方丹逸

[摘? ? 要] 目的 編制適用于企業(yè)女員工的性別職業(yè)阻隔量表并檢驗其信效度，為研究企業(yè)女性員工職業(yè)阻隔提供測量工具。方法 以分別來自四川省內(nèi)203家各類型企業(yè)的女員工為研究對象，針對性別職業(yè)阻隔的定義，在文獻研究、訪談的基礎上，編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔預測量表，對預測量表進行項目分析、同質性檢驗、因素分析和信效度檢驗，形成最終量表。結果 企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表包含27個項目，4個因子，累積方差貢獻率為52.094%。信度方面，總量表α系數(shù)為0.834，分量表α系數(shù)在0.610～0.784之間;總量表分半信度為0.895，分量表分半信度在0.612～0.767之間。結構效度方面，各分量表與總量表相關系數(shù)在0.416**～0.844**之間，驗證性因素分析結果表明4因素模型擬合良好（χ2/df=1.904，RMSEA=0.068，NFI=0.889，NNFI=0.907，IFI=0.931，CFI=0.923）。結論：企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表具有良好的信效度，適用于企業(yè)女員工群體的性別職業(yè)阻隔研究。

[關鍵詞] 企業(yè)女員工;性別職業(yè)阻隔;量表

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 035

[中圖分類號] F810.6? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）03- 0085- 03

1? ? ? 引? ? 言

職業(yè)阻隔（Career Barriers），也可譯為“生涯阻礙”，“職業(yè)障礙”，“生涯發(fā)展障礙”等等，其中“職業(yè)阻隔”是最早出現(xiàn)的中文翻譯，為臺灣學者陳麗如所譯[1]，后又被柯靖[2]等多位學者用于相關研究，是目前最為通用的譯法，因此本研究也采用“職業(yè)阻隔”?！奥殬I(yè)阻隔”最早由Crites[3]于1969年提出，是指在職業(yè)發(fā)展的整個過程中，個體遭受的內(nèi)在沖突（如自我概念及成就動機）與外在挫折（如性別或年齡歧視、社會刻板印象等）。1997年，Swanson和Woitke[4]進一步將“職業(yè)阻隔”定義為在個體內(nèi)部或其外在環(huán)境中使職業(yè)生涯進程發(fā)生困難的事件或情境。綜合學者們的觀點，本文認為職業(yè)阻隔是指存在于個體職業(yè)發(fā)展過程中對其職業(yè)發(fā)展造成困難的內(nèi)外因素。

國內(nèi)外職業(yè)阻隔研究，一般針對性別的職業(yè)阻隔進行，對象包括知識女性、女醫(yī)生、女大學生、教師等。本研究聚焦企業(yè)，探查企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔現(xiàn)狀并編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表。

2? ? ? 理論構建

國內(nèi)外針對職業(yè)阻隔的因素研究，最早提出了二因素論。國外學者Fitzgerald[5]、國內(nèi)學者毛曉明[6]和周二華等[7]均持二因素論，認為職業(yè)阻隔包括外部阻隔和內(nèi)部阻隔，外部阻隔包括由性別刻板印象構成的文化阻隔和組織中的結構性阻隔，內(nèi)部阻隔則主要指因社會歷史原因形成的女性效能感底下的心理阻礙。

同時，也有很多學者持三因素論的觀點。國外學者Nivea和Gutek認為背景特質、心理態(tài)度以及情景因素是導致女性職業(yè)阻隔的三大原因。國內(nèi)，楊燕[8]認為自身原因、組織環(huán)境和社會環(huán)境是女性職業(yè)阻隔的影響因素。丁朝暉和鄒萍[9]則提出導致女性職業(yè)阻隔的三大因素為多重社會角色、生理因素以及社會與組織偏見。

近來的研究中，越來越多的學者提出個人因素、家庭因素、組織因素和社會因素導致女性職業(yè)阻隔，這就是四因素論。本研究以職業(yè)阻隔的四因素論為理論支撐編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表。

個人因素包括生、心理因素和教育背景;家庭因素包括角色沖突、生育問題以及配偶牽絆;組織因素包括雇傭歧視、男性組織文化與制度以及玻璃天花板;社會因素包括性別偏見和刻板印象、社會傳媒導向及外界歸因。

3? ? ? 對象與方法

3.1? ?對象

研究對象為四川省內(nèi)203家企業(yè)的女性員工各一位，發(fā)放問卷203份，回收有效問卷195份，有效率96%。其人口學情況分布如下：年齡為26-35歲間的有67人，占34.3%，36-45歲的有115人，占59.0%，46-55歲的有13人，占6.7%;學歷為?？频?3人，占11.8%，學歷為本科的160人，占78.8%，學歷為碩士的12人，占9.4%;工齡1-10年79人，11-20年95人，20年以上21人，分別占40.5%、48.7%和10.8%;職務級別為普通員工的有27人，中層管理者為163人，高層管理者為5人，分別占13.8%、83.6%和2.6%。

3.2? ?項目編制

在編制預測量表之前，先編制了企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔的開放式和半開放式問卷，對37名不同單位和不同職務級別的女員工進行了訪談，訪談問題有“您在工作嗎？”“您的職業(yè)生涯有遺憾嗎，原因是什么？”“您覺得什么阻礙了您的職業(yè)發(fā)展？”。

在訪談結束后，把內(nèi)容中的關鍵詞按意思相近歸為一類，發(fā)現(xiàn)對企業(yè)女員工職業(yè)承諾有影響的大致有4方面因素，與量表的理論建構一致。在此基礎上，結合相關文獻形成企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔預測量表。預測量表包含59個項目，其中9個反向計分項目，量表采取李克特5點計分，分數(shù)越高表明職業(yè)阻隔程度越嚴重。

3.3? ?施測過程

研究采用分散施測，將問卷發(fā)給被試，被試在指導語指示下填寫問卷，完成后回收進行數(shù)據(jù)處理。

3.4? ?數(shù)據(jù)采集與分析

所有數(shù)據(jù)在SPSS和AMOS上進行數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)處理。

4? ? ? 結? ? 果

4.1? ?項目分析與篩選

4.1.1? ?頻次分析法

頻次分析考察項目的有效性，如某個項目答案為1、2、3選項或者3、4、5選項的頻次和小于或等于10%，即表示該項目方差較低，予以刪除。經(jīng)過頻次分析，發(fā)現(xiàn)所有項目的1、2、3選項或3、4、5選項的頻次都大于10%，故不刪除題目。

4.1.2? ?臨界比率值法

題目鑒別力通過臨界比率值求得，見表1。

根據(jù)表1，決斷值未達0.05顯著水平的項目有4、7、16、24、29、32、38、42、44、48，予以刪除，量表還剩49個項目。

4.2? ?同質性檢驗

同質性檢驗采取共同性和因素負荷來進行。當共同性值低于0.20，表示題項與總量表關系不密切，因予以刪除。根據(jù)檢驗，刪除以下項目：1、5、9、11、12、17、21、23、25、26、27、28、37、39、41、45、47、50、51、54、57、59，刪除后量表剩27個項目。

4.3? ?因素分析

對量表進行KMO檢驗和Barlett球形檢驗，KMO值為0.858，Barletts球形檢驗差異具有統(tǒng)計學意義（χ2≈1.538E3，P=0.000），適宜進行因素分析。主成分析結果顯示，當提取公因子數(shù)為4時，累計方差貢獻率為52.094%。根據(jù)每個因素包含的項目進行因素命名，第一個因素包含3、10、14、15題，共4個項目，根據(jù)這些題目的主要內(nèi)容為將此維度命名為個人因素;第二個因素包含19、22、30、34、46、49、52、53、58題，共9個項目，根據(jù)題目內(nèi)容命名為家庭因素;第三個因素包含10個項目，分別為6、8、13、18、20、31、33、35、36、55題，命名為組織因素;第四個因素有4個項目，包含2、40、43、56題，因素命名為社會因素。因素命名后的四個維度分別為個人因素、家庭因素、組織因素、社會因素，這與量表的理論建構一致。

4.4? ?量表的信效度

4.4.1? ?量表的信度

本研究報告的信度為內(nèi)部一致性信度和分半信度。吳明隆[10]認為，一般的態(tài)度或心理知覺量表，總量表信度最好在0.80以上，分量表信度在0.60至0.70之間是可以接受的。由表2，量表的內(nèi)部一致性信度和分半信度均達到了可接受標準。

4.4.2? ?量表的效度

在內(nèi)容效度方面，本量表的初始題目來自對企業(yè)員工的訪談和大量詳盡的國內(nèi)外相關研究，根據(jù)企業(yè)員工的建議和數(shù)據(jù)分析對量表進行了反復的刪減和修改，使得量表的內(nèi)容效度得到了保證。在結構效度方面，本研究采用相關法和驗證性因素分析報告效度，見表3、表4。

通過相關分析發(fā)現(xiàn)，各維度間均達到中度相關（0.416**～0.674**），略低于各維度與總量表的相關（0.782**～0.844**），這說明每個維度可獨立測量某一內(nèi)容，且又與總量表有較大關聯(lián)。

郭慶科? 等[11]認為，NFI、NNFI、IFI、CFI會隨著樣本的增大而增大，而RMSEA則會隨之降低。本研究中，樣本量只有195，從表7中呈現(xiàn)的各項擬合指標數(shù)值可判斷模型適配合理。

相關分析和驗證性因素分析結果說明量表具有較好的結構效度。

5? ? ? 討? ? 論

近年來，社會各界將更多的目光投入到職業(yè)女性的生存發(fā)展上，但女性在職業(yè)發(fā)展中遇到的阻隔仍然遠多于男性。因此，研究者紛紛編制了針對多行業(yè)如知識女性、女醫(yī)生、女大學生、教師等的職業(yè)阻隔問卷。本文立足調查企業(yè)女性職業(yè)阻隔，針對性編制了職業(yè)阻隔量表，經(jīng)過開放式和半開放式問卷、預測、正式施測等，最終確定了正式量表。

正式量表由27個項目組成，包含四個維度，分別為個人因素、家庭因素、組織因素和社會因素。量表信度方面，研究報告了內(nèi)部一致性信度和分半信度，結果符合態(tài)度問卷的要求。效度方面，研究從內(nèi)容效度和結構效度兩方面進行探討，結果表明量表結構合理，具有較好結構效度。因此，企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表可以作為相關主題的測量工具。

研究雖然進行了詳細的前期調研和后期數(shù)據(jù)分析，也得出了較為理想的結果，但是仍然存在許多不足，主要集中在被試方面，歸納為以下四點：

（1）被試較少，導致統(tǒng)計處理數(shù)據(jù)沒有達到最理想值，這也讓研究者對于量表結構是否完全理想存疑。

（2）所有被試來自同一地區(qū)（四川?。囟ǖ恼谓?jīng)濟文化或許會成為干擾因素影響結果，降低研究結果的普適性。

（3）研究中國企和外企被試太少，研究結果是否能代表這兩類企業(yè)的普遍情況仍未可知。

（4）研究中絕大部分被試為企業(yè)中層領導，他們所感受到的職業(yè)阻隔已經(jīng)弱于一般群體，因此，量表呈現(xiàn)的項目和維度可能會低估實際的職業(yè)阻隔程度。

主要參考文獻

[1]陳麗如.大學生生涯發(fā)展阻隔因素之研究[D].臺北：國立臺灣師范大學，1994.

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