舒 力，熊曉煉

（貴州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

近年來，社會(huì)責(zé)任缺失事件頻發(fā)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任引起廣泛關(guān)注。CSR 評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)A股上市公司中，中國(guó)平安2016 年社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)得分以87.04 分位居榜首，華誼兄弟則以15.65 分墊底①數(shù)據(jù)來源：潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)（RKS）提供的CSR 報(bào)告評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)。，為何企業(yè)社會(huì)責(zé)任得分差距如此之大？探討其影響因素顯得尤為重要。根據(jù)高階理論，高管作為公司管理層，高管決策對(duì)企業(yè)發(fā)展具重要的組織引導(dǎo)作用，但高管決策過程中會(huì)受自身社會(huì)認(rèn)知、價(jià)值觀念等心理特征因素影響[1]，社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施是否也受高管背景特征影響？是本文研究的重點(diǎn)。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)造成相應(yīng)的物力和財(cái)力損耗，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效受損可能會(huì)導(dǎo)致高管層傾向于維護(hù)自身利益而忽視對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行[2]，因此，企業(yè)通常會(huì)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策將高管利益與企業(yè)利益捆綁，減少高管短視行為，敦促其做出利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。通過激勵(lì)，能否有效促進(jìn)高管對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行？基于對(duì)這些問題的探索，嘗試以2012—2016年509 家上市企業(yè)為樣本，實(shí)證分析高管背景特征、高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，以期為優(yōu)化企業(yè)管理提供決策參考。

二、文獻(xiàn)綜述

“社會(huì)責(zé)任”一詞于1924 年首次進(jìn)入公眾視野，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)還需承擔(dān)對(duì)其他利益相關(guān)者的責(zé)任[3]，現(xiàn)有文獻(xiàn)分別從企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的影響因素、經(jīng)濟(jì)后果、及其與高管背景特征、高管激勵(lì)的關(guān)系等方面展開研究。

多數(shù)研究表明企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、財(cái)務(wù)狀況、公司內(nèi)部治理、制度環(huán)境會(huì)影響企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的意愿和能力[4]；從經(jīng)濟(jì)后果看，王婷和張力（2018）[5]等認(rèn)為積極履行社會(huì)責(zé)任，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效的提升有積極影響，而李正等（2013）[6]則認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)增加運(yùn)營(yíng)成本惡化財(cái)務(wù)績(jī)效，不利于企業(yè)發(fā)展。楊薇和孔東民（2017）[7]發(fā)現(xiàn)媒體關(guān)注度越高，企業(yè)對(duì)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。從背景特征看，大多研究表明高管年齡、受教育水平與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正相關(guān)[8]，高管任期、性別、專業(yè)等背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系研究則存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和不相關(guān)三種情況[9]。張兆國(guó)等（2018）[10]發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期異質(zhì)性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與高管學(xué)歷、性別異質(zhì)性顯著正相關(guān)。

關(guān)于高管激勵(lì)的研究，曾愛民和王昱晶（2017）[11]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任呈正相，職齡激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任呈非線性相關(guān)。羅正英等（2018）[12]發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行有正向影響，李閩洲和顧曉敏（2018）[13]的研究則表明高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著負(fù)相關(guān)，李伶俐和馬曉琴（2018）[14]發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平呈倒“U”型關(guān)系，內(nèi)部控制對(duì)高管持股與企業(yè)社會(huì)責(zé)任有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究較為成熟，但多僅僅關(guān)注高管背景特征或激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，鮮有學(xué)者將三者聯(lián)系起來，獨(dú)立運(yùn)用高階理論或激勵(lì)理論，所提供的信息有限。因此，利用我國(guó)2012—2016 年509 家上市企業(yè)數(shù)據(jù)，以利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ)，研究高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，分析高管激勵(lì)對(duì)背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

受自身認(rèn)知水平的限制，高管對(duì)企業(yè)管理難以做到統(tǒng)籌兼顧，在公司戰(zhàn)略決策制定過程中往往會(huì)帶入自身的情感和價(jià)值觀，企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的制定實(shí)施會(huì)受高管行為偏好、價(jià)值觀念等心理內(nèi)部特征因素影響。

性別的不同會(huì)導(dǎo)致管理層在思維方式、管理理念上有所差異，女性通常更具母性人文情懷，心思較為細(xì)膩，更容易捕捉到員工、客戶等利益相關(guān)者訴求，在做決策時(shí)通常會(huì)更多地考慮員工幸福感、客戶滿意度、社會(huì)公益等偏人文關(guān)懷的社會(huì)績(jī)效；而男性更多關(guān)注成本利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入等經(jīng)濟(jì)績(jī)效，在社會(huì)責(zé)任履行上存在落后于女性的可能。提出假設(shè)：

H1：企業(yè)女性高管越多，越能促進(jìn)社會(huì)責(zé)任的履行。

人們的社會(huì)認(rèn)知和行為模式隨年齡增長(zhǎng)存在一定差異，一般較為年長(zhǎng)的高管擁有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷，對(duì)利益相關(guān)者的價(jià)值訴求考慮更全面，決策過程中傾向于遵守既定的倫理道德并注重對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的維護(hù)，更愿意制定一些諸如強(qiáng)化生態(tài)環(huán)保意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)公益活動(dòng)開展等利于提升企業(yè)社會(huì)形象的決策，獲得外界更多的認(rèn)可和關(guān)注，為企業(yè)建立良好聲譽(yù)機(jī)制。提出假設(shè)：

H2：企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，越能積極披露企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

受教育水平高低也會(huì)影響企業(yè)高管的認(rèn)知能力和價(jià)值觀念。通常，高管受教育水平越高，社會(huì)感知能力和專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)越高，越容易認(rèn)知到積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的積極效應(yīng)，在決策過程中更趨于跟隨國(guó)家政策導(dǎo)向，實(shí)施促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任提升的相關(guān)政策。提出假設(shè)：

H3：企業(yè)高管受教育水平越高，越能積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

（二）高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)，會(huì)帶來一定物力財(cái)力的耗費(fèi)，企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本增加導(dǎo)致企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效受損，導(dǎo)致高管傾向于維護(hù)自身利益而相對(duì)忽視企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)。根據(jù)激勵(lì)理論，適當(dāng)?shù)募?lì)有利于緩解管理層與企業(yè)委托者的矛盾，企業(yè)通過制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，將高管利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)，促使二者利益趨同，有利于減少高管的短視行為，促使管理層在制定決策時(shí)更注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注各方利益主體需求，增強(qiáng)高管對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行意愿。提出假設(shè)：

H4：高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行有正向促進(jìn)作用；

H5：高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行有正向促進(jìn)作用。

（三）高管背景特征對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響

調(diào)節(jié)作用就是基于第三變量的影響，導(dǎo)致另外兩個(gè)變量間的關(guān)系程度和方向發(fā)生變化。期望理論表明，被激勵(lì)者的行為常常受自身行為認(rèn)知及心理特征等因素影響，管理者對(duì)激勵(lì)措施的態(tài)度偏差在一定程度上會(huì)影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施成效。薪酬激勵(lì)在某種程度上是對(duì)企業(yè)高管能力的認(rèn)可，同時(shí)體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工利益主體的關(guān)懷，根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)高管基本物質(zhì)需求得到滿足后，可能會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行進(jìn)一步提升企業(yè)及自身社會(huì)地位；對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，將公司一部分股利劃分給高管，將企業(yè)和高管利益捆綁在一起，增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感，促使高管更多地關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)化了管理層承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)。提出假設(shè)：

H6：薪酬激勵(lì)對(duì)高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用；

H7：股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇2012—2016 年我國(guó)披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市企業(yè)為初始研究樣本，剔除不符合條件的樣本后最終獲得2 298 個(gè)觀測(cè)值。企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)分?jǐn)?shù)來自于潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)（CSR）提供的CSR 報(bào)告評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)，上市公司高管背景特征指標(biāo)及相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，通過手工整理而得。

（二）變量設(shè)定

1.被解釋變量：

企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平。指標(biāo)數(shù)據(jù)來自潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)提供的CSR 報(bào)告評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)，用CSR 表示。

2.解釋變量：

（1）高管女性比例。用高管中女性人數(shù)/高管團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)來計(jì)算，用GENR 表示。

（2）高管年齡。用高管團(tuán)隊(duì)平均年齡作為測(cè)算指標(biāo)，用AGE 表示。

（3）高管受教育背景。將學(xué)歷劃分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士及以上五個(gè)等級(jí)，分別賦值為1-5，計(jì)算平均值，用EDU 表示。

（4）高管薪酬激勵(lì)。采用公司前三名高管薪酬之和的自然對(duì)數(shù)來衡量，用PAY 表示。

（5）高管股權(quán)激勵(lì)。以高管是否持股作為代理變量，若高管持股，賦值為1，否則為0，用SHARE表示。

3.控制變量：

選取企業(yè)資產(chǎn)總額的自然對(duì)數(shù)（SIZE）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、資產(chǎn)收益率（ROA）作為控制變量。

（三）模型設(shè)計(jì)

構(gòu)建以下模型來檢驗(yàn)前文提出的相關(guān)假設(shè)：

1.高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平關(guān)系模型：

模型（1）用來檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3，模型（2）用來綜合檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3。

2.高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平關(guān)系模型：

模型（2-1）和（2-2）分別用來檢驗(yàn)假設(shè)4 和假設(shè)5。

3.高管激勵(lì)（PAY，SHARE）調(diào)節(jié)作用模型：

模型（4）和模型（5）分別用來檢驗(yàn)假設(shè)6 和假設(shè)7。

其中，β0為截距項(xiàng)，βiMangement 代 表解釋 變量，給i 賦值1、2、3 分別代表高管性別、年齡和受教育水平，βkControl 代表控制變量，ε 為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

五、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，2016 年我國(guó)上市企業(yè)社會(huì)責(zé)任得分均值為40.19 分，表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平偏低；高管女性占比均值為0.14，表明目前我國(guó)上市公司中男性高管居多；高管平均年齡為47.63，可見上市公司中高管多為中年及以上；高管平均受教育程度為3.46，大多數(shù)高管學(xué)歷處于研究生和本科之間，表明上市公司中高管普遍受過良好的高等教育；資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）均值為0.51，意味著上市公司負(fù)債水平較高。

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任。表1 為高管背景特征、高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系信息披露水平的實(shí)證結(jié)果。模型1-1 結(jié)果顯示，高管性別與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正相關(guān)，表明上市公司中女性高管越多，企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平越高，假設(shè)1 得到驗(yàn)證；根據(jù)模型1-2 實(shí)證結(jié)果，年齡系數(shù)在1%的顯著性水平下為正，意味著企業(yè)中高管平均年齡越大，企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露效果更好，假設(shè)2 得到驗(yàn)證；模型1-3 顯示，在1%顯著性水平下，高管受教育水平與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)，表明高管學(xué)歷越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平更高，假設(shè)3 得到驗(yàn)證；模型2 綜合反映出高管年齡、性別、學(xué)歷與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平均在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，進(jìn)一步證實(shí)假設(shè)1、假設(shè)2 和假設(shè)3，表明高管性別、年齡和受教育水平對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有正向影響。

表1 高管背景特征及高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平的回歸分析

2.高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任。模型3-1 結(jié)果顯示：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平在1%置信水平下顯著正相關(guān)，表明薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有正向影響；根據(jù)模型3-2，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任在10%的置信水平下相關(guān)，表明股權(quán)激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平有正向促進(jìn)作用。

3.高管背景特征對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露水平關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。表2 列示高管激勵(lì)對(duì)背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果。發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)與年齡特征交叉項(xiàng)回歸系數(shù)在1%置信水平上顯著為正，表明薪酬激勵(lì)強(qiáng)化了高管年齡特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向影響，對(duì)性別和學(xué)歷特征的調(diào)節(jié)作用不明顯，假設(shè)6 得到部分驗(yàn)證。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用未通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)7 未得到驗(yàn)證?？紤]是由于我國(guó)上市企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)力度較小，管理層持有較少股份不足以對(duì)高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系產(chǎn)生明顯交互調(diào)節(jié)作用。

表2 高管激勵(lì)對(duì)高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

六、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

研究結(jié)果表明：高管年齡、性別及受教育水平能正向影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)中高管年齡越大，社會(huì)責(zé)任信息披露質(zhì)量越高；企業(yè)中女性高管越多，越能促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行；企業(yè)中高管受教育水平越高，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露越有積極影響。薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)均能正向影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露水平；薪酬激勵(lì)能強(qiáng)化年齡特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任披露的正向影響；股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管背景特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不明顯。

（二）啟示

合理構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮高管人才優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)重視高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)必要性，在構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以結(jié)合高管多元化背景特征來優(yōu)化管理層結(jié)構(gòu)，如適當(dāng)增加女性高管比例、選擇相對(duì)年長(zhǎng)或受教育水平相對(duì)較高的員工擔(dān)任管理層一職，充分發(fā)揮高管背景特征優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行。

立足企業(yè)實(shí)際，合理制定激勵(lì)制度。合理的激勵(lì)制度有利于緩解委托代理矛盾，減少代理人短視行為，增強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。企業(yè)應(yīng)結(jié)合高管實(shí)際，針對(duì)高管現(xiàn)實(shí)需求制定合理激勵(lì)政策，切實(shí)把握激勵(lì)力度，完善股權(quán)和薪酬激勵(lì)制度，充分發(fā)揮高管激勵(lì)的正向調(diào)節(jié)作用，促使高管積極承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。