徐世勇 劉燕君 王 楨 朱金強(qiáng)

(1 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，人力資源開發(fā)與評價中心，北京 100872) (2 中央民族大學(xué)管理學(xué)院，北京 100081)

1 問題提出

反生產(chǎn)力工作行為（counterproductive work behavior, CWB）指員工有意從事對組織或其成員有所損害的行為，對組織具有廣泛的不利影響（Fox & Spector, 2005; Spector, 2011）。研究者和管理者對此給予高度重視，并開展了大量研究來考察員工反生產(chǎn)力工作行為的起因及其帶來的消極后果，試圖找出可有效降低反生產(chǎn)力工作行為發(fā)生的措施（Spector, Jeremy & Fox, 2010; Zhao, Wu,Sun & Chen, 2012）。但最近，有研究開始探討反生產(chǎn)力工作行為對CWB實施者的影響（Krischer,Penney, & Hunter, 2010; Meier & Spector, 2013）。

Meier和Spector（2013）通過縱向研究發(fā)現(xiàn)工作壓力和反生產(chǎn)力工作行為之間存在相互影響，表明CWB對實施者和接受者有惡性循環(huán)的損害影響。但也有學(xué)者認(rèn)為，CWB可作為一種情緒聚焦型應(yīng)對策略，員工通過實施CWB來應(yīng)對工作壓力情境以及緩解其負(fù)性情緒體驗（Penney & Spector,2008）。Krischer等人（2010）研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)偏離和退縮行為可以作為一種應(yīng)對方式來緩解分配不公正引起的情緒耗竭，但不能緩解程序不公正引起的情緒耗竭。而且，有學(xué)者從個體內(nèi)和個體間兩個水平探討了影響員工為應(yīng)對壓力情境而實施CWB的情境因素和個體因素，發(fā)現(xiàn)個體對壓力源的情境控制越高，工具性CWB越低（Shoss,Jundt, Kobler, & Reynolds, 2016）?；谝陨戏治觯瑔T工將反生產(chǎn)力工作行為作為情緒調(diào)節(jié)策略會受到個體因素的影響，做了壞事也不一定會感覺更好，有必要進(jìn)一步探討反生產(chǎn)力工作行為和消極情感之間的關(guān)系以及邊界條件。因此，本文通過一個兩時間點研究設(shè)計考察了反生產(chǎn)力工作行為與員工工作相關(guān)的消極情感的關(guān)系及其責(zé)任心的調(diào)節(jié)作用。

1.1 反生產(chǎn)力工作行為的工具性

反生產(chǎn)力工作行為通常是消極工作經(jīng)歷或在工作中受到挫折后的反應(yīng)性行為（Neuman & Baron,2005）。但CWB可能并不僅是一種簡單的應(yīng)對負(fù)性工作經(jīng)歷的反應(yīng)性行為，還可能是一種為應(yīng)對這些事件而有意選擇的行為。Jones（2009）發(fā)現(xiàn)員工受到不公正待遇后會實施CWB，其報復(fù)動機(jī)或報復(fù)預(yù)期在二者之間起中介作用（Hung, Chi, &Lu, 2009）。員工通過實施CWB向引起工作壓力的對象進(jìn)行報復(fù)來調(diào)節(jié)消極情感（Folger & Skarlicki,2005），相信對冒犯者進(jìn)行報復(fù)可以使其心境變好（Bushman, Baumeister, & Phillips, 2001）。而且，Spector和Fox（2002）認(rèn)為由壓力導(dǎo)致的消極情感，會刺激個體從事一些可降低這些消極情感與緊張感的行為。因此，CWB也可作為針對消極情感和壓力的一種適應(yīng)行為（Fox & Spector, 2005; Reynolds,Shoss, & Jundt, 2015），但我們并不認(rèn)為CWB是能降低消極情感或緩解工作壓力的有效適應(yīng)行為，反而可能會引起員工產(chǎn)生消極情緒或情感。

情緒產(chǎn)生時不僅源于環(huán)境中刺激事件對個體的影響，還會受到對刺激情境或?qū)κ挛镌u價的影響，而且認(rèn)知過程是決定情緒性質(zhì)的關(guān)鍵因素（Lazarus, 1991）。公正道義理論（the deontic theory of justice）指出員工的行為不只以自身利益為出發(fā)點（例如自尊、社會地位和經(jīng)濟(jì)收入等），同時還具有維持道德義務(wù)的取向（Cropanzano,Goldman, & Folger, 2003），例如對公平和利他的追求。因此，當(dāng)員工沖動地實施了反生產(chǎn)力工作行為，在一定程度上他/她違背了道德義務(wù)，這就會使員工對自身的行為或者對激發(fā)沖動行為的環(huán)境有不良的認(rèn)知評價，進(jìn)而引起員工產(chǎn)生消極情緒。

反生產(chǎn)力工作行為作為一種沖動性的適應(yīng)行為，并不能緩解員工面臨的壓力困境。例如，Meier和Spector（2013）發(fā)現(xiàn)員工如果越多實施CWB就會遇到越多的組織約束，隨后也會受到更多不禮貌對待。而且Bushman等人（2001）通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，通過反社會行為發(fā)泄憤怒情緒，并不能緩解這些負(fù)性情緒，反而會強(qiáng)化這些情緒，提升了攻擊行為發(fā)生的可能性?；谝陨戏治觯岢鼍唧w假設(shè)為：

H1：反生產(chǎn)力工作行為顯著正向預(yù)測員工工作相關(guān)的消極情感。

1.2 責(zé)任心對反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消

極情感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

責(zé)任心（consciousness）指個體具有深思熟慮、遵守規(guī)范和規(guī)則、有序和自律等特質(zhì)（Costa& McCrae, 1992），是大五人格研究中影響員工工作態(tài)度和行為最為重要的品質(zhì)（Mount & Barrick,1998）。責(zé)任心高的個體能夠自覺遵守規(guī)范和規(guī)則，具有較強(qiáng)的紀(jì)律性、責(zé)任性和成就需求，通常會體驗到更強(qiáng)的幸福感且表現(xiàn)出較高的生產(chǎn)力。但有學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)責(zé)任心高的個體面對失敗時，會更難以接受失敗，幸福體驗下降更快。Boyce,Wood和Brown（2010）在一項縱向研究中發(fā)現(xiàn)對于高責(zé)任心的人來說，失業(yè)對其生活滿意度有更嚴(yán)重的損害效應(yīng)。

低責(zé)任心員工的行為傾向于依情境而定，而高責(zé)任心員工的行為往往取決于個人內(nèi)在的判斷，比如使命感和責(zé)任感（Bowling, 2010）。由于高責(zé)任心員工自身具有較高的自律性和責(zé)任性，一般會遵守倫理規(guī)范或道德規(guī)則，通常不會偷東西或擾亂同事，也不會在工作中不努力工作或浪費時間。一旦高責(zé)任心員工從事了CWB，就可能會因CWB的不道德性而對自我形成不良的認(rèn)知評價，不僅引發(fā)個體產(chǎn)生自我聚焦的內(nèi)疚情緒（Barclay,Skarlicki, & Pugh, 2005），還會對自己感到失望。然而低責(zé)任心員工自律性和責(zé)任性較低，因CWB的不道德性而形成的負(fù)面認(rèn)知相對不強(qiáng)烈，由此誘發(fā)的內(nèi)疚感也相對較弱（Cohen, Panter, & Turan,2013）?；谝陨戏治?，提出具體假設(shè)為：

H2：責(zé)任心調(diào)節(jié)反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消極情感的關(guān)系，即反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消極情感的關(guān)系在高責(zé)任心員工中比在低責(zé)任心員工中更強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 研究樣本和施測

向330名來自北京和上海的員工發(fā)放問卷，員工第一次填寫問卷時，測量反生產(chǎn)力工作行為、責(zé)任心和其他人口統(tǒng)計學(xué)變量。兩周后，員工第二次填寫問卷，測量員工工作相關(guān)的情感程度，問卷均為現(xiàn)場收回。篩選出有效數(shù)據(jù)為313份，回收率94.8%。樣本中59.3%為女性，40.7%為男性，年齡均值為31.5歲，工作年限均值為9.6年。在教育程度方面，高中及以下26.9%，本科55.9%，碩士研究生及以上17.2%。

2.2 測量工具

反生產(chǎn)力工作行為測量采用Bennett和Robinson（2000）開發(fā)的19條目量表，考慮到中國文化背景，剔除了1個條目：“在工作中對民族、宗教或者種族進(jìn)行評價”。該量表包含兩個維度：指向組織的CWB和指向個人的CWB，本研究將兩者分?jǐn)?shù)結(jié)合作為CWB指標(biāo)分?jǐn)?shù)。量表采用Likert 7點量表計分（1=非常不同意, 7=非常同意），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

責(zé)任心測量采用Goldberg等人（2006）開發(fā)的10條目測量大五人格的量表。量表采用1到6計分（1=非常不同意, 6=非常同意），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

工作相關(guān)的情感測量采用van Katwyk, Fox,Spector和Kelloway（2000）開發(fā)的10條目工作相關(guān)情感幸福量表（the job-related affective well-beingscale, JAWS）。JAWS包括積極情感與消極情感兩個維度，但在本研究中只關(guān)注消極情感維度。量表采用Likert 5點量表計分（1=從不，5=極其經(jīng)常），內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

2.3 數(shù)據(jù)處理

使用SPSS 22.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并控制了性別和工作年限對研究結(jié)果的影響。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性分析和相關(guān)分析

研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)見表1，反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消極情感呈顯著正相關(guān)（r=0.27,p＜0.01），責(zé)任心與工作相關(guān)的消極情感（r=-0.26,p＜0.01）和反生產(chǎn)力工作行為（r=-0.34,p＜0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)。

3.2 責(zé)任心的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為檢驗責(zé)任心對反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消極情感的調(diào)節(jié)作用，使用了分層回歸分析，首先將反生產(chǎn)力工作行為和責(zé)任心進(jìn)行均值中心化處理，隨后將其乘積作為交互項，以便能降低多重共線性的影響。

表 1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

層級回歸分析結(jié)果見表2，反生產(chǎn)力工作行為對工作相關(guān)的消極情感有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.22,p＜0.01），假設(shè)H1得到驗證。從模型3可以看出，反生產(chǎn)力工作行為與責(zé)任心的交互項對消極情感的預(yù)測作用顯著（β=0.24,p＜0.01），而且交互項增加了4%的方差變異解釋度。隨后，為明確責(zé)任心的具體調(diào)節(jié)作用，我們進(jìn)行了簡單斜率分析，如圖1，對于高責(zé)任心員工（高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差），反生產(chǎn)力工作行為與工作相關(guān)的消極情感的關(guān)系顯著正相關(guān)（b=0.36,p＜0.01），對于低責(zé)任心的員工（低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差），反生產(chǎn)力工作行為與消極情感的相關(guān)同樣也是正向顯著（b=0.18,p＜0.01），但以兩個標(biāo)準(zhǔn)差將責(zé)任心劃分為高低兩個組，簡單斜率分析發(fā)現(xiàn)其簡單斜率不顯著（b=0.09,p＞0.05）。結(jié)果表明對于高責(zé)任心員工，反生產(chǎn)力工作行為與消極情感正相關(guān)且較強(qiáng)烈，而對于低責(zé)任心員工，反生產(chǎn)力工作行為與消極情感正相關(guān)但并不強(qiáng)烈，因此，假設(shè)H2得到支持。

表 2 責(zé)任心對反生產(chǎn)力工作行為和工作相關(guān)消極情感的調(diào)節(jié)作用

4 討論

研究結(jié)果驗證了假設(shè)H1和H2，員工的反生產(chǎn)力工作行為對他們工作相關(guān)的消極情感會產(chǎn)生影響，增加的反生產(chǎn)力工作行為能顯著預(yù)測員工兩周后較為強(qiáng)烈的消極情感，更重要的是，員工責(zé)任心調(diào)節(jié)這種預(yù)測效應(yīng)。對于高責(zé)任心的員工而言，實施反生產(chǎn)力工作行為并不會幫助他們緩解工作相關(guān)的消極情感，反而會增強(qiáng)這些消極情感；但對于低責(zé)任心的員工，反生產(chǎn)力工作行為與兩周后的消極情感關(guān)系不強(qiáng)烈。出現(xiàn)這種現(xiàn)象很有可能是因為高責(zé)任心員工自身具有很強(qiáng)的自我約束能力和道德要求，會對自己實施的反生產(chǎn)力工作行為進(jìn)行不道德性評價，進(jìn)而引發(fā)較強(qiáng)烈的自我聚焦的消極情感。而相比于高責(zé)任心員工，低責(zé)任心員工的自律性和責(zé)任性較低，因其自身錯誤而產(chǎn)生的指向自我的消極情感相對較弱。

4.1 理論貢獻(xiàn)

本論文對當(dāng)前研究主要有以下幾個方面的推進(jìn)。第一，本研究首次探討了反生產(chǎn)力工作行為對員工消極情感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。先前大部分研究會將反生產(chǎn)力工作行為作為結(jié)果變量，忽略了反生產(chǎn)力工作行為對實施CWB員工自身情感的影響，本研究彌補(bǔ)了這個方向的不足。第二，更為重要的是本研究探討了反生產(chǎn)力工作行為情感調(diào)節(jié)效應(yīng)的邊界條件，我們發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)力工作行為和工作情感之間的關(guān)系是被壓制還是被催化，取決于員工責(zé)任心的水平。本研究發(fā)現(xiàn)高責(zé)任心盡管通常被認(rèn)為是員工的一個優(yōu)秀品質(zhì)，但也有其“黑暗面”，與低責(zé)任心員工相比，高責(zé)任心員工實施完CWB之后的職業(yè)心理健康水平更差，這也與先前研究結(jié)果一致。

4.2 管理啟示

第一，根據(jù)研究結(jié)果，管理者有必要重新審視反生產(chǎn)力工作行為對員工心理健康的影響。以往研究認(rèn)為反生產(chǎn)力工作行為會導(dǎo)致組織和組織內(nèi)其他員工的利益受到損害，組織應(yīng)該盡量減少或預(yù)防反生產(chǎn)力工作行為的發(fā)生。本研究結(jié)果表明反生產(chǎn)力工作行為也會給實施CWB的員工自身的心理健康帶來傷害，這可為組織政策制定提供理論依據(jù)，組織若站在員工角度，告知員工通過實施反生產(chǎn)力工作行為來發(fā)泄自己的不滿會對自己的心理健康帶來損害，這樣員工會更易接受禁止實施反生產(chǎn)力工作行為的政策。第二，對于高責(zé)任心個體，組織必須應(yīng)認(rèn)真對待他們的反生產(chǎn)力工作行為。眾所周知，高責(zé)任心員工在組織中通常具有積極作用，如果他們實施了反生產(chǎn)力工作行為，那么推測很有可能是組織做了對其有價值成員有所傷害的事情，這時管理者需在經(jīng)營管理上做一些改進(jìn)。

4.3 局限和未來研究方向

盡管本研究具有一定的理論和實踐價值，但也存在一定的局限性。第一，研究雖然采用了兩時間點研究設(shè)計，但我們沒有對第一個時間點的員工工作相關(guān)情感進(jìn)行控制。還有，本研究強(qiáng)調(diào)的是員工實施CWB對他們工作相關(guān)的情感有影響，但并不否認(rèn)與工作相關(guān)的情感也會影響他們的行為，相反，我們相信工作態(tài)度和CWB有交互或互惠效應(yīng)（Meier & Spector, 2013）。第二，本研究結(jié)果源于中國文化情景，而有研究表明文化背景可以決定個體的體驗，比如認(rèn)知、情緒和動機(jī)等方面，鑒于此未來可以開展跨文化研究。盡管本研究存在一定的局限性，但本研究為未來探究CWB對工作相關(guān)情感的影響指出方向，也希望本研究的發(fā)現(xiàn)可以推動未來反生產(chǎn)力工作行為與員工心理健康方面的研究。

5 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：（1）反生產(chǎn)力工作行為顯著正向預(yù)測員工工作相關(guān)的消極情感，員工從事反生產(chǎn)力工作行為越多，其工作相關(guān)的消極情感體驗會越強(qiáng)；（2）責(zé)任心調(diào)節(jié)反生產(chǎn)力工作行為與員工工作相關(guān)的消極情感之間的關(guān)系，即相比于低責(zé)任心員工，高責(zé)任心員工的反生產(chǎn)力工作行為與其工作相關(guān)的消極情感的關(guān)系更強(qiáng)。