暢鐵民 樓玉華 暢雪松

(1,2.紹興文理學(xué)院 商學(xué)院， 浙江 紹興 312000;3.貴州大學(xué) 法學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

一、引言

薪酬是工作的重要組成部分。由于組織薪酬制度、個體差異、文化傾向差異的存在，沒有哪種薪酬體系可以對所有人都達(dá)到最佳效果，尤其績效薪酬效果的討論長期以來主要關(guān)注績效薪酬的激勵效應(yīng)，即績效薪酬促進(jìn)在職的個體努力提高績效的效果，而相對忽視了績效薪酬分選效應(yīng)效果。所謂績效薪酬分選效應(yīng)(sorting effects)是指績效薪酬通過吸引、選擇和淘汰的過程，對組織未來的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，進(jìn)而對個體績效產(chǎn)生間接影響[1][2][3][4]?？冃匠昶檬强冃匠攴诌x效應(yīng)理論的應(yīng)用心理學(xué)研究范式，是人們對組織績效薪酬制度理念、項(xiàng)目所表現(xiàn)出的情感和意向高度認(rèn)同的心理傾向，也表現(xiàn)出不同個體特征的求職者可能被吸引到不同的績效薪酬制度[5][6]。研究表明，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度[4]、人格特征[5]、人口統(tǒng)計(jì)特征[5][6]、價(jià)值觀特征[7]等因素對員工績效薪酬偏好具有影響，其中，個體績效薪酬偏好的文化傾向調(diào)節(jié)機(jī)制尤其引人注目。

通常，個人績效薪酬項(xiàng)目體系包括個人績效獎勵、計(jì)件工資、知識與技能發(fā)展薪酬等，而團(tuán)隊(duì)績效薪酬項(xiàng)目體系則主要包括團(tuán)隊(duì)獎勵、收益分享、利潤分享、股票計(jì)劃(格哈特，2005)。目前以下幾個問題受到學(xué)者高度關(guān)注：個體績效薪酬偏好構(gòu)成如何？個體的文化傾向如何調(diào)節(jié)績效薪酬偏好？現(xiàn)實(shí)中績效薪酬偏好是否與績效薪酬制度高度一致？從哪些方面評價(jià)、監(jiān)控個體績效薪酬偏好與績效薪酬制度之間的一致性？

二、績效薪酬偏好構(gòu)成現(xiàn)狀及特征

(一)績效薪酬偏好現(xiàn)狀

學(xué)者發(fā)現(xiàn)，按照偏好水平從高到低的排序，我國個體依次偏好生存類薪酬、保健類薪酬、合作類薪酬和自我實(shí)現(xiàn)類薪酬，并且女性的團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好更強(qiáng)，因此，組織在個體激勵方面可以多用團(tuán)隊(duì)或集體性獎勵來溫暖女性，而多以自主和肯定類獎勵來發(fā)展男性[8]。

研究表明，在組織24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬項(xiàng)目的運(yùn)用頻次回憶排名中，個人年終獎、個人績效工資的運(yùn)用排名分別處于第2、第3位，部門績效薪酬運(yùn)用排名第17位，組織績效薪酬運(yùn)用排名為倒數(shù)第1位。在工作性質(zhì)方面，與普通的操作工人相比，研發(fā)技術(shù)人員與管理人員都屬于知識型員工，其工作任務(wù)通常具有長期性與挑戰(zhàn)性，并且經(jīng)常以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行，所以對專項(xiàng)獎、團(tuán)隊(duì)或部門獎勵等團(tuán)隊(duì)績效薪酬的偏好水平顯著高于前者，國企員工的團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好水平顯著高于非國企員工[6]。

本文作者證實(shí)，第一，個體是支持、擁護(hù)績效薪酬制度理念的。第二，相對于固定薪酬制度，個體是偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬制度的。第三，個人績效薪酬項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)績效薪酬項(xiàng)目的相對偏好順序中，人們更偏好個人績效薪酬項(xiàng)目體系。第四，關(guān)于“團(tuán)隊(duì)績效薪酬占總績效薪酬比例”問題，調(diào)查者認(rèn)為，該比例均值應(yīng)該占17.82%。其中，認(rèn)為應(yīng)該占5%的回答人數(shù)為63人，占21.1%；認(rèn)為應(yīng)該占10%的回答人數(shù)為98人，占32.9%；認(rèn)為應(yīng)該占20%的回答人數(shù)為31人，占10.4%；認(rèn)為應(yīng)該占30%的回答人數(shù)為28人，占9.4%。認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績效薪酬比例應(yīng)該超過30%的人數(shù)只占13.4%，即認(rèn)為不應(yīng)該超過30%的人數(shù)比例達(dá)到86.6%。調(diào)查結(jié)果顯示，低收入、低職稱個體偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬[9]。

美國國家統(tǒng)計(jì)局全國性隨機(jī)抽樣調(diào)查顯示，在激勵性制度偏好的應(yīng)答者中，只有12%的人偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬制度。該結(jié)論與跨文化研究觀點(diǎn)一致[10]，即美國是個人主義文化主導(dǎo)的社會，因此團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好順序不在前列，大部分人最喜歡直接的個人薪酬，其次是個人獎勵，然后是團(tuán)隊(duì)績效薪酬[11][5]。類似地，研究證實(shí)個體最喜歡基于客觀指標(biāo)衡量的個人績效工資，其余依次為知識/技能薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬，個體偏好績效薪酬理念，但是價(jià)值觀和成就感不影響績效薪酬偏好[12]。

(二)績效薪酬偏好特征

1.從部分國內(nèi)外團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好實(shí)證研究的結(jié)果來看，按照績效薪酬偏好順序的話，個人績效薪酬項(xiàng)目偏好明顯處于強(qiáng)勢地位，而團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好明顯處于弱勢狀態(tài)。

2.在組織薪酬制度中，團(tuán)隊(duì)績效薪酬強(qiáng)度較低。

3.績效薪酬偏好的影響因素可能涉及個體特征、文化傾向因素、團(tuán)隊(duì)工作性質(zhì)、組織特征。

4.目前的績效薪酬偏好內(nèi)涵、外延、構(gòu)成缺乏權(quán)威結(jié)論，尤其缺乏績效薪酬偏好維度界定，績效薪酬偏好究竟是指績效薪酬理念偏好、項(xiàng)目偏好、強(qiáng)度偏好還是籠統(tǒng)的制度偏好，都不是非常明晰。即便是討論個體績效薪酬項(xiàng)目偏好，也需要圍繞相同或接近的績效薪酬項(xiàng)目體系來觀測員工的偏好，否則績效薪酬偏好內(nèi)涵和構(gòu)成差異很大會失去比較意義。

三、個體文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

(一)文化傾向與構(gòu)成

1.Hofstede(1980)的文化傾向

按照Hofstede(1980)的研究結(jié)論，中國文化屬于集體主義文化。近年研究支持該觀點(diǎn)，即中國人集體主義傾向強(qiáng)，而且對部門、小組的成績非常重視[13-14]。

集體主義社會是基于群體成員身份和集體利益的[15]，而不是如何來激勵個人、如何評價(jià)個體的成就。集體主義社會中，人們從出生開始就被融入強(qiáng)大凝聚力的群體中[16]。在集體主義的社會，人們喜歡從眾，盡量保持與他人的相似，并且害怕吸引別人的注意力。相反，個人主義文化有規(guī)范、價(jià)值觀、信仰等。人們對自己負(fù)責(zé)，不必在情感上依賴于組織或團(tuán)隊(duì)[5][15]。

2.Triandis(1995)的文化維度

學(xué)者將個人主義和集體主義價(jià)值觀劃分為水平個人主義(視自身為與其他人擁有平等地位的獨(dú)立個體，重視選擇自由和平等)、垂直個人主義(將每個人都視為不同的獨(dú)立個體，希望通過競爭獲得成功和較高的地位)、水平集體主義(認(rèn)為自身與他人擁有平等地位，具有依賴性和群居性；重視集體利益，但并不愿意為此犧牲個人利益，不輕易屈服于權(quán)威)以及垂直集體主義(具有依賴性和群居性，重視團(tuán)隊(duì)內(nèi)部完整性，愿意為集體目標(biāo)犧牲個人利益，服從集體內(nèi)部權(quán)威)四種類型[17]。國內(nèi)對部分大學(xué)生的調(diào)研結(jié)果顯示，93.33%的應(yīng)答者表現(xiàn)出水平集體主義傾向，93.52%的應(yīng)答者表現(xiàn)出垂直集體主義傾向，80.57%的應(yīng)答者表現(xiàn)出水平個人主義傾向，少數(shù)應(yīng)答者(44.13%)有垂直個人主義傾向，因此驗(yàn)證了Triandis(1995)的個人主義與集體主義理論，即個人主義和集體主義可以同時(shí)存在于一個個體中[14]。

國內(nèi)研究也顯示，應(yīng)答者文化傾向最多的是水平集體主義，其余依次為水平個人主義、垂直集體主義和垂直個人主義，水平集體主義的個體強(qiáng)調(diào)合作，垂直個人主義者往往通過競爭來獲得成就，強(qiáng)調(diào)成就傾向及個體間的不平等性和資源的競爭[18]。有研究顯示，高技術(shù)企業(yè)員工的文化價(jià)值傾向趨勢依次是水平個人主義、垂直集體主義、水平集體主義，垂直個人主義，中國傳統(tǒng)的集體主義價(jià)值觀正在受到西方個人主義價(jià)值觀的影響，處于兩種文化的碰撞和融合階段[19]。

這些研究成果表明，雖然按照Triandis(1995)的文化維度開展的研究，其成果還有差異，但是Triandis(1995)的文化維度構(gòu)成理論日益受到學(xué)者的重視，在國內(nèi)取得了良好的信度、效度[20][13]。

綜合Hofstede(1980)文化理論和Triandis(1995)文化維度理論研究成果，可以看出，個體的文化傾向依然是集體主義文化。

(二)個體文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

1.文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

研究證實(shí)，在個人主義文化中，個體更喜歡以個人成就為基礎(chǔ)的薪酬，而在集體主義文化中，個人盡可能地追求與他人相似，并喜歡團(tuán)隊(duì)績效薪酬。研究證實(shí)，與美國個人文化比較，土耳其集體主義文化中的員工顯著地偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬[21]，而且印度員工績效薪酬偏好[22]、德國員工績效薪酬偏好[23]均與美國員工顯著不同。(具體見第59頁表1)

(1)個人主義文化與個人績效薪酬偏好

在美國，個人績效薪酬已是代表性的激勵因素[24][25]。個人績效薪酬主要將個人的激勵與個體績效聯(lián)系起來，期望理論[26]支持這一邏輯，該理論預(yù)測，金錢獎勵或量化目標(biāo)會激勵個體，因?yàn)樗麄兏矚g這樣的結(jié)果。更具體地說，將個人績效作為確定薪酬水平的主要標(biāo)準(zhǔn)，成為獲得獎勵的高績效的手段，同時(shí)也有助于激勵個體實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。在個人績效薪酬中，每個人的收益預(yù)期很高，從而導(dǎo)致更高的自我評價(jià)和表現(xiàn)[24]。這些理論觀點(diǎn)支持如下前提：個人績效薪酬會為員工提供充分的激勵，讓他們在執(zhí)行任務(wù)時(shí)可以充分地發(fā)揮能動性，因此個人績效薪酬可能會對其績效產(chǎn)生重大影響[24]，于是，在個人主義文化的組織中，團(tuán)隊(duì)績效薪酬體系會受到抵制[27]。

(2)集體主義文化與團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好

在集體主義社會中，績效薪酬體系能否有效，是人們高度關(guān)注的課題。研究顯示，組織文化的集體主義程度決定組織成員對基于團(tuán)隊(duì)績效而非個體績效的薪酬體系的接受程度，強(qiáng)調(diào)溝

表1 文化傾向與績效薪酬偏好關(guān)系

學(xué) 者觀測群體和研究任務(wù)觀 點(diǎn)備注Westerman(2009)美國和印度的175名MBA學(xué)生績效薪酬偏好1.兩國研究對象偏好有顯著不同。2.個性和薪酬偏好之間存在關(guān)系,這些關(guān)系因文化而異。Rehu(2005)德國和美國員工的績效獎勵偏好使用Hofstede跨文化調(diào)查問卷,兩國員工對績效薪酬有不同的偏好,為某一個國家設(shè)計(jì)的績效薪酬可能不會在另一個國家產(chǎn)生激勵效果。A.Banu Goktan(2011)土耳其和美國員工績效薪酬偏好不確定性規(guī)避與固定薪酬偏好之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,集體主義價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)績效薪酬、資歷薪酬偏好顯著正相關(guān)。王永麗(2004)中國集體主義文化及影響集體主義思想、儒家思想越來越弱,個體主義傾向逐漸增強(qiáng),但是中國人還是集體主義傾向比較強(qiáng)。針對小組的反饋對集體主義傾向越強(qiáng)的人效果越好,績效成績提高越多。Hyun-Jung Leea(2011)日本企業(yè)員工績效薪酬偏好及影響在日本企業(yè)中,競爭力強(qiáng)的、對職業(yè)忠誠的年輕員工偏好績效薪酬,并且,績效薪酬偏好對員工的組織公民行為沒有影響。趙 武(2014)科技人員文化價(jià)值傾向與薪酬滿意度關(guān)系垂直集體主義者和垂直個人主義者更偏好薪酬比較,不僅追求個人或集體利益最大化,還要使自己的薪酬水平比別人高,所以容易產(chǎn)生不滿意感。文化價(jià)值傾向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測作用。Chang(2006)韓國員工績效薪酬效果及文化影響在控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)和工作價(jià)值觀的影響下,韓國企業(yè)員工的金錢觀并沒有顯著調(diào)節(jié)薪酬制度激勵效應(yīng),但文化傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

通、凝聚力、個人參與、團(tuán)隊(duì)工作和信息共享的組織文化與團(tuán)隊(duì)薪酬的理念最一致，有利于提高團(tuán)隊(duì)薪酬效果[28]。對團(tuán)隊(duì)薪酬持積極態(tài)度的個體認(rèn)為所有成員應(yīng)共享團(tuán)隊(duì)的成功，并共擔(dān)團(tuán)隊(duì)的失敗，而對團(tuán)隊(duì)薪酬持消極態(tài)度的個體則偏好個人績效薪酬[29]。因此，個體對團(tuán)隊(duì)工作價(jià)值的信念越強(qiáng)，其團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度越積極；個體的工作績效越好，其團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度越消極[30]。

這些研究關(guān)注以下觀點(diǎn)：在集體主義社會中，人們不太關(guān)心個人的地位或個人收入的多少，而更關(guān)心群體的和諧。這已經(jīng)被確認(rèn)為平等規(guī)則，它表明成員希望確保組織中的人際關(guān)系和諧，較少地在意個人回報(bào)的差別。這一認(rèn)識得到了如下研究結(jié)論的支持：與個人主義的美國樣本比較，在集體主義的韓國人群中顯示出較低的公平偏好[31]。

(3)集體主義文化與個人績效薪酬偏好的融合

實(shí)證研究顯示，像韓國人這樣的集體主義員工，同樣能夠通過個人激勵機(jī)制等外部激勵得到有效管理[32]。這些看似矛盾的觀點(diǎn)如何解釋呢?是否有其他因素或調(diào)節(jié)變量能很好地解釋這樣的情況？

正如前文所述，文化傾向表明了個人的偏好，它們是工作場所中個體行為的決定因素。文化傾向還會影響個體對管理實(shí)踐的態(tài)度。因此當(dāng)組織的政策與他們的文化傾向一致時(shí)，個體可能會形成更積極的態(tài)度。這種現(xiàn)象就是文化協(xié)同性過程。

文化協(xié)同性過程表明，具有相同價(jià)值觀的個體在其認(rèn)知過程的某些方面是相似的，因此，在他們的相互作用中，不確定性將減少。在最符合他們價(jià)值觀的情況下，個人可能會表現(xiàn)得最好。研究結(jié)果表明，當(dāng)個體文化傾向與他們的上司或組織的獎勵協(xié)同時(shí)，他們會更加滿意和忠誠[33]。

研究表明，一個組織的文化價(jià)值觀影響了個人在工作選擇上的決策，因?yàn)樗麄兏锌赡苓x擇與自己的文化傾向相似的工作單位[34]。當(dāng)組織實(shí)踐活動與他們的文化價(jià)值觀協(xié)同時(shí)，個體往往更傾向于忠誠于這樣的組織[35]。

可見，當(dāng)薪酬方案按照個體的文化價(jià)值觀來設(shè)計(jì)時(shí)，就會對個體的態(tài)度產(chǎn)生更強(qiáng)、更積極的影響。

同樣地，在日本企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，個人看重的往往是自己為成功團(tuán)隊(duì)的成員之一，大家具有共同目標(biāo)，而非個人的金錢報(bào)酬有多少。因此如何建立個人績效薪酬制度就是日本企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。在性質(zhì)上，個人績效薪酬制度是交易型的。人們認(rèn)為，這樣的績效薪酬制度會損害個人的社會行為，即組織的公民行為，因此人們擔(dān)心日本企業(yè)在高度集體主義、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的工作流程特征的社會，實(shí)施高度關(guān)注個人的績效考核系統(tǒng)及績效薪酬制度會困難重重，充滿挑戰(zhàn)[36]。

盡管有這些挑戰(zhàn)，2009年JILPT對員工的調(diào)查結(jié)構(gòu)顯示，總體上，日本員工仍然贊同績效薪酬制度所包含的理念和原則，顯示個人主義的績效薪酬偏好和集體主義文化之間存在著獨(dú)特融合。就是說，日本企業(yè)的員工既維護(hù)、捍衛(wèi)合作與和諧的集體主義文化精神，又樂于在個人主義績效薪酬制度體系下工作[37]。

同樣，韓國企業(yè)在集體主義社會中實(shí)施個人績效薪酬制度也遇到過這些挑戰(zhàn)，但研究表明，個人績效薪酬同樣會增加集體主義員工的工作積極性，并受到韓國員工的擁護(hù)[38]。

2.文化傾向、績效薪酬偏好與績效關(guān)系

集體主義文化對團(tuán)隊(duì)工作有積極的促進(jìn)作用，但是，將集體主義、個人主義文化細(xì)分為四個維度之后，個人主義和集體主義文化的作用更具體和直觀。研究發(fā)現(xiàn)，水平個人主義與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人績效成倒L關(guān)系，水平集體主義與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人績效分別成倒U型和負(fù)相關(guān)關(guān)系[39]。

圍繞團(tuán)隊(duì)薪酬公平感在團(tuán)隊(duì)薪酬分配與團(tuán)隊(duì)公民行為關(guān)系中的中介作用，以及團(tuán)隊(duì)垂直集體主義對這一關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，學(xué)者證實(shí)團(tuán)隊(duì)薪酬分配對團(tuán)隊(duì)公民行為具有積極的影響，且這一關(guān)系受到團(tuán)隊(duì)薪酬公平感的完全中介作用，團(tuán)隊(duì)垂直集體主義對團(tuán)隊(duì)薪酬分配與團(tuán)隊(duì)公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)[40]。

垂直集體主義和垂直個人主義與薪酬水平、福利加薪、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；水平個人主義與薪酬水平、福利加薪滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這說明，垂直集體主義者和垂直個人主義者更偏好薪酬比較，不僅追求個人或集體利益最大化，還要使自己的薪酬水平比別人高，所以容易產(chǎn)生不滿意感，可見文化價(jià)值傾向?qū)π匠隄M意度有一定的預(yù)測作用[19]。

四、績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型

(一)個體績效薪酬多維偏好概念及構(gòu)成

為了更全面、客觀地評價(jià)個體績效薪酬偏好構(gòu)成，本文從個體績效薪酬的理念偏好、強(qiáng)度偏好和項(xiàng)目偏好三個維度，構(gòu)建個體績效薪酬多維偏好模型，提出如下需要驗(yàn)證的觀點(diǎn)。

1.理念偏好體現(xiàn)個體對組織績效薪酬哲學(xué)的認(rèn)同和支持，發(fā)揮著促進(jìn)個體組織承諾的基礎(chǔ)作用。

2.項(xiàng)目偏好體現(xiàn)個體對績效薪酬各類項(xiàng)目偏好的差異，反映個體績效薪酬項(xiàng)目需求愿望、價(jià)值判斷傾向和心理偏愛傾向。

3.強(qiáng)度偏好體現(xiàn)個體喜歡什么程度的績效薪酬激勵。在一定薪酬收入條件下，個體績效薪酬激勵強(qiáng)度偏好越強(qiáng)，對工作績效回報(bào)期望越高。

4.績效薪酬偏好一致性體現(xiàn)個體績效薪酬偏好與現(xiàn)行績效薪酬制度特征之間的銜接性、適應(yīng)性，該一致性越強(qiáng)，組織和個人績效越高。

5.績效薪酬制度特征與績效薪酬偏好關(guān)系。

(1)績效薪酬制度是個體績效薪酬偏好的主要影響因素。個體績效薪酬制度，甚至同一國家不同時(shí)代的個體績效薪酬制度，都有較大差異，從而導(dǎo)致個體績效薪酬偏好差異較大。

(2)目前個體績效薪酬制度具有個人獎勵性績效薪酬比例高、團(tuán)隊(duì)績效薪酬、知識技能薪酬項(xiàng)目和長期績效薪酬缺失的特征。這些制度特征一方面導(dǎo)致我國個體績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)特色鮮明，另一方面也可能造成績效薪酬偏好失衡。

(二)績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型

運(yùn)用Triandis(1995)文化維度構(gòu)成理論，本文提出并構(gòu)建績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型，以驗(yàn)證文化傾向與績效薪酬多維偏好之間關(guān)系、績效薪酬多維偏好與組織及個人績效之間關(guān)系的觀點(diǎn)。

1.績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型

具體見圖1：績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型。需要驗(yàn)證的文化傾向與績效薪酬多維偏好之間關(guān)系的觀點(diǎn)詳見表2(第62頁)。

2.需要驗(yàn)證的績效薪酬多維偏好與績效之間關(guān)系觀點(diǎn)

(1)績效薪酬理念偏好對個體、組織績效的影響?？冃匠昀砟钇迷綇?qiáng)，個體對于崗位績效管理和組織價(jià)值觀認(rèn)同越強(qiáng)，越有利于提升組織和個人績效。

(2)績效薪酬項(xiàng)目偏好對個體、組織績效的影響。個體個人績效薪酬、團(tuán)隊(duì)績效薪酬、長期績效薪酬、知識與技能發(fā)展薪酬偏好都有利于個人、組織績效，但影響強(qiáng)度存在顯著差異。

(3)績效薪酬激勵強(qiáng)度偏好對個體、組織績效的影響。個體績效薪酬激勵強(qiáng)度越高，個體收入波動性也將越大，因此在提高薪酬收入條件下，績效薪酬強(qiáng)度偏好將積極促進(jìn)個體與組織績效。

五、績效薪酬偏好一致性評價(jià)與監(jiān)控

(一)期望理論與績效薪酬偏好一致性

在期望理論中，效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價(jià)值，即個體對所獲薪酬的偏好強(qiáng)

圖1 績效薪酬多維偏好文化傾向調(diào)節(jié)模型

度，期望是指個體對努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指個體一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。在這里，本文關(guān)注點(diǎn)是個體對目標(biāo)的需求和認(rèn)同感。

首先，每個人可能對效價(jià)提供價(jià)值的看法不完全相同；其次，個人需要之間可能存在共同點(diǎn)；第三，效價(jià)是個人目標(biāo)與價(jià)值，體現(xiàn)著每個人的薪酬偏好程度，那么績效薪酬一致性反映出個體績效薪酬偏好與現(xiàn)行績效薪酬制度特征的理想?yún)f(xié)同狀態(tài)，具體體現(xiàn)在績效薪酬強(qiáng)度偏好匹配、績效薪酬項(xiàng)目偏好匹配、績效薪酬理念偏好匹配三方面。

(二)個體績效薪酬偏好與制度一致性的評估指標(biāo)體系

為了觀測、評價(jià)個體績效薪酬偏好與績效薪酬制度的一致性，依據(jù)前文分析框架，本文提出以下評價(jià)指標(biāo)體系，以便為完善績效薪酬制度、均衡個體績效薪酬偏好結(jié)構(gòu)、促進(jìn)績效薪酬偏好一致性提供實(shí)踐工具和手段。

1.績效薪酬偏好與績效薪酬制度定位之間的一致性

績效薪酬制度可能會影響個體績效薪酬偏好，即什么樣的績效薪酬制度定位(作用、項(xiàng)目理念、項(xiàng)目、強(qiáng)度)將形成什么樣的績效薪酬偏好，但是制度本身是人設(shè)計(jì)并實(shí)施的，因此和個體績效薪酬偏好之間可能存在匹配差異?？冃匠曛贫榷ㄎ缓蛡€體績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)，個體績效薪酬偏好將越支持績效薪酬制度目標(biāo)，績效薪酬制度效果越好；相反，制度政策目標(biāo)和個體績效薪酬偏好之間如果存在“南轅北轍”現(xiàn)象，就會造成個體抵觸、制度效果低下的后果。

2.績效薪酬偏好與組織文化一致性

績效薪酬偏好反映個體薪酬心理。在特定的績效薪酬制度下，該心理和態(tài)度將是客觀存在的。績效薪酬偏好與組織科學(xué)、民主、信任、組織文化等治理機(jī)制之間一致性越強(qiáng)，表明績效薪酬制度實(shí)施的基礎(chǔ)越扎實(shí)，對績效薪酬偏好的支撐保障作用越大，進(jìn)而個體績效薪酬偏好穩(wěn)定性越強(qiáng)，持久性越高。

表2 需要驗(yàn)證的文化傾向與績效薪酬多維偏好關(guān)系觀點(diǎn)

文化傾向文化特征績效薪酬多維偏好績效薪酬項(xiàng)目偏好績效薪酬理念偏好績效薪酬強(qiáng)度偏好個人績效薪酬團(tuán)隊(duì)績效薪酬長期激勵知識/技能薪酬 垂直個人主義通過競爭來獲得成就,強(qiáng)調(diào)成就傾向及個體間的不平等性和資源的競爭。+++++水平個人主義認(rèn)為自我與他人地位平等、資源平等共享,強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)特性和自我依賴。+++++垂直集體主義強(qiáng)調(diào)責(zé)任感,認(rèn)為在群體成員間不平等、有等級和地位身份的差異。++++++水平集體主義強(qiáng)調(diào)合作,認(rèn)為群體內(nèi)自我與他人的關(guān)系是平等的。++++

注：“+”表示變量之間可能存在正相關(guān)關(guān)系

3.個體參與績效薪酬偏好測評活動的程度

該指標(biāo)反映個體參與績效薪酬偏好測評活動的程度，即是否規(guī)范、廣泛地動員每個個體積極參與到績效薪酬制度中。該指標(biāo)越高，很可能績效薪酬偏好反映面越廣泛，收集到個體的績效薪酬態(tài)度也將越客觀、真實(shí)和民主，進(jìn)而間接地表明績效薪酬偏好一致性越高?？梢灶A(yù)見到，參與績效薪酬偏好測評活動的程度越高，個體績效薪酬偏好程度越高，那么績效薪酬偏好匹配程度越強(qiáng)。

4.績效薪酬偏好等級的分布

績效薪酬偏好等級的分布是績效薪酬偏好一致性的重要指標(biāo)，反映著全部或大多數(shù)個體績效薪酬偏好結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過高或者過低。如果存在過高、過低情況，那么說明個體績效薪酬偏好構(gòu)成可能出現(xiàn)了誤差，產(chǎn)生了個體績效薪酬偏好失衡現(xiàn)象。可以預(yù)見到，績效薪酬偏好等級的分布越符合績效薪酬制度規(guī)劃目標(biāo)，個體績效薪酬偏好將越均衡，績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)。

5.個體績效薪酬偏好的信息質(zhì)量

該指標(biāo)反映了績效薪酬偏好測評問卷題目所收集的信息質(zhì)量，比如，個體績效薪酬偏好測評問卷的效度、信度高低，個體績效薪酬偏好變量的影響機(jī)制等。可以預(yù)見到，個體績效薪酬偏好的信息質(zhì)量越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)。

6．個體績效薪酬偏好的溝通效果

通過定期對個體績效薪酬偏好進(jìn)行調(diào)查，能夠了解各級管理人員如何進(jìn)行個體績效管理和績效薪酬制度實(shí)施，各個方面的反饋是否有效，組織及各類管理人員是否為人們提供了相關(guān)的資源，以便保障個體實(shí)現(xiàn)各類發(fā)展計(jì)劃的預(yù)定目標(biāo)，個體績效管理與績效薪酬實(shí)施結(jié)果與個體的工作相關(guān)性程度如何，個體績效薪酬偏好內(nèi)在的需求是否得到管理者的重視，且管理者是否會改善相關(guān)制度。可以預(yù)見到，個體績效薪酬偏好的溝通效果越好，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)。

7.績效管理、績效薪酬制度滿意度與個體績效薪酬偏好關(guān)聯(lián)性

通過問卷調(diào)查來收集個體對于績效管理、績效薪酬制度的看法，具體包括公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等，從而對個體績效薪酬偏好的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行校正，不斷夯實(shí)個體滿意度支撐的績效薪酬偏好態(tài)度?？梢灶A(yù)見到，個體績效管理和績效薪酬制度滿意度越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)。

8.績效薪酬制度總體收益與個體績效薪酬偏好關(guān)聯(lián)性

通過該指標(biāo)的衡量，有助于判斷個體績效薪酬投入與產(chǎn)出相對價(jià)值，從而對個體績效薪酬偏好一致性進(jìn)行干預(yù)，發(fā)揮調(diào)控作用，實(shí)現(xiàn)績效薪酬投入資源和個體績效薪酬期望的高度一致性?？梢灶A(yù)見到，個體績效薪酬制度總體成本/個體績效薪酬收益比越高，個體績效薪酬偏好程度越高，績效薪酬偏好一致性越強(qiáng)。

9.個體績效薪酬偏好與組織績效關(guān)聯(lián)性

績效薪酬偏好核心特征是人力資源結(jié)構(gòu)與組織制度目標(biāo)、績效具有高度一致性。在特定的績效薪酬制度環(huán)境和文化心理環(huán)境中，高質(zhì)量人力資源、高水平的組織承諾，都體現(xiàn)著個體績效薪酬偏好的高度一致性。

上述個體績效薪酬偏好評價(jià)與監(jiān)控指標(biāo)的主次關(guān)系，應(yīng)該依據(jù)組織績效薪酬戰(zhàn)略、組織績效、人力資源素質(zhì)情況綜合考慮進(jìn)行取舍。(具體見第64頁表3)

六、研究結(jié)論

1.依據(jù)Hofstede(1980)、Triandis(1995)文化維度理論的研究成果，總體上，我國傳統(tǒng)文化傾向是集體主義。值得注意的是，學(xué)者對Triandis

表3 個體績效薪酬偏好一致性評價(jià)與監(jiān)控指標(biāo)

序號評價(jià)與監(jiān)控指標(biāo)定義與描述備注1與績效薪酬制度一致性績效薪酬偏好與績效薪酬制度定位的協(xié)同程度2與組織文化一致性組織治理機(jī)制與個體績效薪酬偏好一致性3績效薪酬偏好普遍性個體參與績效薪酬偏好測評程度4績效薪酬偏好等級分布大多數(shù)人績效薪酬偏好如果過高、過低,會產(chǎn)生失衡現(xiàn)象5績效薪酬偏好的信息質(zhì)量績效薪酬偏好測評問卷的信度、效度,績效薪酬偏好測評信息系統(tǒng)、測評方法與構(gòu)成系統(tǒng)6績效薪酬偏好的溝通效果開展溝通與調(diào)查,及時(shí)、有效地反饋績效薪酬偏好7績效管理系統(tǒng)支持與保障績效管理體系對個體績效薪酬偏好的支持與保障8績效關(guān)聯(lián)性個人績效、組織績效與個體績效薪酬偏好正相關(guān)

(1995)文化維度構(gòu)成研究結(jié)論還存在差異，需要更多的研究證據(jù)。

2．除了知識型員工偏好團(tuán)隊(duì)績效薪酬外，個人主義文化傾向的個體偏好個人績效薪酬，不喜歡團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好。但是各個文化維度與個體績效薪酬偏好的一致性仍然需要進(jìn)一步實(shí)證研究。

3．與個人績效薪酬項(xiàng)目比較，組織績效薪酬制度中的團(tuán)隊(duì)績效薪酬項(xiàng)目比例相對過低，這樣的制度設(shè)計(jì)不完善會造成團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好弱化，存在績效薪酬供需的空間錯配問題，即“有需求的制度沒供給，有供給的制度沒需求”。

4．個體總體上贊同績效薪酬制度理念，表明個人主義績效薪酬偏好和集體主義文化的融合性，一方面?zhèn)€體捍衛(wèi)集體主義文化精神，另一方面樂于在個人績效薪酬制度中工作。

5.本研究通過構(gòu)建績效薪酬多維偏好的文化傾向調(diào)節(jié)模型，以便于未來驗(yàn)證文化傾向?qū)冃匠昶糜绊憴C(jī)理。

本研究針對個體文化傾向?qū)冃匠昶脴?gòu)成調(diào)節(jié)機(jī)理進(jìn)行了研究，具有一定的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。今后的研究將進(jìn)一步開展個體文化傾向測量，驗(yàn)證個體文化傾向?qū)冃匠昶藐P(guān)系的影響機(jī)制，尤其是檢驗(yàn)文化傾向?qū)€體團(tuán)隊(duì)績效薪酬偏好調(diào)節(jié)效應(yīng)。