王 超

(1 首都師范大學(xué)心理學(xué)院，北京 100037) (2 中國科學(xué)院心理研究所行為科學(xué)重點(diǎn)實驗室，北京 100101)(3 中國科學(xué)院大學(xué)，北京 100049) (4 北京體育大學(xué)心理學(xué)院，北京 100084)

1 引言

企業(yè)家是指能夠大膽而富有想象力地突破現(xiàn)行的商業(yè)模式和慣例，不斷地尋求各種機(jī)會推出新的產(chǎn)品和新的生產(chǎn)工藝，進(jìn)入新的市場并且創(chuàng)造新的組織形式的人，他們是獨(dú)立的創(chuàng)新者（威廉·鮑莫爾, 2004; 呂福新, 2008）。成功的企業(yè)家不僅其自身會獲得高成就，還意味著其對經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的推動作用是巨大的。企業(yè)家獲得成功或取得高成就的影響因素包括哪些，心理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家給出了多種答案，其中人格因素的影響一直受到心理學(xué)家的關(guān)注，構(gòu)成成功企業(yè)家人格的特質(zhì)究竟有哪些是目前研究的焦點(diǎn)。為了探究這一問題，心理學(xué)家們采用了多種人格特質(zhì)理論對成功企業(yè)家的人格進(jìn)行分析，這其中最常用的就是大五人格理論?，F(xiàn)有研究表明，大五人格理論中外傾性、開放性等因素與企業(yè)家成就關(guān)系的研究結(jié)果具有較高的一致性（馬文有, 裴華, 張鳳閣, 張本, 陳龍，2007; Costa, McCrae, &Holland, 1984），而宜人性對企業(yè)家成就預(yù)測效果的研究則存在較大爭議，究竟是平易近人、為下屬著想、能夠最大化激發(fā)下屬潛力的高宜人性企業(yè)家容易成功，還是說一不二，擁有絕對權(quán)威的低宜人性企業(yè)家能夠取得較高成就？眾多學(xué)者針對這一問題開展了很多研究，不過目前并無一致的研究結(jié)論。

Zhao 和 Seibert（2006）以及 Zhao, Seibert和Lumpkin（2010）針對企業(yè)家人格構(gòu)成及企業(yè)家成就的元分析顯示宜人性總體上對企業(yè)家的成功沒有影響，但是在一些情況下宜人性特質(zhì)與企業(yè)家成就呈微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系（Zhao & Seibert，2006;Zhao et al., 2010）。該元分析在以下方面存在一定問題：（1）該研究只納入了國外被試，沒有考慮到文化差異的影響，其結(jié)論的推廣性存在一定問題。根據(jù)現(xiàn)有研究，東西方企業(yè)家由于所處社會文化背景不同，企業(yè)家精神會存在差異（茍昂, 程德俊, 2003），那么在進(jìn)行元分析時就需要考慮東西方的文化差異所造成的影響；（2）研究中對企業(yè)家成就的判定標(biāo)準(zhǔn)局限于企業(yè)家的收入和公司盈利，判斷標(biāo)準(zhǔn)過于單一；（3）經(jīng)濟(jì)危機(jī)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣對企業(yè)的盈利、發(fā)展和創(chuàng)新等方面均有影響（Devece, Peris-Ortiz, & Rueda-Armengot,2016），而這種影響的原因之一是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時員工的工作滿意度、安全感等心理特質(zhì)的變化所造成的（Markovits, Boer, & van Dick, 2014），根據(jù)Fairlie（2013）的研究表明，經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時創(chuàng)業(yè)者的執(zhí)行力在某些方面（如裁員）會提高，這樣縮減了開支，但增加了未來企業(yè)發(fā)展風(fēng)險（Fairlie,2013），那么在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時，宜人性對企業(yè)家獲得成功是否存在影響？對這一問題目前國內(nèi)外文獻(xiàn)并沒有明確解釋。

為了進(jìn)一步探究宜人性會對企業(yè)家成就產(chǎn)生正性還是負(fù)性影響，以及不同條件下宜人性對企業(yè)家成就的影響。本文對于宜人性與企業(yè)家成就的文章進(jìn)行元分析，希望借此搞清宜人性與企業(yè)家成就之間的關(guān)系，從而為研究者今后的研究提供理論支持，明確未來研究的重點(diǎn)，并為企業(yè)家的實踐過程提供借鑒。

現(xiàn)有關(guān)于宜人性與企業(yè)家成就關(guān)系的研究可以分為兩類。第一類研究表明宜人性會阻礙企業(yè)家獲得成功（Seibert & Kraimer, 2001; McClelland &Boyatzis, 1982），他們的研究結(jié)果表明宜人性會抑制企業(yè)家進(jìn)行激烈爭辯的愿望，并且會使企業(yè)家不愿為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展而暫時損害下屬利益；Envick和Langford的研究也表明企業(yè)家在大多數(shù)情況下是最終決策者，他們不需要去取悅其他人，而應(yīng)該更多表現(xiàn)出獨(dú)立、多疑和自私等特質(zhì)（Envick & Langford, 2000）。Zhao和 Seibert（2006）的文章也提到在已經(jīng)建立的公司中，企業(yè)家會表現(xiàn)出低宜人性（Zhao & Seibert, 2006）。Zhao等人（2010）的研究發(fā)現(xiàn)宜人性在大多數(shù)情況下與企業(yè)家成就呈現(xiàn)一種微弱的負(fù)相關(guān)，他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)家所處理的資源有限時，為了避免失誤所造成的利潤下降，企業(yè)家會針對“細(xì)微的利益”而討價還價，并因此而降低自己的宜人性（Zhao et al., 2010）。

第二種研究結(jié)果顯示兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，如吳小立的研究結(jié)果認(rèn)為人格特質(zhì)中的宜人性對企業(yè)家制度性與技術(shù)性人力資本起到正向影響，制度性人力資本提升意味企業(yè)家可以更好地獲取資源，提高企業(yè)面對風(fēng)險地能力，而技術(shù)性人力資本則會提升企業(yè)家技術(shù)創(chuàng)造與資源投入整合的知識與技能，這些因素都會提升企業(yè)家成就的幾率。McKenna也指出企業(yè)家人格特質(zhì)中的“陰暗面”（dark side）會影響企業(yè)發(fā)展（McKenna,1996）。李志的研究認(rèn)為企業(yè)家需要更多地聽取和接受建議，并且與員工溝通，這一點(diǎn)會促使企業(yè)家更多的表現(xiàn)出宜人性（李志, 2008）。

通過上述文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對于宜人性與企業(yè)家成就關(guān)系的研究之所以出現(xiàn)模糊，主要是由于對企業(yè)家成就的定義沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有研究認(rèn)為判定企業(yè)家成就高低標(biāo)準(zhǔn)除了企業(yè)家收入和公司利潤之外，還應(yīng)把包含了企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)競爭力等內(nèi)容的企業(yè)執(zhí)行力（entrepreneurial performance）這一標(biāo)準(zhǔn)也納入考慮（Staniewski,Janowski, & Awruk，2016; Harms & Zalewska-Kurek,2017）。也有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)家成就的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)家所管理公司的發(fā)展（Perren & Grant, 2000），它包括公司的可持續(xù)性和營業(yè)額。上述研究中企業(yè)家成就的定義存在偏差，導(dǎo)致文章在進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選的時候存在遺漏，進(jìn)而影響了最后的結(jié)果。有鑒于此，本文中對企業(yè)家成就高低的判斷標(biāo)準(zhǔn)拓展為：是否能夠通過自己的能力，提升公司員工的工作績效、公司整體績效和競爭力，并可以持續(xù)發(fā)展。

此外，現(xiàn)有研究對于企業(yè)家所處文化背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境也沒有進(jìn)行討論。由于東西方文化差異，不同文化對于成功企業(yè)家的刻板印象存在差異，如東方價值觀更多的強(qiáng)調(diào)包容、信用等特質(zhì)，那么在不同文化背景下影響企業(yè)家取得成功的人格因素是否會存在差異？任真、楊安博、王登峰和林穎（2014）對兩種文化下的領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)兩者中包含的因素存在差異（任真等, 2014），這從側(cè)面證明了宜人性與企業(yè)家成就的關(guān)系在不同文化背景下可能會存在差異。企業(yè)家的宜人性高意味著他們不愿意做出有損他人的決策（McClelland & Boyatzis,1982），而在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時，企業(yè)為保持盈利或發(fā)展所采取的措施往往是裁員或延長工作時間，宜人性會促使企業(yè)家避免做出這種決策（Zhao et al., 2010），而這會使公司面臨風(fēng)險并影響公司利潤。蔣玉（2009）的研究表明，金融危機(jī)會導(dǎo)致組織員工沖突，而企業(yè)家是否能兼顧員工與公司的利益會影響沖突的解決（蔣玉, 2009），因此經(jīng)濟(jì)環(huán)境對于兩者關(guān)系也會存在影響。

根據(jù)上述論述，本文對文化背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境作出如下界定：（1）文化背景：本文依據(jù)常用的分類方法（參考茍昂, 程德俊, 2003）將儒家文化圈的企業(yè)（中日韓等國）列為東方文化背景企業(yè)，將西方國家（歐美國家）的企業(yè)列為西方文化背景企業(yè)；（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：本文將經(jīng)歷2008年經(jīng)濟(jì)危機(jī)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境標(biāo)為良好，經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后的經(jīng)濟(jì)環(huán)境標(biāo)為惡劣。

基于文獻(xiàn)綜述，本文提出假設(shè)：（1）宜人性和企業(yè)家成就之間呈正相關(guān)關(guān)系；（2）文化背景對宜人性與企業(yè)家成就的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，東方文化背景下，宜人性高會促進(jìn)企業(yè)家獲得高成就，西方文化則相反；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境對兩者也會起到調(diào)節(jié)作用，經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時，宜人性低會促進(jìn)企業(yè)家成功，宜人性高會阻礙企業(yè)家取得高成就，經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好時情況相反。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)搜集

根據(jù)前文所述對企業(yè)家成就的判斷標(biāo)準(zhǔn)，作者全面搜索了從1991到2017年關(guān)于企業(yè)家成就和宜人性關(guān)系的國內(nèi)外研究，國內(nèi)文獻(xiàn)來自于CNKI數(shù)據(jù)庫、維普期刊網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫以及中國優(yōu)秀碩、博士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫。將關(guān)鍵詞“大五人格”、“人格特質(zhì)”、“宜人性”、“企業(yè)家性格”“企業(yè)家精神”分別與關(guān)鍵詞“企業(yè)家成就”、“企業(yè)績效”、“企業(yè)創(chuàng)新”“企業(yè)發(fā)展”“企業(yè)失敗”組合進(jìn)行搜索，共搜到文獻(xiàn)17篇。國外文獻(xiàn)來自于SagePub、EBSCO、PsycINFO、ScienceDirect、Springer Link等數(shù)據(jù)庫，以“Big Five personality”、“Agreebleness”、“Entrepreneurial Personality”、“Entrepreneurial Performance”、“Entrepreneurial success”、“Entrepreneurial development”“ Entrepreneurial Achivement”為關(guān)鍵詞分別進(jìn)行組合搜索，最終找到403篇文獻(xiàn)。

2.2 文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)

上述文章必須滿足如下條件，否則將被排除在外：（1）文獻(xiàn)必須是實證研究而不是綜述性文章；（2）文獻(xiàn)的結(jié)果報告必須有宜人性與企業(yè)盈利、企業(yè)家成就或企業(yè)績效之間的關(guān)系；（3）文獻(xiàn)之間彼此的數(shù)據(jù)不重復(fù)，若存在一份實驗數(shù)據(jù)出現(xiàn)在多篇論文中，則只納入其中一篇。

根據(jù)上述納入標(biāo)準(zhǔn)篩選后，滿足要求的中文文獻(xiàn)為8篇，英文文獻(xiàn)13篇，由于存在包含多個獨(dú)立效應(yīng)量的文獻(xiàn)，最終得到的文獻(xiàn)為21篇，獨(dú)立樣本為24個。

2.3 文獻(xiàn)編碼

對納入元分析的文獻(xiàn)進(jìn)行如下編碼：文獻(xiàn)作者、文獻(xiàn)發(fā)表時間、國籍、樣本量、數(shù)據(jù)類型、企業(yè)家成就判斷標(biāo)準(zhǔn)。由于有研究包含多個獨(dú)立效應(yīng)量，因此對于這些研究要進(jìn)行多次編碼。詳見表1。

表 1 納入元分析研究的基本情況

2.4 元分析過程

2.4.1 效應(yīng)量計算

研究納入的18篇文獻(xiàn)報告的數(shù)據(jù)類型為相關(guān)系數(shù)（r）、平均數(shù)（M）、標(biāo)準(zhǔn)差（SD），本文的目的在于探索宜人性人格特質(zhì)與企業(yè)家成就之間的關(guān)系，根據(jù)Borenstein等人的理論，不同效果量之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)化，因此本文最終采用相關(guān)系數(shù)（r）作為效應(yīng)量，并通過CMA2.0軟件進(jìn)行效應(yīng)量的轉(zhuǎn)化以及元分析。

2.4.2 異質(zhì)性檢驗

異質(zhì)性檢驗的目的是檢驗元分析納入的各個研究效應(yīng)值是否異質(zhì)，目前主要采用的方法為Cochrane Q法對效果量進(jìn)行計算，所得值為I2，其臨界點(diǎn)25%、50%和75%分別對應(yīng)低、中、高異質(zhì)性（Higgins, Thompson, Deeks, & Altman, 2003）。

2.4.3 模型選擇

元分析包括兩種模型，一種為固定效應(yīng)模型（fixed effects model），該模型假設(shè)所有研究中的效應(yīng)值是對總體效應(yīng)的估計，數(shù)值的偏差僅僅來源于隨機(jī)誤差（Cooper et al., 2009）；另一種為隨機(jī)效應(yīng)模型（random effect model），該模型假設(shè)所有研究中的效應(yīng)值都是不同的，這種不同是由于真正效應(yīng)量的不同以及抽樣誤差共同引起的（Hedges & Olkin, 1984）。有鑒于此，研究所采用的模型為隨機(jī)效應(yīng)模型。

2.4.4 出版偏差

一般來說，出現(xiàn)在期刊中的文獻(xiàn)都是經(jīng)過篩選的，即發(fā)表在期刊上的研究都是結(jié)果顯著的，結(jié)果不顯著的研究則被排除在外，這就會對元分析的結(jié)果造成影響，因此研究通過漏斗圖、等級相關(guān)檢驗和回歸截距法來評估元分析的發(fā)表偏差。

3 研究結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗

通過對元分析的異質(zhì)性檢驗，我們發(fā)現(xiàn)研究的 Q（23）=340.067，p＜0.001，I2=93.237，這說明93.24%的最終變異是由企業(yè)家成就與宜人性兩者關(guān)系中的真正差異所造成的，即研究的效應(yīng)量異質(zhì)，異質(zhì)性檢驗結(jié)果表明研究選用的效應(yīng)模型類型正確。效應(yīng)值異質(zhì)也表明研究有必要進(jìn)行調(diào)節(jié)變量的分析。

3.2 出版偏倚檢驗

研究首先通過漏斗圖進(jìn)行出版偏倚檢驗，如圖1所示，橫軸是效應(yīng)量Fisher’s Z，縱軸為其標(biāo)準(zhǔn)誤，可以看到，研究納入的文獻(xiàn)其效應(yīng)量大部分位于漏斗圖頂部與總效應(yīng)量的兩側(cè)且基本均勻，這也表明研究結(jié)果受到出版偏倚影響的可能性較小。當(dāng)然漏斗圖檢驗只是從主觀的角度對出版偏倚進(jìn)行初步檢驗，為了進(jìn)一步驗證是否存在出版偏倚，研究還進(jìn)行了等級相關(guān)檢驗和回歸截距法。結(jié)果表明，等級相關(guān)檢驗中的Tau值為-0.14（p＞0.05）且不顯著，回歸截距法中的Intercept值為2.39（p＞0.05）且不顯著，因此研究不受出版偏倚的影響。

3.3 總效應(yīng)量檢驗

如表2所示，從總體上檢驗企業(yè)家成就與宜人性關(guān)系可知兩者關(guān)系顯著（r=0.113，p＜0.001），95%的置信區(qū)間為[0.066，0.160]。根據(jù)以往經(jīng)驗，當(dāng)r≤0.1時為弱相關(guān)，r介于0.1-0.4之間為中等相關(guān)，r≥0.4時為高相關(guān)（Lipsey & Wilson,2001）。因此企業(yè)家成就與宜人性之間呈中等相關(guān)性。數(shù)據(jù)支持了實驗假設(shè)。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

由于異質(zhì)性檢驗的結(jié)果可知，在宜人性與企業(yè)家成就之間存在其他調(diào)節(jié)因素，因此有必要探討這些調(diào)節(jié)因素的作用，作者檢驗了文化差異和經(jīng)濟(jì)危機(jī)前后的經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對企業(yè)家成就與宜人性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，詳見表3。從分析的結(jié)果來看，東西方文化差異可以影響企業(yè)家成就與宜人性的關(guān)系（Qb=23.825,p＜0.001），東方文化環(huán)境下，兩者關(guān)系表現(xiàn)為正相關(guān)，而在西方文化中兩者相關(guān)很低；此外，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會影響兩者的關(guān)系（Qb=22.180,p＜0.001），在惡劣經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，變現(xiàn)出高宜人性的企業(yè)家更容易獲得成功，而在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，兩者的相關(guān)程度沒有在惡劣環(huán)境下高。

表 2 企業(yè)家成就與宜人性關(guān)系隨機(jī)效應(yīng)模型分析

表 3 企業(yè)家成就與宜人性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 討論

研究運(yùn)用元分析對宜人性與企業(yè)家成就之間的關(guān)系進(jìn)行探討，研究結(jié)果顯示，宜人性與企業(yè)家成就的相關(guān)關(guān)系呈正性弱相關(guān)且顯著，這一結(jié)論也符合近期一些關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究結(jié)果。現(xiàn)有研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著激發(fā)員工的主動性行為，而員工主動性行為的增加會給組織帶來潛在收益（劉泱, 朱偉, 趙曙明,2016），包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格意味著欣賞、尊重、認(rèn)可員工，并且關(guān)注員工的需求與利益（Nembhard &Edmondson, 2006; Hollander, 2009），包容型領(lǐng)導(dǎo)更多的表現(xiàn)出信任、公平、開放、民主（姚明暉, 李元旭, 2014），根據(jù)宜人性的定義，宜人性中包含信任、利他、直率等（彭聃齡, 2012）?？梢园l(fā)現(xiàn)信任是包容型領(lǐng)導(dǎo)與宜人性的共同點(diǎn)，根據(jù)馮彩玲和張麗華（2011）的研究表明，信任能夠正向預(yù)測員工工作績效（馮彩玲, 張麗華, 2011），而員工工作績效與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，這些研究成果可以證明宜人性與企業(yè)家成功之間有著正相關(guān)關(guān)系。

對于目前顯示企業(yè)家成就與宜人性呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的研究，作者進(jìn)行了思考，可能存在其他因素影響兩者的關(guān)系，因此本文還探討了文化差異以及整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果如下：

根據(jù)研究結(jié)果，文化差異對宜人性與企業(yè)家成就相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。在東方文化環(huán)境中，宜人性與企業(yè)家成就之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，研究結(jié)果支持了研究假設(shè)2。這也符合東方文化對于企業(yè)家形象的描述，東方價值觀在商業(yè)活動中強(qiáng)調(diào)包容、信用、真誠相待、貴和尚禮，在工作時強(qiáng)調(diào)貴群合作（張大紅, 2003），這些特質(zhì)可以促進(jìn)員工的主動行為。隋楊、王輝、岳旖旎和Luthans（2012）的研究結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工心理資本具有顯著正相關(guān)，而員工的心理資本與其工作績效和滿意度呈正相關(guān)關(guān)系（隋楊, 王輝, 岳旖旎, Fred, 2012），因此在東方文化下，高宜人性特質(zhì)的企業(yè)家會促進(jìn)員工工作績效并提升公司整體績效，進(jìn)而獲得較高成就。

研究的數(shù)據(jù)顯示，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時，宜人性與企業(yè)家成就的相關(guān)程度要高于經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好時，這與實驗假設(shè)3相反，這種現(xiàn)象的原因可能是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時，企業(yè)家和員工都面臨著很多不確定性，這種不確定性所引起的壓力會使個體緊張并因此增加組織內(nèi)沖突的幾率，而組織內(nèi)沖突會降低組織內(nèi)員工的工作滿意度和繼續(xù)在組織內(nèi)工作的意愿，這會對企業(yè)家和員工共同克服眼前的困難以使企業(yè)能夠繼續(xù)盈利和發(fā)展的目標(biāo)造成不利影響。Devries（1988）的研究表明，在個體處在不確定信息導(dǎo)致的壓力環(huán)境中時，他們更容易受到具有移情、信任、利他等特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響（Devries, 1988）。此外，高宜人性的企業(yè)家能夠?qū)ζ髽I(yè)員工表現(xiàn)出更多的信任，相關(guān)研究表明成員相互信任能夠增加團(tuán)隊的合作以及信息共享（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995），這可以降低企業(yè)員工的信息不確定性所引起的壓力。國內(nèi)的研究也表明，信任會促使決策的質(zhì)量和承諾程度提高，從而促進(jìn)團(tuán)隊績效（陳燦, 葉敏, 2006），而團(tuán)隊績效的高低決定了企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，高宜人性企業(yè)家在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣時會比低宜人性企業(yè)家取得更高成就。

5 研究不足與展望

雖然本文明確了企業(yè)家成就與宜人性呈現(xiàn)正相關(guān)，但是本文還存在以下不足：（1）引入元分析的文獻(xiàn)中大部分只報告了企業(yè)家成就與宜人性的相關(guān)系數(shù)，而沒有分別呈現(xiàn)男性與女性企業(yè)家成就與宜人性的相關(guān)系數(shù)，因此研究無法對性別的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析；（2）研究中的國內(nèi)文獻(xiàn)和國外文獻(xiàn)數(shù)量存在一定差異，會在某種程度上對分析結(jié)果造成影響；（3）本文探討了文化差異對于企業(yè)家成就與宜人性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但是對于不同的文化下宜人性對企業(yè)家成就的影響機(jī)制這一問題并沒有進(jìn)行探討。

企業(yè)家成就與宜人性相關(guān)關(guān)系之間是否存在其他調(diào)節(jié)效應(yīng)，答案是肯定的。首先可能的是性別差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于性別刻板印象的存在，男性被認(rèn)為具有獨(dú)立精神和競爭性，而女性則具有溫柔和依賴性強(qiáng)的特質(zhì)，有研究表明支配型女性領(lǐng)導(dǎo)比參與型女性領(lǐng)導(dǎo)受到更多的負(fù)面評價（Heilman, Wallen, Fuchs, & Tamkins, 2004），這是由于當(dāng)性別刻板印象受到威脅時，人們會阻撓反刻板的對象獲得成功，以達(dá)到維護(hù)性別刻板印象的目的（Rudman & Fairchild, 2004）。男性與女性表達(dá)宜人性時是否會引發(fā)不同的反應(yīng)，并最終造成男性與女性宜人性與企業(yè)家成就關(guān)系的不同是未來需要探討的一個方向

其次，企業(yè)規(guī)模對企業(yè)家成就與宜人性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)也是未來的研究方向。由于職業(yè)刻板印象的存在，對于大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，大企業(yè)的企業(yè)家在表現(xiàn)宜人性時會促進(jìn)還是會影響員工以及企業(yè)的績效，并影響企業(yè)家成就需要進(jìn)一步的研究。

再次，文化差異對于企業(yè)家成就與宜人性的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，但是目前對于不同文化下宜人性對于企業(yè)家成就的影響機(jī)制這一問題還沒有解決。處于不同文化環(huán)境的企業(yè)家，其宜人性高低究竟是如何對企業(yè)家成就造成影響以及影響的程度是未來研究的方向之一。