和擴張的戰(zhàn)略。正是由于這些企業(yè)固有的定位理念，所以才會疏于建立一套完整的內(nèi)部管理制度。然而一旦有管理體系健全的外地企業(yè)進駐民族地區(qū)，這些小型企業(yè)會因自身體系不健全而無法立足于市場，甚至出現(xiàn)員工大量流失的現(xiàn)象，最終會以很快的速度被擠出市場。因此，完善企業(yè)內(nèi)部員工激勵制度是健全企業(yè)內(nèi)部管理制度的重要一步，也是企業(yè)在市場競爭中保持穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

(二)有助于企業(yè)引進外部人才。民族地區(qū)企業(yè)多以家族企業(yè)形式存在，這些企業(yè)的管理層以家族成員為主，由家族成員代代繼承，經(jīng)營模式和經(jīng)營理念基本上也是固定的。就算有變化，也是在原來的基礎(chǔ)上進行改變，這也是少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)規(guī)模普遍較小、發(fā)展速度緩慢的重要原因。一個企業(yè)要想在激勵的市場競爭中不被淘汰，僅依靠內(nèi)部的經(jīng)驗代代傳承是完全不夠的，必須要不斷適應(yīng)市場需求，引進新理念和新技術(shù)，才能保證企業(yè)不與市場脫軌。所以，完善企業(yè)內(nèi)部員工激勵制度，可以吸引優(yōu)秀的人才進入民族企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮的血液，幫助民族地區(qū)企業(yè)獲得持續(xù)生存和發(fā)展。

(三)有助于激發(fā)內(nèi)部員工的積極性。如果將企業(yè)比作一艘大船，那么企業(yè)員工就是承載這艘大船的海水，“水可載舟亦可覆舟”。因此，只有讓員工對企業(yè)感到滿意，才能對自己的工作有積極性，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展作出真正的努力。而在民族地區(qū)企業(yè)中，最大的弊端就是管理者往往會更加注重自身利益，并且為了自身利益的維持和增長而將目標轉(zhuǎn)向員工，從員工層面縮減開支。這樣做或許能獲得短期利益，但長期下去，勢必會導(dǎo)致員工與企業(yè)“離心”，員工的精神和物質(zhì)層面的需求長期得不到滿足，對企業(yè)的認可度和忠誠度也無從談起。

三、民族地區(qū)企業(yè)員工激勵制度的現(xiàn)狀分析

以臨夏州為例。從企業(yè)規(guī)模來看，臨夏回族自治州內(nèi)的企業(yè)因為經(jīng)濟水平、地理位置、資源等因素的影響，大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都比較小，經(jīng)營范圍也僅限于本地區(qū)及周邊地區(qū)。這些企業(yè)在市場上面臨的競爭并不激烈，“自給自足”的經(jīng)營模式完全能夠滿足企業(yè)的盈利要求。因此，企業(yè)內(nèi)部管理體系建設(shè)方面并不完善，尤其是在員工激勵制度方面的建設(shè)更是疏忽；從企業(yè)發(fā)展理念來看，員工激勵這一理念在民族地區(qū)企業(yè)中興起不久，且未形成潮流之勢。管理者對這一概念生疏而模糊，并不清楚員工激勵對于企業(yè)的重要性和作用。同時，大多數(shù)企業(yè)對員工激勵的認識停留在單純的物質(zhì)層面，認為員工受到激勵的來源僅限于物質(zhì)層面的獎勵，員工在精神層面的需求往往被忽視。企業(yè)管理者的焦點幾乎都放在如何增加利潤之上，很少有主動思考或者學(xué)習(xí)怎樣通過加強員工激勵來促進企業(yè)自身發(fā)展的；從企業(yè)管理水平來看，民族地區(qū)企業(yè)中的管理者自身素質(zhì)普遍較低，企業(yè)的創(chuàng)建者多以自有資金創(chuàng)建企業(yè)，因而企業(yè)多以家族式的形式存在，管理企業(yè)的方法基本對其他企業(yè)的模仿以及代代經(jīng)驗傳承，所以，對管理人員的任命通常以血緣關(guān)系為依據(jù)，以此來保持對整個企業(yè)的控制，而普通員工很少有晉升機會。

總的來說，在民族地區(qū)企業(yè)中，員工激勵并未深入企業(yè)管理的核心層面，也并未形成一個完整的體系，很多方面都有不同程度的欠缺。

四、民族地區(qū)企業(yè)員工激勵制度中存在的問題

(一)企業(yè)管理人員對員工激勵的重視度不夠。民族地區(qū)企業(yè)因其自身發(fā)展的局限，導(dǎo)致管理者的理念無法完全轉(zhuǎn)變，從而使管理人員對員工激勵的重要性認識不足，甚至忽略員工激勵的作用。導(dǎo)致管理者忽視“人”在企業(yè)中的作用，無法調(diào)動員工的積極性和工作熱情。以臨夏市為例，不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都存在對員工激勵重視度不夠的問題，小企業(yè)中這個問題尤其突出。管理者通常將關(guān)注點放在如何提高利潤上，而不關(guān)注員工激勵，換言之，“員工激勵”對企業(yè)管理者而言是生疏的，也是無關(guān)緊要的。因而員工對工作沒有太大積極性，工作熱情度也不高，對企業(yè)的忠誠度和認可度也大打折扣。

(二)員工激勵措施片面化，激勵制度不完善。民族地區(qū)企業(yè)的員工激勵存在質(zhì)和量的片面化的問題。從質(zhì)的方面來講，由于民族地區(qū)企業(yè)并未健全員工激勵機制，因此，企業(yè)對員工的激勵只停留在物質(zhì)層面，忽視員工精神方面的需求。物質(zhì)方面的激勵縱然有效，但拋開精神層面的激勵，就無法形成長期有效的激勵措施；從量的方面來講，民族地區(qū)企業(yè)員工激勵的方法單一，通常以工資和獎金為主，這種激勵機制的力度與員工的付出、需求有一定的差距，往往不會讓員工感到滿意。根據(jù)調(diào)查，臨夏州的大小企業(yè)通常以工資和獎金激勵為主，以臨夏州明清鞋業(yè)為例，該公司對員工的激勵以物質(zhì)激勵為主，在節(jié)假日會給員工發(fā)放生活用品、食品、禮金等，但對于員工精神層面的需求不太注重，員工及其家屬的心理問題和需求長期被忽視，這一問題直接影響到員工的工作效率和工作態(tài)度，導(dǎo)致近年來明清鞋業(yè)的員工對企業(yè)忠誠度較低，進而流失率較高。

(三)管理人員素質(zhì)普遍較低，激勵措施實施水平不高。民族地區(qū)企業(yè)的管理人員任命多以經(jīng)驗、親屬關(guān)系為依據(jù)，一個員工在該企業(yè)工作時間越長，資質(zhì)就越老，經(jīng)驗也就更豐富，所以成為管理人員的可能性越大。同時，管理層會對自己的親人、朋友委以重任，以親屬關(guān)系維持企業(yè)的控制和管理。這些做法導(dǎo)致企業(yè)管理人員實行員工激勵措施的水平較低，無論從激勵的實施過程還是激勵的結(jié)果而言，相較于現(xiàn)代化企業(yè)專業(yè)的激勵機制，明顯處于劣勢。以臨夏州為例，不管是服裝行業(yè)，還是食品行業(yè)，或者日化行業(yè)，由于企業(yè)管理人員普遍存在素質(zhì)較低，受教育程度不高的問題，所制定的激勵措施只是根據(jù)大多數(shù)企業(yè)普遍實行的對策，就算是當?shù)氐凝堫^企業(yè)也幾乎沒有“對癥下藥”的應(yīng)對措施。

五、完善少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)員工激勵制度的對策

(一)從管理者層面加強對員工激勵的重視度。員工激勵制度是否能有效促進企業(yè)的發(fā)展，前提要看企業(yè)管理者是否重視員工激勵，是否意識到員工激勵對企業(yè)的重要性。因此，從企業(yè)管理者層面開始重視員工激勵的作用，并且付出實際行動，在制定合理有效的激勵措施后，還要確保實施到位。

(二)加強員工精神層面的激勵。在民族地區(qū)企業(yè)中，對員工的激勵應(yīng)適當側(cè)重于精神層面，以便在減輕員工工作壓力的同時，也讓員工進行自我進步和成長。

1.成立公司的讀書角。圖書可以由企業(yè)出錢購買，也可以鼓勵員工、管理者自帶，圖書角的圖書員工可以在休息的時候閱讀，也可以自行借閱。

2.增加員工集體出游次數(shù)。小到郊游，大到集體旅行，根據(jù)企業(yè)的資金狀況進行不同的設(shè)置，一方面可以減輕員工工作的壓力，另一方面可以增進員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情。

3.領(lǐng)導(dǎo)的認可與贊賞。這一項措施不需要花費任何金錢，而且是最有用的。

(1)設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)信箱。信箱采用匿名形式，員工可以通過書信或者小紙條，將自己對企業(yè)的建議和看法寫進去，同時信箱必須設(shè)立專人管理，而且領(lǐng)導(dǎo)需要認真查看，對于有效的建議要做出及時性的回復(fù)，采取相應(yīng)的采納措施。這樣既可以增強企業(yè)決策的民主性，還可以增強員工的主人翁意識。這些激勵措施對于少數(shù)民族地區(qū)企業(yè)的員工而言，無疑是新穎的，也是有效的。

(2)上級的表揚與肯定。這針對管理者而言的，管理者的認可對員工的激勵往往會起到事半功倍的效果。當領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)下屬表現(xiàn)不錯的時候，不能視而不見，一定要立即給予表揚和肯定，讓員工感受到公司的信任和認可。

(三)完善內(nèi)部薪酬體系。

1.完善員工薪酬制度。每個企業(yè)的薪酬制度都有差別，但是對于任何一個企業(yè)來說，薪酬制度的完善是實施員工激勵的基本措施。第一，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)的類型、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的盈利模式等來建立薪酬結(jié)構(gòu)；第二，除了基本的工資和獎金，還應(yīng)學(xué)習(xí)大型企業(yè)，設(shè)置工齡獎金、績效獎金、貢獻獎金等。同時在學(xué)習(xí)時，要根據(jù)企業(yè)實際情況，建立并完善體現(xiàn)企業(yè)自身特色的薪酬體系，不能照搬照抄、生拉硬套，這樣不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，還會降低員工對企業(yè)的認可度。

2.完善員工福利制度。

(1)關(guān)注員工的利益需求。員工對于一個公司的重要性顯而易見，企業(yè)可以通過日常的溝通和了解，收集員工的一些需求和想法，制定有針對性的激勵措施。實時關(guān)注員工的工作和生活動態(tài)，對于家中有突發(fā)事件的員工要及時進行幫助和支持。

(2)生活需求方面的支持。員工的自身文化水平和生活質(zhì)量決定員工對公司激勵措施的需求差異。少數(shù)民族地區(qū)的員工群體中，大部分文化水平較低，對生活基本需要的渴求高于高層次的需要。而在民族地區(qū)，員工的住房、子女教育等基本生活需要十分迫切，企業(yè)可以根據(jù)自身能力在這方面給予相關(guān)支持，還可以在進行物質(zhì)激勵時考慮到員工的家人，例如兒童節(jié)為員工孩子發(fā)放小禮物、組織一些員工家庭日活動等。

(四)建立員工培訓(xùn)與開發(fā)制度。員工培訓(xùn)與開發(fā)制度分為兩個方面：一方面是企業(yè)針對管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)；另一方面是企業(yè)針對普通員工的培訓(xùn)與開發(fā)。就管理者層面來說，管理人員素質(zhì)的高低直接影響到整個企業(yè)的管理水平，僅僅擁有完善的員工激勵制度遠遠不夠，還需要管理人員有先進的管理知識和管理水平。因此，企業(yè)應(yīng)定期外派管理層的員工到大型企業(yè)學(xué)習(xí)管理技能和經(jīng)驗；就普通員工層面來說，民族地區(qū)企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能水平較低，建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系有利于提高員工自身技能，使員工更加適合任職崗位，同時，隨著人本觀念的增強，越來越多的民族地區(qū)企業(yè)員工開始追求自身的發(fā)展。針對民族地區(qū)企業(yè)的發(fā)展特點和員工自身的特點，員工入職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等應(yīng)側(cè)重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能方面，在培訓(xùn)達標之后，再制定進一步的員工開發(fā)計劃。

六、結(jié)語

作為推動企業(yè)發(fā)展的主力軍，人的力量不容忽視，并且會越來越受重視。但由于自身因素和外部條件的限制，民族地區(qū)企業(yè)在員工激勵制度的建設(shè)方面存在很大的“留白”，企業(yè)內(nèi)部員工激勵制度的建立與完善仍然處于萌芽階段。因此，完善企業(yè)的員工激勵制度轉(zhuǎn)變尤為重要，對于推動民族地區(qū)的發(fā)展也有很大的經(jīng)濟意義。