楊旭

摘 要：企業(yè)的目標(biāo)需要員工共同達(dá)成，有效地績效考核能促進(jìn)員工了解企業(yè)目標(biāo)，完成企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，績效考核并非只是對員工業(yè)績的審查，更是人力資源管理和整個(gè)企業(yè)管理的手段，績效管理貫穿企業(yè)發(fā)展的全過程。對于營銷人員的績效考核要結(jié)合其工作特殊性，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立也不能籠統(tǒng)。本文將就此進(jìn)行分析，結(jié)合醫(yī)藥公司的特質(zhì)，淺析醫(yī)藥公司營銷人員的績效考核。

關(guān)鍵詞：績效考核;營銷;薪酬管理;人力資源管理

醫(yī)藥行業(yè)融合資金、市場、技術(shù)、政策等多方面因素，在嚴(yán)格的市場監(jiān)管之下卻也不斷發(fā)展，幾乎是目前最受關(guān)注的行業(yè)。雖不像旅游、服務(wù)這類產(chǎn)業(yè)有明顯的市場直接利益化，但其對人生命健康的影響和社會(huì)保障的影響使得其在市場上占據(jù)重要地位，特別是隨著人們對生活質(zhì)量和社會(huì)保障質(zhì)量要求的提高，對醫(yī)藥行業(yè)的需求也越來越高。

醫(yī)藥市場需要營銷人員來打通。醫(yī)藥行業(yè)的特殊性決定了其營銷方法的特殊。一般來說，醫(yī)藥行業(yè)的營銷是通過銷售人員上門拜訪醫(yī)師，以此推銷產(chǎn)品，雖然也有直接將藥物推銷給患者，但始終是少數(shù)群體，營銷人員和醫(yī)師的溝通即產(chǎn)品直接對接醫(yī)院仍然是占據(jù)主要地位。另外，由于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+營銷平臺(tái)的營銷方式也正在崛起，通過獨(dú)立于醫(yī)藥行業(yè)的第三方平臺(tái)集中銷售資源，整合上下游渠道提供產(chǎn)品與服務(wù)，達(dá)到營銷目的。網(wǎng)絡(luò)營銷是現(xiàn)階段正在崛起的一種營銷方式，實(shí)際來說營銷人員的直接營銷還是占據(jù)主導(dǎo)地位，且在很長一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有很大改變，但網(wǎng)絡(luò)營銷的崛起實(shí)然是沖擊了直接營銷人員的發(fā)展。

由于人力資源管理體系的不完善，績效考核管理不到位，醫(yī)藥行業(yè)營銷人員出現(xiàn)如下狀況：1、營銷成績差。伴隨著國家政策的嚴(yán)格化，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大數(shù)據(jù)化等沖擊，加之企業(yè)內(nèi)部績效激勵(lì)體系不明顯的影響，醫(yī)藥營銷也并非易事，做出高績效愈加困難。2、人員流失問題突出。一來是營銷業(yè)績差，營銷人員職業(yè)生涯發(fā)展不利選擇轉(zhuǎn)換行業(yè)造成的人員流失，二來是跳槽或者“挖墻腳”造成的人員流失。較之前者，后者損失更大，很多營銷人員帶有大量的客戶信息和資料，一旦被“挖墻腳”跳槽，對本公司的損失不言而喻。3、新人少或高素質(zhì)新人少。醫(yī)藥營銷行業(yè)，經(jīng)驗(yàn)豐富的前輩總是能掌握更多的客戶資料，因此留給新人的機(jī)會(huì)并不多，這便造成營銷人員新人少，更新?lián)Q代慢的問題。另外，營銷人員要求勤奮、頭腦靈活，進(jìn)而容易忽視其專業(yè)性，因此行業(yè)上很多營銷人員缺乏專業(yè)知識(shí)或醫(yī)藥背景，使得一部分營銷人員的專業(yè)素質(zhì)并不高。鑒于這些狀況，完善的績效考核管理非常重要。

績效是用來反映員工工作成績和效果的手段。企業(yè)的目標(biāo)一般會(huì)下發(fā)到每個(gè)員工身上，也就是我醫(yī)藥公司的營銷人員個(gè)人的營銷業(yè)績達(dá)成了整個(gè)公司的盈利。企業(yè)員工應(yīng)承擔(dān)組織的績效任務(wù)?？茖W(xué)的績效考評要經(jīng)由標(biāo)準(zhǔn)尺度的查核方式，對員工工作績效舉行按期考評，以鼓勵(lì)和成長員工潛力，到達(dá)企業(yè)方針與目標(biāo)。而對于醫(yī)藥行業(yè)的營銷人員，應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行績效考核管理？如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，掌握和提高員工的工作績效？

一、考核方法多樣化

醫(yī)藥營銷人員的工作通常彈性較大，銷售不像辦公室工作，工作時(shí)間和地點(diǎn)都不算統(tǒng)一，靈活、彈性大;工作競爭壓力大，市場上同類行業(yè)多，同業(yè)競爭者多，且本身醫(yī)藥營銷就并非易事，對營銷人員有多重的考量。進(jìn)而對于其考核的考核方法應(yīng)多樣制定。考評技術(shù)具體落實(shí)到有排序法、考核清單法、量表考核法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評語法、量化指標(biāo)法等，需要專業(yè)人員根據(jù)主客觀條件歸納分類。在整個(gè)考核過程中要注意考核的準(zhǔn)確度，對于營銷人員的績效考量既要從“量”上考核，又要從“質(zhì)”上考核。

針對營銷人員的績效考核其實(shí)可以歸納到主觀和客觀上。

二、考核體指標(biāo)系標(biāo)準(zhǔn)化

指標(biāo)體系是根據(jù)評價(jià)內(nèi)容，經(jīng)過分析而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)層級和結(jié)構(gòu)。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和營銷部門的特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立權(quán)重，形成不同級別的指標(biāo)。例如銷售成績?yōu)橐患?、出勤為二級、態(tài)度為三級，參考的不同權(quán)重指標(biāo)形成完整的考核指標(biāo)體系。另外，設(shè)計(jì)績效考評表也是必要的?？荚u表包括考評項(xiàng)目（工作態(tài)度、能力、能力、業(yè)績），分類，考評標(biāo)準(zhǔn)和評分尺度，考評權(quán)重百分比等幾個(gè)部分。

三、考核主體多元化

進(jìn)行績效考核的首要負(fù)責(zé)人是人力資源管理部門的考核小組，要成立專業(yè)的考核小組，選派專業(yè)素養(yǎng)和工作技能高的人員，成立專業(yè)小組，考慮到營銷人員的業(yè)績考核不好參考，還要有營銷部門的人參與到考核小組的活動(dòng)中來，在整個(gè)考核過程中宣傳與設(shè)計(jì)，聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人，將績效考核觀念與體系深入各部門、員工之中，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高效完成考核任務(wù)。另外考核還要有上級主管、同級工作者以及營銷人員的自我考評，針對其工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作技能進(jìn)行考評，既能進(jìn)行考核也能增進(jìn)了解促進(jìn)績效提高。必要的時(shí)候客戶也可作為考核主體，從產(chǎn)品的接收者，醫(yī)院、藥師的地方了解營銷人員的績效、工作滿意度等等。績效考核的主體人員既要給員工制定績效目標(biāo)，又要在后期闡發(fā)查核成果，將成果反饋到詳細(xì)部分，聯(lián)系薪酬與激勵(lì)機(jī)制對績效進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)針對考核工作中的不足進(jìn)行改良。

四、績效考核必須結(jié)合薪酬制度

績效考核的本質(zhì)是考核與評價(jià)，是外在的激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)。對于營銷人員來說，看重業(yè)績也就是看重薪酬，現(xiàn)階段營銷人員的薪資結(jié)構(gòu)是底薪+績效提成。在績效考核下的薪酬制度可以通俗的稱為“多勞多得”，但單純的靠當(dāng)期績效來結(jié)算薪酬的制度已經(jīng)出現(xiàn)許多不利，例如惡性競爭、跳槽等等?？梢岳眯匠杲Y(jié)果，內(nèi)部分配與再分配合理化改變收入分配單一模式，將工資增長與績效工齡掛鉤，即：薪資=底薪+當(dāng)期績效提成+績效工齡獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工充分的激勵(lì)，既肯定了老員工的奉獻(xiàn)，又有利于留住人才，一舉兩得。

另外，公司的名氣和形象也是激勵(lì)員工提高績效，留住人才的影響方面。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的背景下，可以充分發(fā)揮大企業(yè)的優(yōu)勢，培訓(xùn)營銷人員提高營銷技巧，除了線下實(shí)際拜訪也可以學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)營銷模式，多途徑提高績效。

績效考核是人力資源管理的重要手段，用績效激勵(lì)員工，激發(fā)營銷人員得創(chuàng)造力與靈活性。完善的績效考核體系，公平公正的考核過程，既能分解企業(yè)目標(biāo)，保證戰(zhàn)略的實(shí)施，又能夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升員工工作技能?？偟膩碚f，對于營銷人員的績效考核推進(jìn)了其對于整個(gè)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了其工作積極性，樹立起自我管理自我提升意識(shí)，是個(gè)人效率與企業(yè)產(chǎn)出的結(jié)合。

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