紀更申

摘 ? 要：本文從勞動用工管理為切入點，分析當前存在于煤炭行業(yè)中勞動用工管理存在的問題，然后解析問題產生的原因，并從企業(yè)管理方式、崗位培訓以及勞動用工幾個方面提出一系列完善措施，以期解決當前煤炭企業(yè)勞動用工管理問題，完善企業(yè)管理方式。

關鍵詞：煤炭企業(yè);勞動用工;管理

一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況

2002-2012年是煤炭行業(yè)的“黃金十年”，在這期間，整個煤炭行業(yè)發(fā)展快速，一時間涌現(xiàn)眾多煤炭企業(yè)，整個行業(yè)也涌入大量資金?？梢哉f，這十年是煤炭行業(yè)從原來的小煤窯慢慢發(fā)展成現(xiàn)代化煤礦企業(yè)，企業(yè)員工隊伍和企業(yè)規(guī)模也不斷擴大。但是好景不長，煤炭行業(yè)從2012年開始價格一路下滑，整個行業(yè)都處于虧損狀態(tài)，進入行業(yè)的“寒冬期”。由此可見，煤炭企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，需要盡快完成轉型升級，而勞動用工管理的優(yōu)化與改革則是企業(yè)轉型升級的必要手段之一。

二、煤礦勞動用工管理存在問題分析

（一）管理方式存在的問題

1.管理模式較落后

近年來，煤炭行業(yè)的生產技術有所提高，但是在勞動用工管理模式方面卻依然沿用傳統(tǒng)管理模式，即企業(yè)的人力資源管理由多個部門負責，容易出現(xiàn)部門權力交叉、責任不明確的問題。不僅如此，煤炭企業(yè)長期缺乏專業(yè)管理人才，繼而導致企業(yè)缺少長遠的勞動用工管理規(guī)劃，繼而引發(fā)新一輪的人才流失，形成惡性循環(huán)。

2.管理方式不夠人性化。

在我國，煤炭行業(yè)的勞動用工管理普遍存在管理方式缺少人性化的問題。具體表現(xiàn)在，企業(yè)往往采取“以罰代管”的方式，繼而導致很多員工對這樣的管理方式產生抵觸情緒，繼而影響工作效率，同時對企業(yè)的安全生產也會產生不利影響。

（二）用工管理方面存的問題

1.勞動用工管理觀念傳統(tǒng)。

在管理觀念方面，現(xiàn)階段煤炭行業(yè)的勞動用工管理往往缺乏長遠發(fā)展計劃，普遍存在管理過于隨意、缺乏監(jiān)督機制的問題，管理觀念還停留在傳統(tǒng)管理觀念階段。而且部門煤炭企業(yè)還存在不同程度的官僚主義、形式主義，這樣一來，就會導致企業(yè)出現(xiàn)勞動用工人員崗位分配不均、勞動人員才能無法得到充分發(fā)揮等問題。

2.在崗培訓機制不完善

現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)的勞動人員很少有機會參加培訓學習，致使這部分人的知識與技術長期得不到更新;即使部分企業(yè)安排了相應的培訓與學習，但是煤炭企業(yè)的一線員工本來日常工作繁重，主要從事體力勞動，然后還要犧牲自己的休息時間參加培訓，致使員工不愿意參加培訓，甚至產生抵抗情緒，導致培訓效果不佳。究其原因，這些都是因為企業(yè)內的在崗培訓機制不完善導致?？v觀整個煤炭行業(yè)，企業(yè)內部對人力管理人員缺少人力資源管理方面的培訓，對員工則缺少合理的培訓機制，部分培訓時間不合理等等，這些都需要企業(yè)逐步完善，改革現(xiàn)有在崗培訓機制。

3.現(xiàn)代化水平低。

據了解，很多煤炭企業(yè)在績效考核方式上，還采用傳統(tǒng)的紙上考核，不僅缺少現(xiàn)代化管理技術，而且對于用工人員也沒有綜合的評價評估，這讓企業(yè)內的績效考核流于形式，繼而導致企業(yè)內用工管理效率低下。

4.職工隊伍素質參差不齊問題嚴重

企業(yè)在人才招聘方面，存在錄用人員素質參差不齊的問題。例如，企業(yè)一般會錄用技工學校、中職、大專院校畢業(yè)生，但是在所錄用的人才中，部分人員具備一定的理論知識，但是動手能力較弱，缺乏實際操作經驗。但是也有部分人員存在理論基礎弱、動手能力相對較強的問題。但是也有一部分員工是由原煤炭企業(yè)調入，或是返聘過來的技術人員，這部分人有較為豐富的實踐經驗，且工作效率較強。由此可見，煤炭企業(yè)職工隊伍素質參差不齊問題嚴重。

三、新形勢下勞動用工管理措施

（一）用工結構—有增有減

借助組織規(guī)模收縮理論，煤炭企業(yè)的勞動用工管理應根據企業(yè)內外環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調整而進行優(yōu)化與改革，做到讓企業(yè)的用工結構有增有減，有意識的消減資本資源和人力資源，以此促進企業(yè)戰(zhàn)略變革工作的推進。

1.縮減外部用工

企業(yè)為了實現(xiàn)快速成長，需要縮減外部用工，這樣可以使企業(yè)降低風險和外部用工成本，讓企業(yè)達到降本增效的目標。

2.增加關鍵人才儲備

企業(yè)之間的競爭說到底就是人才的競爭，所以煤炭企業(yè)應增加關鍵人才儲備，特別是要增加關鍵崗位的優(yōu)秀人才，這樣才能促進企業(yè)人才隊伍的壯大。

（二）薪酬福利—有升有降

1. 良好的薪酬機制可以更好的促進員工的工作積極性，提高員工工作效率。所以煤炭企業(yè)在薪酬福利方面要做到有升有降。既在原有的薪資基礎上，將薪酬體系由福利、津貼、基本工資和績效獎金組成。然后由員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作業(yè)績決定其薪酬水平。但是需要注意的是，煤炭行業(yè)現(xiàn)階段正在逐漸趨于成熟，所以員工的薪酬也應盡量保持穩(wěn)定，保證員工基本工資的穩(wěn)定性，然后加重激勵工資比例，同時減少福利津貼比例，繼而打造差異化薪資水平。

2.工資水平有升有降

據了解，大部分煤炭企業(yè)員工的離職原因主要是認為自己的薪酬水平低。究其原因，煤炭企業(yè)在工資水平上沒有體現(xiàn)“按勞分配”的原則，所以現(xiàn)有工資水平對員工來說沒有起到應有的激勵作用。為此，煤炭企業(yè)應盡快調整薪酬結構，讓薪資具有激勵作用，同時提高人才工資待遇，對于普通員工的工資水平也要盡可能的保持穩(wěn)定，這樣可以在一定程度上降低員工離職率。

3.員工發(fā)展平臺—有進有出。

對于員工來說，擁有良好的發(fā)展平臺可以促使員工產生不斷提升自己的愿望，繼而帶來企業(yè)業(yè)績的提升。首先，企業(yè)要建立科學公平的考評辦法，然后在完成考評篩選后合理安排員工的工作崗位。對于機關部門的落選人員，可以將其補充到生產一線中;對于勞動派遣落選的人員則可以考慮解除勞動派遣關系。其次，建立合理的干部選拔制度。這樣有利于企業(yè)優(yōu)化干部隊伍，調整企業(yè)內部組織機構。最后，要合理應用法律法規(guī)。對于出現(xiàn)違規(guī)、違法行為的員工，根據《勞動合同法》解除勞動合同。這樣的儲值方式一方面可以淘汰個別職業(yè)素養(yǎng)差、品行不端的員工，另一方面也能對其他員工起到警示作用。

參考文獻：

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